Örgütlerdeki çatışmalar Bir örgütteki çatışmaların kavramı, türleri, nedenleri, çözme yöntemleri ve sonuçları

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Yanlış anlamalar her yerde bize eşlik ediyor, işte ve evde, arkadaşlar ve tanıdıklarla iletişimde sıklıkla karşılaşıyoruz. Kuruluşlardaki çatışmalar özel ilgiyi hak ediyor - bu, çok sayıda çalışanı içeren birçok şirketin belasıdır. Bazı durumlarda, bu çıkar çatışmaları, ekipteki iklimi iyileştirmeyi amaçlayan çalışma sürecinin ek bir parçası olarak görülebilir.

Çatışma nedir

Bir organizasyondaki çatışmalar, liderleri ve yöneticileri için büyük bir baş ağrısıdır çünkü onlarla en sık uğraşmak zorunda olanlar onlardır. Farklı ilgi ve görüşlere sahip çalışanların eylemlerinden bahsediyoruz. Çoğu zaman, işin içinde iki taraf vardır. Her biri, genellikle ihtiyaçlarla tutarlı olmayan kendi hedeflerini takip eder.rakipler.

Çatışmayı psikoloji açısından ele alırsak, çatışan tarafların belirli görevleri yerine getirmek için yaptıkları bir dizi eylem olarak anlaşılır. Aynı zamanda, tüm katılımcılar iş sürecini etkileyebilecek güçlü duygusal deneyimler yaşarlar. İstatistiklere göre, dışarıdan bakıldığında belirli bir sorunla ilgili tipik bir görüş uyuşmazlığı gibi görünse de, çatışmaların %65'inden fazlası çalışanlar arasındaki motivasyon eksikliğinden veya maddi anlamda memnuniyetsizliklerinden kaynaklanmaktadır.

Çatışma türleri

Psikologlar, bir organizasyondaki çeşitli çatışma türlerinin ekip uyumunu sağlamaya, organizasyondaki gereksiz "bağları" belirlemeye ve ayrıca tek bir birimin her bir çalışanının yeteneklerini ortaya çıkarmaya yardımcı olduğuna inanır. Onlara göre, bir organizasyon içinde meydana gelen tüm çatışmalar iki türe ayrılabilir: işlevsiz ve işlevsel.

İlki özellikle tehlikelidir çünkü ekip içinde rahat bir ortamın yok olmasına, çalışanlar arasındaki ilişkilerin azalmasına ve ayrıca verimsiz şirket yönetimine yol açarlar. İkincisi daha iyi organizasyon performansına yol açabilir.

Çarpışma tipolojisi

Her çatışma ekip için belirli bir işlevi yerine getirir. Bu nedenle, işaretlerden birine göre sınıflandırılabilir. En sık görüleni rol ya da içsel çatışmadır. Bir çalışanın işi gerektiğinde ortaya çıkar,birbiriyle uzlaştırılamaz. Örneğin, bir çalışanın aynı anda planlanmış iki farklı toplantıya aynı anda katılması gerektiğinde, acil amiri her iki görevin de zorunlu olarak tamamlanmasını gerektirdiğinde. Bazı durumlarda üretim gereksinimleri bir ekip üyesinin kişisel değerleriyle örtüşmeyebilir. Bu da çatışmaya yol açabilir. Sürekli stres, çok sayıda iş görevinden aşırı yük, işin sonuçlarından memnuniyetsizlik - tüm bunlar, bu çelişkinin ortaya çıkabileceği kronik yorgunluğa yol açar.

Organizasyondaki sosyal çatışmalar arasında, işte ortaya çıkan toplam çelişki sayısının% 70'ini oluşturduğu için kişilerarası olanlara özel bir yer verilmelidir. Kendilerini çeşitli şekillerde gösterebilirler. Örneğin, birkaç lider kendi projelerini tanıtmak ve genel bütçeden ek fon tahsis etmek için mücadele edebilir. Bazı kuruluşlarda, kariyer basamaklarını daha yükseğe tırmanmaya çalışırken, bazı çalışanlar diğerlerini "bağladığında" ortaya çıkan çatışmalar da vardır. Bu aynı zamanda çeşitli çalışma noktalarındaki karşıt görüşlerden kaynaklanan yanlış anlamaları da içermelidir. Örneğin, çalışanların sürekli bahsettiği ek personel büyümesi ihtiyacı, ek finansal yatırımlar gerektireceğinden yönetim tarafından olumsuz algılanabilir. Bazı durumlarda, işle ilgisi olmayan iki çalışan arasındaki çatışmalar çözüme aktarılır.tüm organizasyonun çalışmasını olumsuz etkileyebilecek işgücü sorunları.

