Ücret ödemesi bir hizmet için ödeme mi, teşvik mi yoksa şükran mı? Ödül türleri nelerdir?

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Çalışanlara sağlanan faydalar, işverenin imzalanan iş sözleşmesi temelinde üstlendiği tüm maliyetlerdir. Bir yandan ödemeleri belirleme süreci, çalışanın faaliyetlerini dikkate almalı ve diğer yandan, faaliyetinin gerekli seviyesine ulaşmak için bir motivasyon olmalıdır.

Konseptin özü

Her çalışan için temel rolün maddi bir ödülü vardır. Ancak, diğer bazı faktörler dikkate alınmadığında hedeflerine ulaşamaz. Maddi ödüller, kesinlikle ilginç çalışma ve ekibin tanınması ile birleştirilmesi gereken teşvik türlerinden biridir. Gerekli bir koşul, rahat çalışma koşullarının yaratılması, terfi vb.

Bir yandan, maddi bir doğanın motivasyonu, fizyolojik ihtiyaçları karşılamanın yanı sıra güvenliği sağlayabilen bir araç olarak görülüyor. Öte yandan, ücretlerin miktarı kesinlikle takımda tutulan pozisyon seviyesinin ve saygının derecesinin bir yansımasıdır.

Dolayısıyla, iş için uygun bir ücret, çalışanın yüksek takdirinin bir sonucudur.statü ve prestij. Bazen maaşın kendisi bir öz saygı kaynağı olarak görülüyor.

Ödüller, bir kişinin değer verdiği her şeydir. Bu yüzden bu konsept her biri için özeldir. Bu bakımdan ödüllerin önemi açısından değerlendirilmesi de her kişi için farklıdır.

Temel şekiller

Tüm ödül türleri dahili ve harici olarak ayrılır. Bunlardan ilki, kişiye işin kendisini verir. Bir içerik, başarı ve öz saygı duygusu hissetmenizi sağlar. Çalışanlar arasında iş sırasında oluşan iletişim de bir iç ödül olarak kabul edilebilir.

İkinci ödül türü, kuruluşun kendisi tarafından sağlanır. Buna kariyer gelişimi, tanınma, üstlerden övgü ve ücretler dahildir. Dış ödüller arasında ek tatiller, sigorta vb. Buna sosyal güvenlik ve emekli maaşları, öğle yemeği ve dinlenme zamanı vb. de dahil olabilir.

Bu durumda çalışanlara ücret ödenmesi sadece çalışmalarının karşılığı değildir. Kuruluş yönetiminin ihtiyaç duydukları personeli çekme, elde tutma ve motive etme yeteneğini etkileyen üretim sürecine katkılarından dolayı minnettarız.

Finansal teşvik türleri

Maddi ödüller, ek teşviklerin yanı sıra ikramiye ve maaş şeklinde yapılan ödemelerdir.

Mevcut tüm ödenek türleri iki yönde sınıflandırılır. Bunlardan ilki şunları içerir:hizmet yılı için yapılan ek ödemeler. İkinci kategori için her işletme kendi ücretlendirme sistemini geliştirir. Çeşitli liyakat için ödemeler sağlar.

Ödenekler ve ödemeler şeklindeki para ödülleri teşvik edici ve telafi edici olabilir. İlk kategori şunları içerir:

- ikramiyeler;

- işçiler için tarife oranları veya çalışanların ve uzmanların resmi maaşları için ödenekler;

- yılların sonuçlarına dayalı teşvik;

- hizmet süresi için tek seferlik ödemeler;- yüksek performans için sağlanan diğer teşvik edici teşvikler.

Tüm bu ödüller her kuruluş tarafından bağımsız olarak belirlenir. Aynı zamanda ödemelerin koşulları ve tutarları toplu sözleşmelerle belirlenmelidir.

Telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödeneklere gelince, bunlar iki büyük gruba ayrılır.

Bunlardan ilki, çalışma alanlarıyla sınırlı olmayan teşvik türlerini içerir. Herhangi bir mülkiyet biçimine sahip işletmelere yapılan ödemeler için telafi edici ücret zorunludur.

İkinci grup, belirli bir çalışma alanında hesaplanan ödenekleri ve ek ücretleri içerir. Bunların çoğu da zorunludur. Ancak özel boyutlarının işveren tarafından belirlendiği unutulmamalıdır.

Zorunlu telafi edici teşvikler

Mevcut mevzuata göre işverenin çalışanlara ödediği ücretler aşağıdaki ek ödemelerdir:

-iş günlerini az altma ihtiyacı nedeniyle reşit olmayan çalışanlara;

- tatil ve hafta sonları çalışma ve fazla mesai için;

- evlilik veya gerekli üretim standartlarını karşılayamama durumunda, çalışanın hatası olmaksızın meydana gelen;

- üretim sürecinin normal koşullarından sapma olması durumunda ortalama maaşa kadar;- kendisine atanan kategoriye kadar bir işçiye, daha düşük bir niteliğe karşılık gelen bir görevi yerine getirmek için gönderildiyse.

