Personel değerlendirme türleri. Personel Yönetimi

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Bugün personeli kontrol ediyor - şiddetli rekabet karşısında - iş liderleri daha fazla dikkat ediyor. Şirketin başarısı, doğrudan personelin oluşturulduğu kriterlere ve potansiyellerinin ne kadar etkin kullanıldığına bağlıdır. Ve iyi liderler bunu anlar. Zamanın gerçekleri tarafından dikte edilen taleple bağlantılı olarak, yüksek öğretim kurumları yeni bir seviyede uzmanlar - personel yöneticileri üretmeye başladı. Bu uzmanlıktaki kurslar da çok popülerdir. Orta düzey yöneticilerin etkili çalışma için gerekli olan yeni becerilerde hızla ustalaşmasını sağlar.

İlk bakışta, her işletmenin ve firmanın İK uzmanlarına ihtiyacı yokmuş gibi görünebilir. Ancak gerçekte diğer çalışanlara emanet edilemeyecek çok önemli bir iş yapıyorlar. Sahip olduğu yüksek nitelikli yönetim kadrosumesleki faaliyeti değerlendirmek için geniş bir yöntem ve yöntem cephaneliği. Üstelik bu süreçte kazanılan deneyim çok önemlidir ve çoğu zaman yöneticilerin kendi başarıları da etkili olduğunu gösterir. Bugün personel değerlendirme sürecini anlatacağız ve tüm aşamalarını ele alacağız.

Personel değerlendirmesi: bazı genel bilgiler

Bu konuya bilimsel bir yaklaşımla personelin doğrulanması hakkında ilk kez geçen yüzyılın yirmili yaşlarında konuşmaya başladılar. Bu sürece en büyük ilgi, emek verimliliğini artırmak için her fırsatı kullanmaya çalışan Amerikalı işadamları arasında görüldü.

Otuz ya da kırk yıl sonra, yalnızca personel sorunlarıyla ilgilenen uzmanlar ortaya çıktı. Üretim için çalışanların işe alınması ve pozisyonlarına göre niteliklerinin seviyelerinin analizi ile güvenilmeye başlandı. Bu bağlamda, İK yöneticilerinin faaliyetlerinde temel araçlar haline gelebilecek temel bilgilerin oluşturulmasına ihtiyaç vardı. Böylece, çalışanların mesleki uygunluğunun belirlendiği personel değerlendirme türleri, analiz yöntemleri ve kriterlerin sınıflandırılması geliştirilmiştir. Tabii ki, bu süre zarfında tabiri caizse hala "ham" idiler, ancak yine de iyi sonuçlar verdiler.

Doksanlarda, İK kursları giderek daha fazla talep görmeye başladı. Yavaş yavaş, yeni yön, yıllar boyunca elde edilen sonuçları bugüne kadar sistematize eden tam teşekküllü bir bilimsel disipline dönüştürüldü.birikmiş bilginin varlığı. Çoğu başarılı şirket, hem kuruluşun personelinin bir parçası hem de sivil çalışan olabilen İK uzmanlarından tasarruf etmez. Günümüzde büyük girişimciler, çalışanlarının faaliyetlerini yılda en az iki kez analiz etmeye çalışmaktadır. Böyle bir öngörü, çalışma süresinden, ücretlerden tasarruf edilmesini, en etkili personel değişikliklerinin yapılmasını ve diğer yollarla işgücü verimliliğinin artmasını ve dolayısıyla işletmenin kendisinin etkinliğini sağlar.

Personelin değerlendirilmesi (biraz sonra türlerini ve sınıflandırmasını vereceğiz), araç işlevi gören birkaç sistemin bir kombinasyonu olarak temsil edilebilir. İkincisi, personel yönetiminin işlevlerini en etkin şekilde gerçekleştirmenize izin verir. Bunlar şunları içerir:

• işe alım;
• Onlar için bir iş yeri belirlemek;
• motivasyon bileşeni;
• çalışan eğitimi;
• Personelin bireysel yeteneklerinin geliştirilmesi, kariyer gelişimine katkıda bulunulması;
• yedek personel tabanının oluşturulması;
• tüm personel kategorilerinde değişiklik de dahil olmak üzere tüm personel sorunlarının çözülmesi.

Yukarıda, yöneticilerin temel işlevlerini listeledik, ancak bu, onların değerlendirme faaliyetleriyle ilişkilerini ortaya çıkarmak için çok az şey yapar. Ancak bu soru, incelediğimiz konuda çok önemlidir. Bunu daha sonra konuşacağız.

