İş için ödül: teşvik türleri ve kavramı

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Çalışanları çalışmaları ve işlevlerin etkin performansı için ödüllendirmek, bilinçli bir çalışma tutumu geliştirmeye, üretim süreçlerinin etkinliğini artırmaya ve ekipte disiplini sağlamaya yardımcı olmak için mükemmel bir araçtır.

Teşvik önlemlerinin anlamı

Her çalışan için işinin en önemli ödülü, insana yakışır ve zamanında ödenen maaştır. Bununla birlikte, işte başarı için maddi ve manevi teşviklerin daha az önemli olmadığı düşünülmektedir. Doğru kullanımları, iş disiplinini sağlamanıza ve uygun seviyede tutmanıza olanak tanır. Bu tekniklerin güçlü bir uyarıcı etkisi vardır, kuruluş çalışanlarını daha fazla üretim başarısına iter ve ayrıca ekibin geri kalanı için olumlu bir örnek olur.

İş için ödül, genellikle örnek davranış (emek liyakat) durumlarında kullanılır. Konu hem bireysel çalışanlar hem de ekipler olabilir.

Ödül ölçüleri: tanım ve öz

Ödül, olumlu bir değerlendirme şeklidirişveren, işçi kolektifi veya devlet tarafından işçinin davranışı veya çalışma sonuçları. Teşvik önlemleri, onları kimin ve hangi değer için aldığına göre sınıflandırılır.

Aslında, emek başarılarının ödülleri ödüller, faydalar, faydalar veya halka açık şükran ve onur gösterileri olabilir. Bu tür önlemlerin uygulanması sonucunda bir çalışanın veya ekibin prestiji artar. Bu, her insanın doğasında bulunan tanınma ihtiyacının gerçekleşmesidir. Ödüllendirilen çalışan, yönetime minnettardır ve ayrıca takım ve işletme için değerinin farkındadır.

Çalışmanın ödülü, insanlara görevlerini vicdani bir şekilde yerine getirmeleri için ilham verir, onları meslekte yeni zirvelere ulaşma, şirkete daha faydalı olma arzusuyla yükler.

Motive olmuş çalışanlar bir şirket için son derece önemlidir. Güçlü, parlak motivasyonları nedeniyle daha verimli ve verimli, aktif ve tam bir özveri ile çalışırlar, ortaya çıkan zorlukların ve sorunların üstesinden gelirler ve hedeflerine daha hızlı ulaşırlar.

İş için teşvik türleri: maddi ödüller

En etkili teşvikler arasında somut ve soyut olanlardır.

Maddi teşvikler, belirli çalışma sonuçlarında şirket çalışanlarının mali çıkarlarını sağlamayı amaçlayan bir önlemler sistemini içerir.

Şu olabilir:

• Bonus ödemesi.
• Değerli bir hediye sunmak.

Ödül, maaşa ek olarak çalışanlara, başardıklarından dolayı veriliremekte somut bir sonuç.

Çalışmanın ödülü olarak bonus, işletmede benimsenen sisteme göre kullanılmaktadır. Ödeme alma koşulları ve ödeme miktarı, toplu sözleşme veya iş sözleşmesinde, sözleşmede, kuruluşun yerel düzenlemelerinde belirtilir.

İkramiye sistemi, çalışanın maaşın sağladığından daha fazla miktarda para almasını sağlar. Ancak, daha çok çalışması gerekecek, çünkü bonus ortalamadan daha yüksek göstergeler elde etmek için ödeniyor.

Bonus sistemini kullanmanın özellikleri

Bonus, işte başarı için en yaygın maddi ödüldür. Şirket çalışanları için güçlü bir teşvik görevi görür ve genellikle üretkenlik ve işgücü verimliliği üzerinde olumlu bir etkisi vardır.

Bir işveren için, bir ikramiye sisteminin geliştirilmesi, öncelikle yüksek nitelikli uzmanları çekme ve elde tutma yeteneği anlamına gelir.

Her şirketin, ekonomik faaliyetin bireysel özelliklerini karşılayan kendi ikramiye tahakkuk ve ödeme sistemi vardır. Geliştirilmesi ve kurulumu kuruluşun ilgili departmanı tarafından gerçekleştirilir.

Bonuslar aşağıdaki ilkelere göre gerçekleştirilir:

• Ödül, şirkete belirli bir kişisel katkı için belirli bir çalışana atanmalıdır.
• Çalışma teşviki (bonus) ücretlere dahil edilmemelidir. Kuruluşun bir çalışanının bu ödemeleri nasıl ayırt edeceğini bilmesi önemlidir.
• Teşvik miktarının belirlenmesiödemelerin ekonomik bir gerekçesi olmalıdır.
• Belirli koşulların yerine getirilmesi veya belirli göstergelerin elde edilmesi için ikramiye ödenmelidir.

