Personel Bağlılığı: Bağlılık Düzeyleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Son yıllarda organizasyon personelinin katılımı, işletmenin başarısının giderek daha önemli bir göstergesi haline geldi. Çalışan katılımı teorisinin konusu, şirketin stratejik hedeflerine ulaşması ve aynı zamanda çalışanları için hepsinin (hem sıradan çalışanlar hem de yöneticiler ve yöneticinin) olduğu özel bir iklim yaratmanın yollarını aramaktır.) maksimum getiri ile ilgilenecektir.

Etkileşim Teorisi Nedir

Aslında, temel sağduyuya dayandığı için bu teorinin kesin bir tanımını vermek veya varsayımlarını açıkça formüle etmek oldukça zordur. Zorluk, aynı zamanda, yönetim faaliyetlerini organize etmek için uzun süredir genellikle yanlış, verimsiz yöntem ve teorilerin kullanılmasıyla da ilgilidir. Günümüzde uygulama ve teorilerin gelişimiangajman nihayet gerçeğe ve sağduyuya yöneliktir.

Teorinin kısa bir açıklaması şu şekildedir: Organizasyon liderinin asıl görevi, çalışanların maksimum verimlilik gösterebilecekleri, yani iş yerlerinde bulunacakları işletmede böyle bir atmosfer yaratmaktır. işyerleri sadece mecbur oldukları için değil, aynı zamanda kendi arzuları nedeniyle. Çalışan Bağlılığı ve Bağlılığı (OL), çalışanların iş süreci, özverileri, inisiyatifleri ve sorumluluklarıyla ilgilendikleri anlamına gelir.

Her lider için, görevlerini bir girişimcinin işine davrandığı veya herkesin kişisel meselelere davrandığı gibi davranan çalışanlar son derece faydalıdır. Başka bir deyişle, çalışan bağlılığı, çalışanların tamamen dikkatlerini çeken faaliyetle kişisel olarak ne kadar ilgilendiğini ve bunu gerçekleştirmek için her türlü çabayı göstermeye hazır olup olmadıklarını karakterize eder.

Neden bir etkileşim teorisine ihtiyacımız var

Mükemmel, üretken çalışanlar neredeyse her işverenin arzusudur, ancak çok azı bunun nasıl başarılacağını bilir. Yüzyıllar boyunca kök salmış verimsiz yönetim uygulamalarını ortadan kaldırmak için bir araç olarak, çalışan bağlılığını ve bunu iyileştirme yöntemlerini açıklayan bir teoriye ihtiyaç vardır.

İstatistikler, çok az sayıda çalışanın iş sürecine tamamen dahil olduğunu gösteriyor. Foggy Albion'da çalışan bağlılığı üzerine yapılan bir araştırma, ortalama olarakçoğu şirkette çalışanların sadece yüzde on ikisi faaliyetleriyle gerçekten ilgileniyor. Avrupa işletmelerine gelince, yüzde daha da düşük.

Katılım kavramını tanımlamaya ek olarak, teori, bu göstergeyi yükseltmek için araçları ve rotayı belirlemenize olanak tanır. Birçok modern lidere göre, bir organizasyonun başarısı büyük ölçüde bir şirket kültürünün yaratılmasına bağlıdır. Her seviyedeki personelin katılımının otomatik olarak sağlandığı bir sistemdir.

Anlam

Çalışan bağlılığının önemini göstermek için bir şirket bir futbol takımına benzetilebilir. %12 oyuncu katılımı olan oyunların sonuçları ne olurdu? Oyuncular sahada olanlarla değil, yaklaşan tarihlerle, yaklaşan tatillerle, internetten haberlerle ve diğer şeylerle meşgulse, bu alanda herhangi bir başarı söz konusu olamaz. Futbol takımlarını etkin bir şekilde yönetirken, farklı isimlerle anılsalar da katılım ilkelerinin her zaman uygulandığı açıktır.

Çalışan bağlılığı gerçekten nedir

Personel bağlılığı yönetimi, kendine özgü bir yaklaşım olan bir dizi ilke, faaliyet ve yöntemdir. Yardımı ile şirket yönetimi, yetkin, sorumlu, proaktif ve aktif çalışanlardan oluşan bir kadro alır. İlgili çalışanların her biri, çalıştıkları kurum için samimi bir ilgi göstermektedir. Kendini tamamen işe adarsüreç ve yüksek iş verimliliği elde etmek için her türlü çabayı gösterir.

Personel katılımının her zaman katılımcıları işveren ve çalışan olan karşılıklı bir etkileşim olduğunun farkında olmalısınız. Bu tür bir ilişki, aralarında güven ve saygı olduğunda mümkün olur. Yüksek bir Başkan Yardımcısı için çabalarken, işletmenin başkanı veya yöneticisi açık ve geniş bir iletişim sisteminin oluşumuna dahil olmalıdır. Ayrıca çalışanlara görevlerini açıkça belirtmeli, yetkilerine karşılık gelen yetkileri sağlamalıdır. Ayrıca çalışan bağlılığını artırmak, rahat çalışma koşulları ve uygun bir kurum kültüründen ayrılamaz.

