Personel sadakati, yönetime ve çalışanlara karşı doğru, samimi ve saygılı bir tutumdur. Bağlılığı artırmanın oluşumu, değerlendirilmesi ve yöntemleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Sezginin rehberliğinde her insan, birinin sadık davranışını tam tersinden ayırt edebilir. Genel olarak, birine veya bir şeye bağlılıkta kendini gösterir. Organizasyondaki personelin sadakatinden bahsediyorsak, burada şirkete, yönetime ve çalışma arkadaşlarına bağlılıktan bahsediyoruz. Normal bir sadakat düzeyi, çalışanların firmanın organizasyon kültürüne uymaya çalıştığını, politikalarını kabul ettiğini ve ortak hedeflere ulaşmak için yönetim tarafından tanımlanan ilkeleri izlemeye hazır olduğunu gösterir.

Ancak, işletmenin komuta kadrosu her zaman kendi personelinin uygun sadakat düzeyine ulaşmayı başaramaz, bu da birçok sorunu beraberinde getirir. Bu makale, bunun ne olduğunu, seviyenin nasıl belirleneceğini anlamanıza yardımcı olacak ve ayrıca şirket içinde personel sadakati oluşturmanın yolları hakkında konuşacak.

Bu nedir?

Personel sadakati, olumlu bir çalışan tutumudurveya bir çalışanın yönetime, kuruluşun politikasına ve çalıştığı takıma. Profesyonel İK yöneticileri, temelin, şirket çalışanlarının şirkete fayda sağlama ve zarar verebilecek eylemlerden kaçınma arzusu olduğunu not eder.

Bütünlükten farklılıklar

Personelin sadakati ve güvenilirliği gibi kavramların sıklıkla karıştırıldığını belirtmekte fayda var. Dürüstlük, bir organizasyonun kabul edilen normlarını takip etmek, ortak hedeflere ulaşmak için doğru olanı yapmakla ilgilidir.

Güvenilir bir çalışan işini etkili bir şekilde yapabilir ama aynı zamanda yönetime, kurumun kültürüne, ilkelerine karşı sadakatsiz olabilir. Genel olarak, bir çalışanın güvenilirliği, şirkete karşı davranışının normatiflik derecesini gösterir ve sadakat, şirketin hoşgörü ve kabul derecesidir.

Öz

Psikolojik açıdan personel sadakati, çalışanlarda belirli bir şirkette çalışıyor olmasından dolayı bağlılık ve gurur duygusu geliştiren bir tutum türüdür. Böyle bir çalışanın bazı gereksinimleri karşılamaya ve diğerlerini derinden kabul etmeye hazır olduğu unutulmamalıdır. Buradan, personel sadakatinin doğru, dostane davranış ve yönetime ve iş arkadaşlarına karşı saygılı tutum olduğu sonucuna varabiliriz.

Çalışma takımlarında artan sadakat, her zaman çalışanların gerekli olanı elde etmek için tüm iç ve dış kaynakları ve rezervleri aramaya başlamasına ve hatta bazenmaksimum performans. Şirket personelinin bağlılığı genellikle kriz durumlarında yardımcı olur ve çalışanların sürekli olarak gelişmelerini, bilgilerini geliştirmelerini ve herhangi bir iş görevini çözmek için standart olmayan yollar bulmalarını sağlar.

Gerekli nitelikler

Uzun vadede gelişmek ve çalışmak isteyen her şirket, personel bağlılığının uygun seviye ve gelişimine özen göstermelidir. Bunun nedeni, genel olarak profesyonel motivasyonun oluşumunda kilit bir faktör olmasıdır. Motive olmuş sadık çalışanlar işlerine değer verir ve gelişmeye çalışırlar, tüm sorunları çok ciddiye alırlar ve üstleri tarafından kendileri için belirlenen hedeflere ulaşmak için her türlü çabayı göstermeye hazırdırlar.

Yukarıdakilere dayanarak, sadakatin gerekli özelliklere sahip olduğunu hatırlamak önemlidir, yani:

• bir çalışanın bir ekibin veya şirketin parçası olmaktan duyduğu gurur;
• yönetim ve iş arkadaşlarına karşı yardımsever ve saygılı bir tavrın bariz, samimi bir şekilde gösterilmesi;
• şirketi olumsuz etkileyebilecek tehlikeleri tahmin etme isteği;
• şirketin ve ekibin başarısı için içten duygu;
• firmaya, yönetime ve iş arkadaşlarına karşı dürüstlük;
• Elinden gelenin en iyisini yapma arzusu;
• belirli durumlarda şirket uğruna küçük fedakarlıklar yapma isteği.

Bir çalışan bunların çoğuna sahipseözellikleri, o halde bu durumda şirkete ve yönetime kesinlikle sadık olduğunu söyleyebiliriz.

Oluş faktörleri

Personel sadakat yönetimi süreci, kuruluşun çalışanları arasında hangi faktörlerin onun oluşumunu etkileyebileceğini bilmeden düşünülemez. Şu faktörler vardır:

• çalışanın önceki deneyimi (önceki işlerde önceki iş ilişkilerinin modeli);
• kişisel değerler;
• Çalışana gereken ilgiyi göstermek;
• gurur duygusu.