Diğer tazminat ödemeleri

Diğer ödenek türleri, sınırlı bir başvuru biçimiyle ayırt edilir. Bazıları, çalışanın ana görevleriyle doğrudan ilgili olmayan işleri tazmin etmek için kurulabilir. Buna bir örnek, kendi işlerini paralel olarak yerine getirirken bir liderin işlevlerinin güçlendirilmesi olabilir. Diğer ödenekler ise zararlı çalışma koşullarında ödenir.

Ödüllerin özellikleri

Organizasyon başkanı, çalışanlarının her birinin mesleki faaliyetlerini kesinlikle değerlendirir. Aynı zamanda tahakkuk eden ödüllerin miktarını da etkiler. Bu tür değerlendirmelerin sistemleri farklı olabilir. Ancak, aynı hedefe sahiptirler. İyi, tatmin edici ve vasat performans gösteren çalışanları ayırt ederler. Emek kolektifi üyelerinin hangi kategoriye girdiğine bağlı olarak, ücret tahakkuk ettirilir.

Modern koşullarda çoğu kuruluş, böyle bir değerlendirme için çalışanları ile yıllık görüşmeler veya sertifikalandırma yapar. İtibarensonuçları ve ödülleri buna bağlıdır.

Çalışanlara sağlanan faydalar

Herhangi bir organizasyonda var olan ücretlendirme sistemi üç ana unsurdan oluşur. Her şeyden önce, emek için ana ödemedir. Temel maaş olarak kabul edilir. Diğer iki unsur ise ek ödemeler (bonuslar, ikramiyeler vb.) ve sosyal teşviklerdir.

İş karşılığı, bir çalışan için nakit ödemelerin kalıcı bir parçasıdır. İş tanımı tarafından sağlanan kalıcı görevlerin yerine getirilmesi için hesaplanır. Baz maaş bazında çalışma karşılığı, personel listesinin öngördüğü resmi maaş ve çeşitli ödeneklerden oluşur. Aynı zamanda, resmi maaşın miktarı, tutulan pozisyona veya tarife kategorisine bağlıdır. Çalışanın üretim sürecine bireysel katkısını dikkate almak için ödenekler getirilir. Genellikle mevcut maaşın yüzdesi olarak hesaplanırlar. Hizmet süresi ve herhangi bir yabancı dil bilgisi ile performans vb. için ikramiyeler oluşturulabilir.

Çalışanlara sağlanan faydalar

Temel ödüller, oldukça uzun bir süre aynı kalan ödemelerdir. Aynı zamanda, çalışanın emek faaliyetinin sonuçlarına doğrudan bağlı değildirler.

Maaşın değişken kısmının büyüklüğü, çalışanın kuruluş tarafından belirlenen sabit bir ücret aldığı her bir üretim biriminin üretimine bağlı olabilir. Bu tür ödemelerbir satış promosyonu planı veya komisyonu tarafından belirlenebilir.

Maaşın değişken kısmının büyüklüğü, temel bileşeninin yüzdesi olarak hesaplanabilir. Bu durumda aldıkları parasal tazminat miktarını tüm şirketin performansıyla ilişkilendirirler. Nicel performans kriterleri olmayan işçi kategorileri için benzer bir sistem geliştirilmektedir. Listeleri muhasebeciler ve yöneticiler, avukatlar ve şirket yöneticileri vb. içerir.

Parasal ödülün sabit ve değişken kısımları arasındaki oran farklı olabilir. Elde edilen sonuca ve çalışanın gösterdiği çabalara dayanarak kuruluş başkanı tarafından belirlenir. Bu durumda, emek için artan ücret, şirketten personeline şükran şeklini alabilir. Örneğin, büyük bir satış hacmiyle, satış yöneticilerinden taban maaşın %60, 70 veya %80'i alınabilir.

Mucitleri teşvik edin

Uzman, herhangi bir sınai mülkiyet nesnesinin yaratılması için biraz zaman harcayabilir. Sonuç olarak, kuruluş ona telif ücreti öder. Bu tür teşvik, ücret niteliğinde olup, teşvik edici ve telafi edici özelliklere sahiptir.

Bir yandan, telif hakları, çalışanların buluşlarının daha da geliştirilmesi üzerinde çalışmaya olan ilgisini artırır. Öte yandan, ürünün haklarına sahip olmanın imkansızlığının farkına varılmasından kaynaklanan manevi kayıpları telafi ederler.