Şirket memnuniyeti ve katılım arasındaki fark

Geçen yüzyılın 70'lerinden bu yana, yönetim teorisi, personel yönetimi sürecini iyileştirmek ve optimize etmek için tasarlanmış yeni gelişmelerle sürekli olarak güncellendi. Aşağıdaki teoriler en ilginç ve yaygın hale gelmiştir:

• İş memnuniyeti.
• Çalışan sadakati.
• Çalışanların yetkileri.

Ana fikirleri, belirli bir şirketteki bir çalışanı motive etmek ve onun ilgisini çekmektir. Bu teoriler genellikle VP teorisi ile karıştırılır. Bu, onların bununla hiçbir ilgisi olmadığı anlamına gelmez. Yönetimle ilgili daha yeni fikirlerle birleştirilip desteklendiğinde, oldukça sağlam bir katılım teorisinin unsurları olabilirler. Bu kavramlar arasındaki temel fark, yüksek memnuniyetin aksine,şirket, sadakat ve motivasyon, personelin katılımını artırmak aşağıdaki göstergelerde iyileşmeye yol açar:

• Hizmet kalitesi ve müşteri hizmetleri.
• Ürün kalitesi.
• İş verimliliği.

Ayrıca devamsızlık, geç kalma ve işyerinde izinsiz devamsızlıkta önemli bir azalma vardır, bu da çalışanların elde tutulmasında artış anlamına gelir.

Nişanlı çalışan: o kim?

Yani, personelin katılımı, motivasyonu, çalışanları sadece işyerinde bulunan kişiler değil, aynı zamanda iş sürecinde bilinçli ve sorumlu katılımcılar yapar. Mevcut kuralları ve yerleşik çalışma yöntemlerini mümkün olan tek yol olarak kabul etmektense, operasyonlarını iyileştirmek için yeni yöntemler ve fikirler aramayı tercih ederler.

Gerçekten bağlı bir çalışanın aşağıdaki niteliklere sahip olduğu söylenebilir:

• İş yerinde soğurma. İş günü onun için çabuk geçiyor.
• Uzun süreler boyunca konsantrasyonu koruyun.
• Şirketle güçlü bir duygusal bağ hissetmek.
• İş tutkusu (coşku).
• Faaliyetlerinin kapsamını genişletmek (esneklik).
• Değişen koşullara uyum sağlamak.
• İş becerilerinin gelişimi için çabalamak.
• Hatırlatıcılara ve siparişlere gerek yok.
• Görevleri zamanında tamamlama.
• Sebat.
• Girişimcilik.
• Oryantasyonplanların, hedeflerin yerine getirilmesi.
• Bütünlük.
• Sorumluluk ve yükümlülük.
• Çalışmaya adanmışlık.

Birçok yönden, bu niteliklere sahip çalışanları yetiştirmek uygun bir kurum kültürünün yardımıyla mümkün olur.

Çalışan bağlılığı nasıl ölçülebilir

Herhangi bir göstergeyi iyileştirmek için önce ölçülmelidir. İnsan faktörünün etkilediği olguları değerlendirirken güvenilir ve objektif veriler elde etmek son derece zor olabilir.

Personel katılımının değerlendirilmesi, katılım oluşumunun genel ilkelerinin incelenmesine dayalı olarak uzmanlar tarafından gerçekleştirilir. Bu olgunun nasıl oluştuğunu bilerek, onu değerlendirebilir ve katılım endeksini (II) hesaplayabilirsiniz.

Bu teknik, VP'nin üç bileşen içerdiği gerçeğine dayanmaktadır:

• Kurumsal öneme sahip sorunların çözümüne katılım.
• Genel olarak işe olan ilgi düzeyi.
• Verimliliğinizi ve inisiyatif seviyenizi artırmak için oryantasyon.

Bu çalışan bağlılığı faktörlerinin tümü, IQ'nun hesaplanmasında uzun bir yol kat eder. Ancak farklı şirketler için hesaplanan sayısal göstergedeki payları farklı olacaktır. Örneğin, iddialı kurumsal hedefleri olan bir organizasyonun IoT'si için ilk faktörün değeri belirleyici olacaktır. Bunun nedeni, bu tür işletmelerin çalışanlarının çoğunluğunu ortak sorunların çözümüne dahil etmeye çalışmasıdır. Ancak incelikIW'deki bu faktörün optimal değerinin yüzde 50'den fazla olmayacağıdır, çünkü iyi sıradan çalışanlar kendi iş süreçlerine dahil olur.

Bir kural olarak, VP değerlendirmesinde üçüncü faktörün değeri minimumdur. Tabii ki dikkate alınır, ancak nadiren yüzde 20'yi geçer. Bu şaşırtıcı değil çünkü yeniliklerin etkinliği, iş akışı sırasında nasıl uygulandıklarına ve kullanıldıklarına bağlı.