Her faktör üzerinde daha ayrıntılı olarak durmaya değer. Deneyimden bahsetmişken, bir kişinin son iş yerinde sahip olduğu şirkete olan güven derecesi anlamına gelir. Bir kişiye sadakat duygusu aşılamanın ne kadar zor olacağını anlamak için, önceki iş yerinde meslektaşları ve yönetimi ile ne kadar iyi geçindiğini, ona neyin uygun olduğunu ve neyin işe yaradığını görüşme sırasında onunla netleştirmek gerekir. ona içerledi ve ayrıca meslektaşları ile liderlik arasında ne tür bir ilişki olması gerektiğini. Cevaplardan yola çıkarak bir kişinin mevcut sadakat düzeyine ne kadar iyi uyum sağlayacağını ve bu duyguyu ona aşılamanın ne kadar zor olacağını belirleyebilirsiniz.

Kişisel değerlerin oluşumu deneyimle doğrudan ilişkilidir. Bir kişinin belirli fenomenler hakkındaki inançlarını değiştirmek son derece zordur. Bir kişi profesyonelliğin terfiyi etkilemediğinden eminse ve yalnızca kişisel bağlantılarla yüksek ücretli bir pozisyon elde edebiliyorsa, ondan aksini söyleyen bir davranış beklemek zordur.

Personel bağlılığının oluşmasında son derece önemli bir faktör, işletme tarafından her bir çalışana ilgi gösterilmesidir. Böylece bir kişinin şirket için önemi not edilebilir. Belki de bu faktör insan olarak da adlandırılabilir, çünkü insanlarla çalışırken onun sadece bir çalışan değil, bütün bir mekanizmanın parçası olduğunu ve şirketin güvenini hak ettiğini vurgulamak önemlidir. Burada, her kişinin dikkati farklı değerlendirdiğini hatırlamak son derece önemlidir, çünkü biri için tatillerde yeterli tebrikler olacak ve diğeri için maddi teşviklerden daha iyi bir şey olmayacak, ancak üçüncüsü için - bireysel bir çalışma programının tanımı. Ancak her durumda, şirketin çalışanlarına gösterdiği özenin aynı zamanda kapsamlı, yeterli ve genel disipline zarar vermemesi gerektiği unutulmamalıdır.

Sadakat oluşumunu etkileyen bir sonraki faktör, firmaya ve ekibe ait olmaktan duyulan gururdur. Bir şirket başarılı olduğunda, her çalışan belirli duygular yaşar ve personele bunun her birinin meziyeti olduğunu doğru zamanda belirtirseniz, elde edilen hedefler için sevinç duygusunu artırabilir ve çalışanların bu duygularla gurur duymasını sağlayabilirsiniz. ekip, kendileri ve bir bütün olarak şirket.

Seviyeler

Personelin sadakat düzeyi ne kadar yüksekse, çalışan şirket için o kadar güvenilirdir. Aşağıdaki seviyeler ayırt edilir:

1. Şirkete ait olduğunu belirten dış gereçlerden oluşan birinci düzey. Markalı giysiler giymek, markalı kül tablaları, bardaklar veyaofisler - bu, herhangi bir şirketin personel bağlılığını artırmak için çalışmaya başlaması gereken yerdir. Bu düzeyde, işletmeye tam bir güvenden bahsetmek zordur, ancak çalışanın bunun bir parçası olduğunu hissetme olasılığı yüksektir.
2. Kuralların uygulanmasını ve normlara uyumu ifade eden davranış düzeyinde. Bu düzeyde sadakat, şirketteki iş etkinliklerinin tartışılması, komuta personelinin toplu tebrik edilmesi veya öğle yemeğinde ortak bir atıştırma şeklinde kendini gösterir.
3. Yetenek düzeyinde, her bir çalışanın şirketin gereksinimlerine göre yeteneğine göre ifade edilir. Düzgün seçilmiş bir çalışan, günlük işlerini yürütür, pozisyonunun gerektirdiği ilkelere bağlı kalır ve böylece beklenen davranışı yeniden üretir. Bu sadakat seviyesinin oluşumu, personel seçilirken ve işe alınırken, her adayın kişisel nitelikleri dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir.
4. İnançlar düzeyinde, firmanın ilke ve inançlarının tam kabulü olarak ifade edilir. Bu seviye en yüksek seviyelerden biridir ve bunu başarmak liderlik için son derece zor bir görevdir.
5. Kimlik düzeyinde en yüksek derecedir, çünkü burada her çalışan kendine, şirkete ve iş arkadaşlarına inanmalıdır. Bu seviye, tüm inançları tam olarak kabul etme, işini en iyi şekilde yapma ve en önemlisi çalışanların şirketin ideolojisine uyum sağlamak için kendilerini sürekli geliştirmeye hazır olmaları olarak ifade edilmektedir.

Personel sadakatinin değerlendirilmesi

Bir işletmede sadakati incelerken, şu unutulmamalıdır ki araştırmabilimsel olarak sağlam ve zorunlu olarak karmaşık olmalıdır. Personelin sadakat düzeyini değerlendirirken dolaylı yöntemlere başvurmak en iyisidir.

