Personel eğitimi yöntemi olarak mentorluk. Genç profesyonellere yeni işlerde yardımcı olun

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Kurumsal mentorluk, yeni çalışanları eğitmek için kullanılan en etkili ve verimli yöntemlerden biri olarak kabul edilmektedir.

İş dünyasındaki mevcut durumun bir özelliği de profesyonel kadro seçiminde ciddi zorluklar olarak adlandırılabilir. Hemen işe koyulabilecek hazır bir uzman bulmak neredeyse imkansız. Bir personel eğitimi yöntemi olarak mentorluk, belirli bir şirketle ilgili belirli bilgi ve becerilere sahip personeli uygulamalı olarak eğitmenize olanak tanır. Birçok büyük işletme bu ekip oluşturma yöntemine geçiyor. Bu teknik, özellikle işletme personelinin asgari iş tecrübesine sahip genç insanlar olduğu durumlarda önem kazanır.

Mentorluk nedir

Kuruluşun büyüklüğüne ve ayrıca ekonomik faaliyetlerin (üretim, ticaret, hizmetler, danışmalar) özelliklerine ve karmaşıklığına bağlı olarak, yönetici çok az deneyime sahip veya hiç tecrübesi olmayan personeli işe alabilir. Eğitim sürecinde, yüksek nitelikli bir uzman (bumentor) yeni gelen kişiye iş için gerekli bilgileri sağlar.

Bu bilginin özümsenme sürecini, gerekli becerilerin oluşumunu ve genel olarak çalışma arzusunu izlemek de onun sorumluluğundadır. Eğitimin tamamlanmasının ardından, genç uzman bir tasdik geçer ve doğum fonksiyonlarını yerine getirmesine izin verilebilir.

Mentorluğun ayırt edici özellikleri, tüm sürecin doğrudan işyerinde gerçekleşmesi, gerçek hayattaki durumlara değinmesi ve tüm çalışma sürecini göstermesidir. Yani, böyle bir eğitim, öğrencinin dikkatini aktivitenin pratik tarafına odaklayan minimum teori içerir.

Şirketteki dahili ve harici okul

Çoğu zaman "mentorluk" terimi "öğrenen şirket" kavramıyla bağlantılı olarak kullanılır. İş alanlarında ortaya çıkan değişimlere yüksek hız ve verimlilikle yanıt veren kurum ve kuruluşların adıdır. Yeni teknolojiler yaratırlar, inceler ve beceri ve bilgi edinirler ve yeni gelişmeleri üretim (ticaret, danışmanlık veya diğer) süreçlerine son derece hızlı bir şekilde entegre ederler. Bu eylemlerin amacı, rekabet gücünü korumak ve geliştirmek için ana işi dönüştürmektir.

Bu sürecin ayrılmaz bir parçası, personelin niteliklerinin ve profesyonelliğinin sürekli iyileştirilmesidir. Çalışanların etkin ve kaliteli eğitimi için iki sistem kullanılmaktadır:

1. Dış okul şunları sağlar:şirketin topraklarında veya duvarlarının dışında bir tür eğitim merkezinin organizasyonu. Burada “sıfırdan” eğitim alan veya becerilerini geliştiren işletme personeli, şirketin kendi eğitmenleri veya davetli uzmanları tarafından yürütülen eğitimlere, seminerlere veya derslere katılabilirler.
2. İç Okul, öğrenmenin daha bireysel bir yoludur. Genç uzman, işyerinde daha deneyimli bir işçinin talimatlarını, tavsiyelerini ve tavsiyelerini kullanır. Dahili okulun avantajı, bireysel deneyim ve gözlemlerin aktarılmasıdır.

Mentor kimdir ve ne olmalıdır

Mentorluk, bir personel eğitimi yöntemi olarak, eğitmenin kendisinin ön eğitimini içerir. Yalnızca seçimi geçen, bir grup mentora kayıtlı olan ve bir dizi gereksinimi karşılayan lider, uzman veya yönetici tarafından seçilebilirler:

• Mevcut yetkinlik seviyesi, işgal ettiği pozisyonun profiline karşılık gelir.
• İşinizi yaparken ve diğer çalışanlara karşı dikkatli olun.
• Bu kuruluşta en az bir yıl iş deneyimi.
• Mesleki görevlerini yerine getirme konusunda en az üç yıllık deneyim.
• Mentor olmak için kişisel bir arzuya sahip olmak.
• MVO'da iyi performans.

İşletmenin yeni çalışanları eğitmesi gerektiğinde, yönetici bir aday seçer ve mentorluk talimatını imzalar. Bu belgeye göredaha sonra, kursiyeri belirli bir eğitmene atamak, son ücretini tahakkuk ettirmek ve başarılı bir eğitimden sonra devlete yeni bir çalışan kaydetmek için tüm işlemler gerçekleştirilir.