Bir grup çalışan ile tek bir kişi arasında da çatışmalar olabilir. Çoğu zaman bu, bir kişinin daha önce grup tarafından oluşturulmuş örgütsel normları kabul etmediği durumlarda olur. Örnek olarak, burada şirket başkanı ile kendi gereksinimlerine katılmayan ve yönetimin şirket için daha faydalı başka bir şekilde yürütülebileceğine inanan bir ast arasındaki gergin ilişkiyi ele alabiliriz.

Örgütlerdeki sosyal çatışmalar arasında gruplar arası olanlar ayrıdır. Zamanda en uzunlar, çözülmesi en zor olanı, çünkü burada herkesin hazır olmadığı bir uzlaşmaya varmak gerekiyor. Böyle bir çatışma, şirketin tüm çalışmalarının% 90'ını gerçekleştiren yöneticiler ve çalışanlar arasında ortaya çıkabilir. Çoğu zaman, bu tür çatışmalar, uzun yıllar aynı şemalara göre çalışmaya alışmış deneyimli uzmanlar ile modern teknik yenilikleri üretime sokmaya hazır yeni nesil çalışanlar arasında ortaya çıkabilir. Bu kategori aynı zamanda, örneğin biri diğerinin ihtiyaçlarının uygulanmasını az altarak kendi performansını önemli ölçüde artırmak istediğinde, kuruluşun departmanları arasındaki yanlış anlamaları da içerebilir.

Çatışmalar neden olur

Bir yönetici birlikte çalışmak zorunda olduğu kuruluştaki çatışma türlerini anlasa bile, bunların nedenleri hakkında her şeyi bilmek çok önemlidir.dış görünüş. Ancak o zaman organizasyonun etkin yönetimi hakkında konuşabiliriz. Psikologlar, yanlış anlamanın yaygın nedenleri olarak sınırlı sayıda kaynak (para, malzeme, üretim malları vb.) bireyin işletmenin genel hedefleri ile iş etkinliği.

Ayrıca, organizasyondaki büyük çatışmaların nedenleri, belirli bir üretim durumunun insani değerler açısından algılanmasındaki farklılıklar olabilir. Bu, taban tabana zıt davranışları, yaş, deneyim, eğitim ve dünya algısındaki farkı içerir. Bazı durumlarda, iki taraf arasında yanlış anlaşılmalara neden olan zamansız bilgi ve düşük kaliteli iletişim nedeniyle çatışmalar ortaya çıkabilir. Nadiren, bir çarpışmanın nedenleri, belirlenen görevlerin yanlış ifade edilmesi, çalışanın çalışmasının değerlendirilmesindeki bir farkın yanı sıra, iki uzman aynı işlevi yerine getirmeyi taahhüt ettiğinde, her birine müdahale ederek mevcut sorumlulukların yanlış dağılımı olabilir. diğer.

Şirketin sorunları olduğu nasıl anlaşılır

Bir organizasyonda çatışmaların ortaya çıkması oldukça uzun bir süreçtir. Çalışanların birkaç saniye içinde birbirleriyle kavga etmeye başlamaları neredeyse hiç olmaz. Psikologlar, birlikte çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın insanlar arasındaki yüzleşmenin ortaya çıkmasında dört aşama belirler.

1. gizli sahne Aynen öyledaha sonra çarpışmaya yol açabilecek koşullar oluşur:

• Ekip üyeleri arasında yanlış anlaşılma.
• Birbirimize saygısızlık.
• Bir organizasyonun otoriter yönetimi.
• Net iş akışı algoritmalarının olmaması.

2. gerilim aşaması. Aynı zamanda, olaylar öyle bir şekilde gelişir ki, yüzleşmenin varlığı etraftaki herkes için belirgin hale gelir. Başlıca işareti, psikolojik rahatsızlık yaşamaya başlayan ekip üyeleri arasındaki ilişkide önemli değişikliklerdir. Bir yönetici, astları arasındaki gergin iletişimde bunu fark edebilir. Hatta bazı durumlarda, örneğin bir mola sırasında yemek odasında olduğu gibi aynı odada daha az bulunmaya çalışırlar.

3. antagonizma aşaması. Taraflar ortaya çıkan durumu belirli bir strateji kullanarak çözmek istediğinde, örgütteki iş çatışmaları mutlaka içinden geçer. İlk başta, tüm katılımcılar yüzleşmeyi seçer - diğer tarafın ihtiyaçlarını dikkate almadan kendi çıkarlarını tatmin etme arzusu. Ancak, tüm taraflar kesinlikle herkese uyacak bir çözüm bulmaya çalışırken en uygun strateji işbirliğidir.