Çalışma sırasında, daha sonra motivasyonla bağlantılı olan bir memnuniyet duygusu ile doğrudan bağlantılı olduğu akılda tutulmalıdır. Bu nedenle, ilk etapta değerlendirilmesi gereken bu göstergelerdir. Çalışan sadık ve terbiyeli olsa bile, işyerinde herhangi bir rahatsızlık hissetse bile er ya da geç onu terk edecektir.

Tıpkı motivasyon gibi, sadakatin de duygusal ve rasyonel bileşenleri vardır; birincisi bir fikre olan inancı, ekibe ve yönetime bağlılığı, ikincisi ise ücretleri, koşulları, mesleki gelişimi ve sosyal paketi içerir. Bu nedenle, personelin nelerden rahatsızlık duyabileceğini anlamak için öncelikle bu göstergeleri incelemek gerekir. Bu verilerle, herhangi bir yönetici sorunu ortadan kaldırabilir ve böylece personelin sadakat seviyesini artırabilir.

Personel sadakatinin belirlenmesi

Kural olarak, işletmedeki mevcut seviyeyi belirlemek için çeşitli yöntemler kullanılır, ancak en popüler ve etkili olanı O. E. Koroleva ve L. G. Pochebut'un yöntemidir.

Özü, çalışanlara olumlu yargılara sahip kartlar verilmesi gerçeğinde yatmaktadır; burada, onlara katılıp katılmadıklarını, sayısal olarak ifade edilen yanıtların derecesini kullanarak belirtmeleri gerekir.1 (katılmıyorum) ile 11 (kesinlikle katılıyorum) arasında değişmektedir. Bu metodolojide önerilen 36 sorudan sadece 18'inin değerlendirilmesi son derece önemlidir.

Sadakat Geliştirme Programları

Seviyeyi belirledikten sonra, şirketi bugün yeterince tatmin edip etmediğini, yükseltmeye değer olup olmadığını ve eğer öyleyse nasıl yapılacağı sorularını cevaplamak önemlidir.

Çoğu kuruluş için ilk iki seviye yeterlidir, çünkü faaliyetleri sıkı bir şekilde düzenlenen ve tüm süreçler kontrol edilen çalışanlar arasında bağlılığı artırmak mantıklı değildir. Bu durumda sıfır sadakatle bile şirket zarar görmeyecektir. Ama orta ve üst düzey yöneticilerden bahsediyorsak, şirkete bağlılıklarının ve inançlarının yüksek olması gerektiği unutulmamalıdır.

Her şirket, yeteneklerine göre bağlılığı artırmanın yollarını bağımsız olarak seçer. Ancak, bir seviye artışı beklemek için aşağıdaki üç maddeyi yerine getirmek önemlidir:

• Yetkililere duyulan güveni artırmak;
• iş memnuniyetini artırmak;
• şirkette adil ilişkiler kurmak için.

Sadakati artırmanın temel koşulları

Bağlılığı artırmak karmaşık bir olaydır, bu nedenle özel anları ve koşulları hatırlamak önemlidir. Bu süreçte aşağıdaki koşullar akılda tutulmalıdır:

1. İşletmenin tüm yöneticileri terfi ile ilgilenmeli.
2. Sadakati artırmak, yalnızca şirket uzun vadeli olarak kurulmuşsa kârlıdırpersonel ile iş ilişkileri.
3. Sahibi ek malzeme maliyetlerine hazırlıklı olmalıdır.
4. Sadakati artırmaktan sorumlu kişi, bu süreci koordine etme ve yönetme yetkisine sahip olmalıdır.

Bu sorumluluğu personel dairesi başkanına veya birinci yardımcılarına vermek en iyisidir. Bu şekilde yukarıdaki koşulların tamamı karşılanacaktır.

Çalışan devri üzerindeki etki

Bir şirket uzun vadeli çalışma için bir rota belirlediyse, sadakati artırmak, gerçekleştirmesi gereken ilk faaliyetlerden biridir. Bu nedenle her seviyedeki yönetici bu faktörü göz önünde bulundurmalı ve sadakat seviyesinin kasıtlı olarak düşmesini önlemek için çaba sarf etmelidir.

Memnuniyetsiz, motivasyonsuz ve sadakatsiz çalışanlar ilk fırsatta kendilerine daha uygun olanı buldukları için işyerinden ayrılacak ve bu da işletmeye belirli kayıplar (geçici, finansal) getirecektir. Tersine, yönetime, ekibe ve şirkete karşı iyi bir tavrı olan çalışanlar sadece onu terk etmeyeceklerdir.

Sonuç

Özetlemek gerekirse, personel bağlılığının herhangi bir şirketin başarısının anahtarı olduğunu belirtmekte fayda var. Bu nedenle, bu konuya gereken özeni göstererek her türlü sorunu çözebilecek ve şirketiniz yararına gerekli hedeflere ulaşabilecek son derece profesyonel bir ekip oluşturabileceğinizi unutmamak son derece önemlidir.