Mentor grubuna kayıt nasıl yapılır

Personel ile çalışmanın oldukça karmaşık bir süreç olduğu ve sonuçlarının şirketin verimliliği üzerinde önemli bir etkisi olduğu gerçeğinden hareketle, mentorların seçimi ve eğitimi büyük bir sorumlulukla ele alınmaktadır. Mentor rolüne başvuran çalışanın yetenek ve isteği ile birlikte gruba dahil olma kararı, çalışanın bir amiriyle anlaşarak İK uzmanı tarafından verilir.

Bu, patron, çalışanın kendisi tarafından yazılı veya elektronik biçimde sunulan başvuruyu incelediğinde olur (bu, kurumsal portalın nasıl düzenlendiğine bağlıdır). Ayrıca, yönetici belirli bir çalışanı bağımsız olarak seçip önerebilir ve mentor adayı, yıllık personel değerlendirmesinin sonuçlarına göre gruba kaydolma şansına sahiptir.

Bir grup olarak, mentorlar mentorluk sürecini sistemleştirmeye ve uyumlu hale getirmeye yönelik eğitim kursları alırlar. Eğitim materyallerinin içeriği, stili ve doğru sunum sırası ile sunulurlar.

Mentorlar neden gruptan dışlanır

Eğitmenler arasında yer alan çalışanlar görevlerini uygun düzeyde yapmalıdır, aksi takdirde dışlanırlar. Liderler tarafından böylesine radikal bir eylemin nedenleri aşağıdaki faktörler olabilir:

• Çalışan kişisel ilerleme göstermez, yetkinliği gelişmez.
• Bu akıl hocası tarafından denetlenen şirketin yeni çalışanlarının %20'sinden fazlası işe alım programını geçemedi.
• Uzman doğrudan iş görevlerini yüksek kalitede yerine getiremiyor.
• Stajyerlerin %30'dan fazlası bir yıl içinde bu çalışandan şikayet etti.

Mentorun katılımı

Mentorluk, bir personel eğitimi yöntemi olarak, eğitmene ve kursiyere belirli sorumluluklar yükler, ancak onlara bir takım hakları kullanma fırsatı da verilir.

Öğrenciye atanan uzmana, isteklerinin ve yeteneklerinin gerçekleştirilmesine ek olarak, parasal bir ödül ödenir. Ancak bu parayı alabilmek için mentorun tüm işlevlerini iyi bir şekilde yerine getirmesi ve personel eğitim süreci tamamlanıp sertifika geçilinceye kadar beklemesi gerekir. İK uzmanı yeni bir çalışanın bilgisini değerlendirdikten ve kaydını onayladıktan iki ay sonra tazminat ödemek yaygın bir uygulamadır.

Bu tür önlemler oldukça haklı, çünkü mentorluğun hedefleri deneyim aktarmak ve işletme için faydalı bir çalışanı eğitmektir. Şirket, mentorların yetersizliği, ihmali, tembelliği veya öğrencilerin ihmali nedeniyle para kaybetmekle ilgilenmiyor.

Doğru hedef belirlemenin önemi

Yüksek nitelikli bir uzmanın mentor olarak gerçekleştirdiği en önemli görevlerden biri, kursiyerin zihninde ve hayal gücünde sonucun bir görüntüsünün oluşturulmasıdır.

Neydenamacın ne kadar erişilebilir ve anlaşılır şekilde iletileceği, öğrenci için başarısının gerçekliğine bağlıdır. Ayrıca, doğru ifadeler uyumlu bir çalışana daha zorlu görevleri üstlenmesi için ilham verebilir.

Belirlenen hedeflerin uygunluğu ve yeterliliği, aşağıdaki kriterlerle karşılaştırılarak değerlendirilebilir:

• Özel.
• Ölçülebilir.
• Ulaşılabilir.
• Önem.
• Belirli bir tarihe bağlı.

Belirli hedefler

Herhangi bir lider veya mentor için, personelle çalışmak, her şeyden önce, görevlerin, sorumlulukların ve gerekli sonuçların formüle edilmesinde özgünlük ilkesine dayanır.

Aynı zamanda, somutlukla birlikte, hedef olumlu bir konumdan belirlenir. Örneğin, kırmızı ve siyah olmadan bir başlık sayfası düzeni istemek yanlış olur.

Bunun aksine, çalışanın aşina olduğu bir şablona göre birkaç yerleşim seçeneği yapma görevi daha doğru olacaktır.

Mentorluk, bir personel eğitimi yöntemi olarak “değil” parçacığı olmadan olumlu ifadelere dayanmalıdır. Bilinç altı tarafından algılanmadığı kanıtlanmıştır, bu nedenle tam olarak kaçınmak istediğiniz sonucu (kırmızı ve siyah düzende) alma konusunda ciddi bir risk vardır.