Bazı durumlarda, çatışma uzmanları biriyle yüz yüze gelme gerçeğini görmezden gelmeyi tercih eder, bu da anlaşmazlıkların ortaya çıkabileceği insanlardan kaçınmaya yol açar. Taraflardan birinin fırsatçı bir strateji kullanmasına izin verilmemeli,rakibin çıkarları kendi çıkarlarından daha yüksektir, çünkü gelecekte bu daha küresel bir çatışmaya neden olabilir.

Karşılaşmanın tüm tarafları, ortak iyiye ulaşmak için kendi çıkarlarından kısmen fedakarlık etmek anlamına gelen bir uzlaşmaya varmalıdır.

4. uyumsuzluk aşaması. Doğrudan çatışma olan odur. Varlığı, çatışmaya katılanların, rakiplerine karşı açık bir küçümseme ve saygısızlık gösterebilen, varlığını görmezden gelen belirli davranış biçimlerinde ifade edilir. Bazı durumlarda taraflar son derece yanlış davranırlar: kavgalar düzenlerler, skandallar açarlar ve ilgisiz kişileri kavgaya çekerler. Bu aşamada optimal çözümü bulmak oldukça zor olduğu için çatışmayı bu aşamaya getirmemeniz tavsiye edilir.

Takımdaki çatışmaların ortaya çıkmasıyla dolu olan şey

Bir kuruluştaki çatışmanın sonuçları, doğrudan çalışmasını ciddi şekilde etkileyebilir. Çarpışmadaki tüm katılımcılar herkese uygun bir uzlaşma bulmuşsa, işlevsel bir sonuçtan bahsediyoruz. Bu durumda, sorunu çözmek, ekip üyeleri arasında karşılıklı yarar sağlayan işbirliğinin kurulmasına, belirli sayıda konuda ortak bir tutum geliştirmeye ve kısa sürede karar verme kalitesini önemli ölçüde iyileştirmeye yardımcı olur.

Çalışanlar, liderin ortaya çıkan zorlukları ortaklaşa çözmeye kararlı olduğunu görürse, müzakere etmeye daha istekli olurlar çünkü fikirlerinin duyulacağını ve ciddiye alınacağını hissederler. Bu durumda yetkili liderastlarıyla ne zaman müzakere edileceğini ve hangi durumlarda kararın yalnızca işletmenin çalışanlarını bu sürece dahil etmeden alınması gerektiğini anlamalıdır.

Ekipte sürekli personel değişimi gözlemleniyorsa, çalışanlar kendi işlerinden memnun değillerse, saldırganlık ve düşmanlığın açık tezahürleri var, bu, yöneticinin organizasyondaki çatışmaların işlevsel olmayan sonuçlarıyla uğraştığı anlamına geliyor. Meydana gelen çarpışmalara verilen bu tür tepkilerin tipik işaretleri şunlar olabilir:

• Düşük performans.
• İşbirliği reddedildi.
• Kurumla ilgili olumsuz ifadelerde önemli artış.

Bazı durumlarda çalışanlar birbirleriyle rekabet eder ve bu her zaman şirketin yararına değildir.

Çalışanlar sakıncalı meslektaşları veya şirketin başkanını taciz etmek için birleştiğinde durum özellikle zordur. İşletme başkanı, bu işaretlerin görünümünü zamanında izlemelidir. O an kaçırıldıysa, şirketin memnun olmayan çalışanları ile birlikte, acil tüm sorunların tartışılacağı ve çözüme ulaşılacağı bir yuvarlak masa toplantısı yapmak önemlidir. Bu tür olaylardan sonra, genellikle çözümlerden taviz vermeyi kabul etmeyen ve kuruluşun zararına olacak şekilde belirli faydalar elde etmek isteyen uzmanların görevden alınması için emirler imzalanır.

Olan çarpışmalarla nasıl başa çıkılır

Bir kuruluştaki çatışmaların çözümü genellikle kuruluşun omuzlarına düşer.lider, çünkü duruma dışarıdan bakabilen ve şirketin mevcut ihtiyaçlarını karşılayacak en uygun çözümü bulabilen kişidir. Lider, kişilerarası çatışmaları çözmeyi amaçlayan uygun önlemleri kullanmalıdır. Çatışmaya dahil olan taraflar da bunları kullanabilirler, özellikle bu, işbirliği yapılmaması durumunda, içlerinden biri kasıtlı olarak tamamen farklı bir yönde iletişim kurduğunda ve ortaya çıkan çatışmayı tartışmaya çalışırken, bunu ifade eder. artık alakalı olmadığı gerçeği.