Bonusların şartları ve türleri

Ödeme sistemine atfedilebilecek primler var ve olmayanlar var.

İlki, ikramiyeler, toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmesi veya şirketin diğer yerel düzenleyici kanunlarına ilişkin hükümde tanımlanmıştır. Bu tür bir teşvik, ikramiye göstergeleri tarafından önceden belirlenmiş bir sonuca ulaşan çalışanlara ödenir. Bu göstergelere ulaşılması gerçeği, çalışana bir ödül alma hakkı verir, aksi takdirde (sonuç alınmaz) ikramiye hakkı yoktur.

Bonus gösterge türleri:

1. Kantitatif (üretim planı karşılandı ve gereğinden fazla yerine getirildi, teknik olarak doğrulanmış bir üretim hızına ulaşıldı, aşamalı bir üretim hızına hakim olundu ve diğerleri).
2. Kalite (düşük işçilik maliyetleri, tasarruf edilen malzemeler, hammaddeler veya yakıt, en kaliteli ürünlerin oranını artırdı, yüksek düzeyde müşteri hizmeti sağladı).

Göstergelere ek olarak, şirket yönetimi, yerine getirilmesi ikramiyelerin ödenmesi için gerekli olan çeşitli koşullar (ek gereksinimler) belirleyebilir. İhlal edilirse, çalışana ikramiye verilmeyebilir veya miktarı az altılabilir.

Ücret sistemiyle ilgisi olmayan ikinci tür ikramiye, bir kerelik ödeme olarak ödenir. Aynı zamanda, çalışmayı ödüllendirme prosedürü genel olarakelde edilen sonuçların analizinde değil, işletmenin belirli bir çalışanının çalışmalarının değerlendirilmesi. Yani böyle bir ikramiyenin tahakkuk etmesinin temeli, işverenin tek taraflı kararıdır.

Yukarıdaki sınıflandırmaya ek olarak, primlerin birkaç gruba bölünmesi de vardır:

• Periyodik (aylık, üç aylık, yıllık).
• Üretim süreciyle ilgili başarılar için bir kerelik tahakkuklar (yüksek emek verimliliği, acil veya önemli görevlerin başarıyla tamamlanması, yıllar boyunca emek görevlerinin vicdanlı bir şekilde yerine getirilmesi için).
• Üretim süreciyle ilgili olmayan herhangi bir olayla (tatiller, çalışanların veya şirketlerin yıldönümleri, bir çalışanın emekliliği) aynı zamana denk gelecek şekilde ayarlanmıştır.

Çalışanlar için maddi olmayan teşvikler

Maddi ödül türlerinin yanı sıra birçok işletme, emeğin ahlaki teşvikini aktif olarak kullanır. Bu tür bir teşvik, belirli bir çalışanın prestijini artırmayı veya az altmayı amaçlayan çeşitli kamu onayı veya kınama önlemlerini içerir.

Bu tür faaliyetlerin etkili olabilmesi için liderin aşağıdaki koşullara uyması gerekir:

• Manevi teşviklerin hükümleri ve durumları hakkında çalışanları bilgilendirmek.
• Bu tür teşviklerin çeşitli biçimlerinin geniş kullanımına özen gösterin, çünkü bu, ekipte yaratıcı inisiyatifin gelişmesine katkıda bulunur.
• Manevi teşvik yöntemlerini maddi teşviklerle birleştirin, etkileşimlerini ve sürekli iyileştirmelerini sağlayın.yeni görevleri, içerikteki, organizasyondaki veya çalışma koşullarındaki değişiklikleri dikkate alarak.
• Her ahlaki teşvik durumunda, bilginin ekip içinde geniş çapta dağıtıldığından emin olun.
• Ödüllerin ve teşekkürlerin takdim edileceği şenlikli bir atmosfer yaratın.

• Ahlaki teşvikin zamanında olmasını sağlayın. Ulaştıktan hemen sonra yapılmalıdır.
• Geliştirilmiş teşvik türleri geliştirin ve her çalışanın meşgul olduğu iş için katı bir ahlaki sorumluluk oluşturmasını sağlayın.
• Ödüllerin performans analizini yapın.
• Çalışmaya yönelik ahlaki teşviklerin sistematik olarak uygulandığından ve çalışan çalışma defterlerinde ilgili kayıtların tutulmasına ilişkin kurallara uyulduğundan emin olun.

Teşvik ve ödül uygulama prosedürü

İşletme çalışanları temel ihtiyaçlarını karşılama ihtiyacı hissettiklerinde (sağlıksız yemek yemeye zorlandıklarında, asgari düzeyde konforlu bir odada yaşamadıklarında, bundan emin olmadıklarında maddi teşviklerin kullanılmasının haklı olduğu belirtilmelidir. “yarın”).