İyi bir mentor, ne yapılmaması gerektiğini konuşmak yerine, kursiyere doğru ve net bir yol verir.

"Ölçülebilir hedef" kavramı ne anlama gelir

Karakteristik doğruamaç, nicel veya nitel ölçüm olanağı haline gelir. Bunu yapmak için çeşitli parametreler ve ölçüler kullanın: adet, sayfa, yüzde, ruble, metre.

Yanlış formüle edilmiş bir göreve bir örnek, tuzu bir ordu sancağının son cümlesinde bulunan iyi bilinen bir anekdottur: "Buradan şafağa kadar kazın."

Yeterli hedef, günde on soğuk arama yapmak veya üç kişiyle pazarlık yapmaktır.

Hedefe ulaşmak: gerçekten önemli mi

Öğrencilerin kendi yeteneklerine ve yeterliliklerine güvenmelerini sağlamak, bir mentorun gerçekleştirdiği işlevlerden biridir. Mentorluk, deneyimli çalışanların yeni gelenler pahasına kendilerini kanıtlamalarının bir yolu olmamalıdır.

İşte bu nedenle, iyi bir yönetici bir stajyere bir görev verirken, onun karmaşıklığını öğrencinin yetenekleriyle karşılaştırır. Burada şans ya da mucize için umut yok

Yeterli bir hedef belirlemenin özelliği, kursiyeri daha sonraki faaliyetler için motive etmesidir, bu da onun alıştığından daha zor olması gerektiği anlamına gelir. Aynı zamanda, aşırı karmaşıklık, güvensiz öğrencileri korkutur.

Karmaşık ve basit arasındaki " altın ortalamaya" düşen hedeflerin en iyi açıklaması "zor ama yapılabilir" ifadesidir. Zamanla, stajyer için hedeflerin zorluk seviyesi artacaktır, çünkü yeni bilgiler edinir ve onu uygulayabilmelidir.

Bir görevi tamamlamak için bir son tarih belirleme

Hedefleri belirlerken belirsiz ifadeler, görevin başarısız olmasına neden olan ana faktörlerden biridir veyaonun kötü performansı.

Yeni işin her şeyden önce bir teslim tarihi ve ayrıca ara sonuçların teslimi veya mutabakatı için bir zaman olmalıdır.

"Ay sonuna kadar" veya "önümüzdeki hafta" gibi yaklaşık bir teslim tarihi tahmini vermek son derece amatörce. 15 Eylül'e kadar düzeni tamamlama görevi kulağa çok daha açık ve net geliyor.

Hedefin önemi

Yeni bir iş, bir stajyer için zorlu bir görev haline gelir ve yalnızca onun için ilginç olduğunda külfetli bir görev olmaz. Öğrenciyi motive etmesi gerektiğini bilen nitelikli bir akıl hocası, hedefi, oyuncunun kendisi için önemli hale gelecek şekilde formüle edecektir.

Bir mentorun emrinde yalnızca finansal olmayan motivasyon vardır; parasal ödüller veya stajyerlerden alınan cezalar onun için geçerli değildir. Bu nedenle, iyi bir yöneticinin sanatı, öğrenciyi emek sürecine sıkı ve kalıcı bir şekilde ilgilendirmektir.

Kötü hedef belirleme örneği: "Bu düzeni yapmana ihtiyacım var." Öğrenci bu görevi neden yapması gerektiğini anlamıyor, içten içe direniyor.

Bu düzeni yapma talebinin kökten zıt bir etkisi vardır ve iyi bir sonuç olması durumunda, tüm ekip stajyerin esası hakkında bilgi sahibi olacaktır.

Mentorluk aracı olarak geri bildirim

Öğrenme sürecinde, eğitmenin rolü sadece gerekli bilgiyi kursiyere mekanik olarak iletmek değil, aynı zamanda doğru ve eksiksiz özümsemesini kontrol etmektir.

Ters kullanmailetişim, yönetici öğrencinin algı düzeyini, hatalarını, eksikliklerini ve sanrılarını analiz edebilir. Emek işlevinin performansının düzeltilmesi, tartışılarak ve hassas bir şekilde doğru yönü önererek, yani yapıcı eleştiri yoluyla gerçekleştirilir.

Her türlü yorum şu şekilde yapılandırılmalıdır:

1. Mentor, tartışma konusu olan durumu (görev, proje, ekip davranışı, kurumsal etiklere uygunluk) açıklar.
2. Sonra ona ve sonuçlarına karşı tutumunu ifade eder.
3. Yönetici, öğrencinin aynı (benzer) koşullarda eylemlerinin gelecekteki sonuçlarıyla ilgili isteklerini dile getirir. Ayrıca, en verimli iş akışını elde etmek için daha basit bir davranış sunabilir.

Her durumda, bir mentorun uyumlu çalışanlara karşı davranışı incelik, sabır ve diplomasiye dayanmalıdır.