Başka bir seçenek de sorunu düzeltmektir. Bu durumda, çatışan taraf kendini haklı çıkarmaya veya iddiaya katılmaya çalışır. Bununla birlikte, ne biri ne de diğer davranış biçimi, çatışmayı çözmeye yardımcı olamaz, durumu daha da kötüleştirebilir. Üçüncü stil, çatışmadaki tüm katılımcıların görüşlerini tartışırken bir uzlaşmanın ortaya çıkmasını içerir. Her iki taraf da kesinlikle herkese uygun argümanlar sunuyor ve sorunu tek taraflı olarak çözmeye çalışmıyor. Gerçekten optimal bir çözüm bulmayı başarırlarsa, bu, ekipteki gerilimden kurtulmaya ve işe başlamaya yardımcı olur.

Bir kuruluşta çatışma çözümü yalnızca lidere bağlıysa, zorlayıcı bir stil kullanılabilir. Patron, her iki tarafın pozisyonlarını dikkate almadan, ancak organizasyonun alabileceği olası faydaları dikkate alarak karar verir. Bu tarz verimsiz çünkügelecekte işletmenin çalışanları arasında daha da fazla çatışmanın ortaya çıkmasına neden olabilir. Bazen bu seçenek, örneğin bir tarafın rakibin meydan okuyamayacağı çok sayıda iddiası olduğunda işe yarar.

Bir kuruluşta çatışma çözümü, ancak tüm katılımcılarının meydana gelen olayları yeterince algılaması, diyaloğa açık olması ve karşılıklı yarar sağlayan işbirliği için güvene dayalı bir atmosfer oluşturmaya hazır olması durumunda mümkündür. Psikologlara göre, nedeni açıkça tanımlanmışsa, birikmiş yanlış anlamadan kurtulmak mümkündür. Bunu yapmak için her iki taraf da durumu tartışmalı, kendilerinin ve başkalarının buna karşı tutumunu anlamalıdır. Bu tartışmadan yola çıkarak bir çözüm ve davranışsal stratejinin ortak geliştirilmesinden bahsetmek mümkün olacaktır.

Sorun devam ederse ne yapmalı

Örgütlerde çatışma yaygın bir durum olduğundan, bazı durumlarda bunları yapısal yöntemlerle çözmek gerekir. Bunlar, yönetimin ne beklediğine dair net bir anlayışa sahip oldukları, çalışanlara verilen görevlerin temel bir açıklamasını içerir. Bu aynı zamanda çeşitli entegrasyon ve koordinasyon türlerini de içerir: departmanlar arasında planlama toplantıları düzenlemek, fonksiyonlar arası etkileşim kurmak, şirketin tüm çalışanlarının uyması gereken belirli bir yönetim hiyerarşisi oluşturmak.

Çözüm her zaman belirli bir yöntem kullanılarak gerçekleştirilmez. Örgütsel çatışmalar derinpsikolojik arka plan, bu yüzden onları bir kerede ortadan kaldırmak için birkaç yol kullanmak en iyisidir. Örneğin, hem çalışanların hem de şirketin belirli faydalar elde etmesi için ortak çaba gerektiren çalışanlar için ortak kurumsal hedefler belirleyebilirsiniz. Büyük bir görev bazen en köklü düşmanları bile birleştirir. Bazı durumlarda, ödül sistemini bir çatışma yönetimi aracı olarak kullanabilirsiniz, ancak bu, bazı çalışanlar bunu kendi haklarının ihlali olarak algılayabileceğinden azami dikkatle yapılmalıdır.

Kavgaların ve ihmallerin ortaya çıkmasını önlemek mümkün mü

Organizasyondaki çatışmalara çözüm aramamak için zamanında oluşmasını önlemek daha kolaydır. Deneyimli girişimciler, doğru uzman seçiminin yüzleşmenin ortaya çıkmasını önlemeye yardımcı olduğunu savunuyorlar. Bugün çalışanları seçmek için, çatışan bir kişiyi hemen tanımlayabilen ve personele katılmasını engelleyebilen bir psikolog çok sık yer almaktadır. Görevleri, işletmede çalışma sürecinde davranışları minimum düzeltmeye tabi olması gereken bu tür uzmanların seçimini içerir.

Lider her zaman kendi otoritesini korumalıdır - bu, şirketteki tartışmaların sayısını az altmanın başka bir yoludur. Patron sürekli olarak yüksek profesyonel, ahlaki, istekli ve kişisel nitelikler sergiliyorsa, takımda istikrarı korumanın garantisi olarak algılanacaktır. Kimse onunla tartışmak istemez, çünkü liderin tüm astlarını düşündüğünü ve yaratmaya çalıştığını anlayacaktır.rahat çalışma koşulları.