Soru sorma: resepsiyonun özü

VP seviyesiyle ilgili ana bilgi kaynağı, bir şekilde şirket çalışanlarına yönelik bir ankettir. En bilgilendirici anket, işverenin talebi üzerine açık veya anonim olabilen ankettir.

Şirketin büyüklüğüne ve araştırma ölçeğine bağlı olarak, anketler tamamen farklı sayıda madde içerebilir. Sorular geleneksel şekilde formüle edilir veya teze katılmayı/katılmamayı önerir.

Yanıt formu seçenekler (testler) içerebilir veya sorular açık kalabilir. Cevapların doğası, personelin kuruma ne ölçüde bağlı olduğu hakkında bir fikir verir.

Temel soru örnekleri

Cevapları RH seviyesi hakkında genel bilgi sağlayabilecek birkaç evrensel soru vardır:

• Yöneticinizin hangi sonuçları görmeyi beklediğini biliyor musunuz?
• İşiniz için ihtiyacınız olan malzeme ve donanıma sahip misiniz?
• İş gününüz boyunca her gün çok iyi olduğunuz bir şeyi yapma fırsatınız var mı?
• Geçen hafta boyunca, iyi yapılmış bir iş için herhangi bir övgü veya ödül aldınız mı?
• Yöneticiniz veya çalışanınız kişisel gelişiminiz için endişeleniyor mu?
• Sizi profesyonel olarak gelişmeniz için teşvik eden bir meslektaşınız var mı?
• Çalışanlarınız ve yöneticiniz profesyonel görüşünüzü dikkate alıyor mu?
• Sizce şu ifade doğru mu: İşletmenin hedefleri sayesinde işimin önemini anlıyorum?
• Çalışanlarınız yüksek kaliteli iş yapmakla ilgileniyor mu?
• İş yerinde bir arkadaşın var mı?
• Son altı aydaki ilerlemenizi iş yerindeki herhangi biriyle görüştünüz mü?
• Son altı ayda yeni bir şey öğrenip profesyonel olarak büyüdünüz mü?

Alınan verileri analiz ettikten sonra, şirket yönetimi kurum kültüründe değişiklik yapmaya karar verir ve hangi personel katılımı yöntemlerinin kullanılacağını (daha doğrusu artırmak için) belirler.

Etkileşimi artırmak için neler yapılabilir

Uygulamadan hemen sonra etkileyici sonuçlar elde etmenizi sağlayan birkaç evrensel teknik vardır:

1. Ekip oluşturma sırasında etkileşimi sürdürmek. Tercih yapmak, işletmeye sadık ve üretilen ürünü kullanmak isteyen adaylara tercih vermekte fayda var. Ürünlere aşina olarak, daha esnek ve alışılmamış bir şekilde yapabilecekler.olağandışı durumların çözümüne yaklaşmak ve kalitesinin iyileştirilmesine katkıda bulunmak. Aktif ve bağlı çalışanların iş arkadaşları üzerinde etkisi vardır.
2. Belirli ve net hedefler belirlemek. İş görevlerinin bileşimini ve amacını bilen çalışanlar en yüksek verimlilikle çalışırlar. Bu durumda, genel ifade istenen etkiye sahip olmayacaktır. Yani, en iyi olma çağrısı işe yaramayacak: sonucun elde edilmesini hangi ayrıcalıkların izleyeceği açıklığa kavuşturulmalıdır. Ayrıca başlangıçta ekibi şirketin standartları, çalışmalarının algoritmaları ve davranış normları hakkında bilgilendirmeniz gerekir.
3. Zamanında teşvik. Parasal olmayan teşvikler kadar basit ve ucuz bir şey, katılımı artırmak için son derece etkili bir kaldıraç olabilir. Çalışanın esasının tanınması ve ortak amaca katkısı, çalışanların ruh hali ve çalışma istekleri üzerinde büyük bir etkisi olduğu için övgüyle işaretlenmelidir. Elbette bu, geleneksel ödüllerin yerine geçmemelidir: ödüller, ikramiyeler, diplomalar.
4. Çalışanların her birine gelişme fırsatı vermek. Çalışanların iş faaliyetlerine olan ilgisini korumak ve onlara işletmenin genel gidişatını göstermek için uzmanlar eğitimler, seminerler ve diğer halka açık etkinlikler düzenlemeyi tavsiye ediyor.

Bu tür toplantılarda şirketin geleceğe odaklanmasının, planlarının ve başarılarının dile getirilmesine dikkat edilmesi önerilir. Bu arada devletten iyi geri dönüşler alabileceğiniz yer burası.

BelirtildiHer kuruluş farklı seviyelerde personel katılımına sahip olduğundan, her kuruluş kendi yeteneklerini ve görevlerini dikkate alarak bir strateji seçtiğinden, personel katılımı metodolojisi tam bir listeden uzaktır.