Bu ihtiyaçlar karşılanırsa, maddi olandan başka teşvikler ararlar. Bu tür çalışanlar, daha fazla faaliyet için güçlü içsel teşvikleri harekete geçirebildikleri için, iş için ahlaki ödül türleri ile ilgilenmeye başlarlar.

İşveren ilgisi bilinçlive motive olmuş çalışanlar açıktır: çalışmalarının sonuçları o kadar iyileştirilmiştir ki, teşvikleri için harcanan fonları haklı çıkarmaktan daha fazlasını sağlar.

Şirket çalışanlarının emek sürecine olan ilgisini artırmanın ve bu organizasyona bağlılıklarını sağlamanın son derece etkili bir yolu, ikramiye ödemesini ve maddi olmayan teşvikleri birleştiren birleşik bir sistemdir. Bu, maaşın bir kısmını bir sosyal paketle değiştirirken veya ek faydalar sağlarken (kurumsal spor salonu, yüzme havuzu, dil kursları) mümkündür.

Maddi olmayan teşviklerin etkinliğini ne belirler

Çalışanların "mücadele ruhunu" önemli ölçüde artırabilecek ve onlara güçlü bir motivasyon yükü sağlayabilecek bu tür maddi olmayan teşvikler vardır:

• Kurumsal eğitim sistemi. Bu, yeni başlayanlar için geçerlidir, çünkü liderin kendisi için belirlediği yeni, daha karmaşık görevler, yeni deneyim kazanma ve kişisel başarıların listesini yenileme açısından sunulur.
• Kamuya liyakat vermek: övgüler, sertifikalar, onur ödülleri, medyada çalışanlarla ilgili makaleler, masa bayrağı dikmek.

Kişisel alanın bir uzantısı olarak ödül (bir ofisin tahsisi, büyük bir masa).

• Toplantılara, seminerlere, konferanslara ve müzakerelere davette kendini gösteren yeni bir güven derecesi.
• Ek konfor (daha pahalı bir bilgisayar sağlamak,kırtasiye, departmanda klima montajı).
• Fayda listesinin genişletilmesi. Birçok işveren, hizmet ve mal alışverişini sağlayan ortaklarla anlaşmalar yapar. Bu durumda tüm katılımcılara oldukça ucuza mal oluyorlar.

Bu, motive etmenin olası yollarının sadece küçük bir listesi. Astlarının ihtiyaç ve isteklerini incelemiş bir yönetici tarafından desteklenebilir.

Ödül sistemi nasıl uygulanmalı

Ödül, ikramiye veya manevi teşvik, verilecek çalışanın her iş başarısından sonra uygulanmalıdır.

Lider, promosyonun iptaline veya ertelenmesine izin vermemelidir. Ayrıca boyut veya ölçek olarak küçültülmemelidir. Çoğu zaman, çalışanlar, şirketteki motivasyon sisteminin farkında olarak, yüksek iş disiplininin korunmasını sağlar. Ertelenen, kesilen veya iptal edilen teşvikler, çalışma isteğinin kaybolmasına, hayal kırıklığına ve sonuç olarak sonuçların nitelik ve niceliğinde azalmaya neden olabilir.

Şişirilmiş performansın elde edilmesini sağlayan aşırı karmaşık bir ödül sistemi de aynı etkiye sahiptir. İş için teşvik miktarı ve başvuru prosedürü sadece güçlü ve ortalama çalışanlar için hesaplanmamalıdır. Bu koşullar altında, daha zayıf yeteneklere sahip işçiler, alt sosyal tabakanın temsilcileri gibi hissederek çalışma isteklerini kaybederler. Çözüm, çeşitli tür ve türde ödüller sağlayan farklılaştırılmış bir ödül sisteminin geliştirilmesi olabilir.ödüller.

Sonuç

Gerçekten etkili bir promosyonun kriteri, önemi ve çok yönlülüğü olarak kabul edilebilir. Böylece çalışanların her biri vicdani çalışmanın faydalarını ve faydalarını açıkça temsil eder.

Belki de etkili finansal teşviklerin ana koşulu, büyüklüğüdür. Çalışanın prestijini artırmanın bir aracı haline gelmeyen asgari ikramiye, onun tarafından ek çabalar için değerli bir ödül olarak görülmez. Bir ikramiyenin tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi, çalışanların gelecekteki başarılar için motive olmalarını, ancak ikramiyeyi aldıklarında gelir düzeylerini önemli ölçüde artırdığında sağlar.

Bu yaklaşımla ekibin tüm üyeleri, iyi çalışırsanız iyi para kazanabileceğinizi ve gerekli minimumu yerine getirirseniz gelirin uygun olacağını anlar.