Ayrıca ekipte gelenekler ve değerler sisteminden oluşan gelişmiş bir kurum kültürü oluşturmak da önemlidir. Çalışana yakınsa, kuruluşta ortaya çıkan çıkar çatışmaları bile iş arkadaşlarına ve şirkete zarar vermeden çözülecektir. Hoşnutsuzluk ve kavgaların ortaya çıkmasını önlemenin bir başka yolu, kesinlikle tüm çalışanlar için anlaşılabilir olacak yeterli bir motivasyon sisteminin oluşturulmasıdır. Kuruluşun doğrudan faaliyet alanında olduğu kadar işgücü piyasasında da belirli bir prestije sahip olması önemlidir. Bazen bu, çalışanların kendi çalışmalarının bazı eksikliklerini gidermelerine yardımcı olur.

Olumlu bir psikolojik ortam, organizasyonda çatışmaların ve stresin ortaya çıkmasını önlemeye yardımcı olabilir. Etkili işgücü faaliyeti, yalnızca doğru çalışma algoritmalarına, ekipman ve koşulların mevcudiyetine değil, aynı zamanda şirkette var olan duygusal atmosfere de bağlıdır. Büyük işletmeler, çok sayıda bireysel danışma, sosyal eğitim yürüten ve aynı zamanda yapay olarak oluşturulmuş koşullarda çatışmaları modellerken bağımsız gözlemciler olarak hareket eden psikologları bu amaç için özellikle çeker.

Yurtdışındaki anlaşmazlıklar nasıl çözülür

Uluslararası kuruluşlardaki çatışmalar genellikle bir psikoloğun ve hatta bazı durumlarda bu alanda birkaç uzmanın katılımıyla çözülür. Genellikle psikolojik konulara özel önem veren oldukça büyük şirketlerden bahsediyoruz.çalışanların rahat çalışmasını sağlamak için mümkün olan her şeyi yapın. Rusya'da bu teknik yeni değil. En büyük holdingler de bunu kullanıyor, ancak tüm şirketler personel tablosundaki ek birimlerin bakımını karşılayamayacağından, yardım için dış kaynak hizmetlerinden uzmanları çekiyorlar. Bazen küçük işletmeler için çok uygun olan telefonla bile istişareler sağlanır.

Anlaşmazlıklar en kolay şekilde eğitim kurumlarında çözülür, çünkü nitelikli psikologlar her zaman orada çalışır ve hemen hemen her sorunu çözmede yardımcı olabilir. Son yirmi yılda, bu uzmanların çocukların yetiştirilmesindeki rolü önemli ölçüde arttı. Hemen hemen tüm modern eğitim yöntemleri, yorumları ve tavsiyeleri dikkate alınarak derlenmiştir. Öğretmenler ayrıca psikolojik oyunlarla çok sayıda takım kurma oyunu yürüterek çözülen çatışmalara da sahip olabilirler.

İşte yapay anlaşmazlıklar yaratır mı

Deneyimli işe alım uzmanları, organizasyonlarda çatışmanın önemli rolüne dikkat çekiyor. Onlara göre, yalnızca bu tür çarpışmaların yardımıyla bir çalışanın gerçek doğasını ortaya çıkarabilir, gerçek duygularını anlayabilir, liderin böyle bir asta ihtiyacı olup olmadığını anlayabilir. Çok sık olarak, mülakatlar sırasında İK uzmanları adaylara hayatlarında çatışma durumları olup olmadığını sorar. Potansiyel bir çalışan reddederse, çoğu zaman mevcut durum için dikkate alınmaz.boşluk, böyle bir yanıt dolandırıcılık olarak kabul edilir.

Çatışma olmayan bir çalışan bir şirkette çalışmaya başlasa bile, er ya da geç meslektaşlarıyla bir çıkar çatışması yaşamak zorunda kalacaktır. Liderler, örgütlerde çatışmayı kışkırtabilir. Bu, büyük kurumlarda yaygın bir uygulamadır. Yardımı ile sıradan uzmanları görevlerin yüksek kalitede yerine getirilmesi için daha etkili bir şekilde motive etmek ve içlerinde rahatsız edici faktörlere doğru tepkiyi geliştirmek mümkündür. Ancak böyle bir tekniğe başvuran bir yönetici iyi bir psikolog olmalıdır. Aksi takdirde takımını tamamen mahvetme riskiyle karşı karşıya kalır.