Personel yönetiminin işlevleri ve çalışanların performans değerlendirmesi

Değerlendirme türlerine geçmeden öncepersonel, değerleme faaliyetlerinin daha önce listelediğimiz yöneticilerin ana işlevleri ile ilişkisi hakkında daha ayrıntılı olarak konuşmak gerekir. Öyleyse bu süreçlere daha yakından bakalım.

Personel planlaması olmadan, herhangi bir işletmenin çalışmasını hayal etmek zaten son derece zordur. Küçük firmalar bile bu konuya oldukça dikkat etmeye çalışıyor. Değerlendirme sonuçlarına göre İK uzmanı mevcut çalışanların yeterlilik seviyesini ortaya koyuyor ve analiz sonucunda şirketin yeni personel ihtiyacı netleşiyor.

İnsan kaynaklarıyla ilgilenen herhangi bir yönetici için yeni çalışan seçimi kolay bir süreç değildir. Uzmanlar, farklı personel değerlendirmesi türlerinin kullanılması yoluyla, şirketin yüksek nitelikli çalışanları çekmek için kaynaklarını ne kadar etkili kullandığını belirler.

Personelini eğitmeyen her şirket ölüme mahkûmdur. Zamana ayak uyduramayacak ve pozisyonunu hızla iş rakiplerine kaptıracak. Bu nedenle değerlendirme faaliyeti, eğitimde çalışanlara duyulan ihtiyacın ne kadar yüksek olduğu konusunda doğru sonuçların çıkarılmasını mümkün kılacaktır. Ayrıca işletme personelinin değerlendirmesi yardımıyla mevcut eğitim programlarının zamanın ruhuna uygun olup olmadığı ve gerçekte ne gibi sonuçlar verdiği ortaya çıkıyor.

Personel rezervi abartısız işletmenin " altın" rezervi olarak adlandırılabilir. Bu veri tabanı, çalışanların faaliyetlerini ve çeşitli iş süreçlerindeki etkinliklerini değerlendirme sonuçlarına göre güncellenmektedir.

Öğrenme ve personel gelişimi birbirine çok yakın ama yine de aynı değilfonksiyonlar. Bu alandaki değerlendirme faaliyeti, personelin nitelik düzeylerinin yanı sıra keşfedilmemiş potansiyelini de belirlemektedir. Ancak %100 ifşası için daha önce yazdığımız eğitime ihtiyaç duyulacaktır.

Motive edici ve teşvik edici bileşenler olmadan, işveren ve çalışanlar arasındaki etkileşim süreci imkansızdır. Daha doğrusu, sadece kısa bir süre için etkili olabilir. Daha sonra bazı motivasyon sistemlerinin tanıtılması gerekir. Değerlendirme, çalışanları daha yüksek performans sunmaya teşvik eden en etkili araçları seçmenize yardımcı olacaktır.

İş faaliyetlerinin organizasyonunun bazı aşamalarında personel değerlendirme süreci, bunun ayrılmaz bir parçasıdır. Örneğin, kişisel ve profesyonel niteliklerine ilişkin belirli bir değerlendirme olmadan yeni bir çalışanı işe almayı hayal etmek imkansızdır. Ayrıca, belirli çalışanlar terfi ettirildiğinde, yeni bir pozisyonda ortaya çıkabilecek faaliyetlerinin ve potansiyellerinin kapsamlı bir analizi yapılır.

Çalışan değerlendirmesinin amaçları

Yönetim personeli, öncelikle her bir çalışanın ve bir bütün olarak tüm işletmenin verimliliğini artırmaya önem verir. Ancak bu, değerlendirme prosedürünü iş günlerine dahil ederek, yönetici tarafından izlenen hedeflerin bir tür genelleştirilmiş formülasyonudur. Bu sürecin hedef belirlemesinin bilimsel olarak doğrulanması, onu daha geniş bir şekilde kapsar. İşletme çalışanlarının değerlendirme faaliyetlerinde ana hedeflerin üç hedef olduğuna inanılmaktadır:

• Bir çalışanı elde tutmanın yararlarını belirleme. Her bir çalışan için maliyet oranı ve yaptığı işin niteliksel miktarı belirlenerek yapılır. Personel değerlendirme analizinin sonuçlarını aldıktan sonra yönetici, çalışanı yerinde tutmaya devam edip etmeyeceğine veya personel az altımı gerçekleştirip gerçekleştirmeyeceğine karar verebilir.
• Bir çalışanın potansiyelini belirleme. Terfi için aday aranırken bu alandaki personelin değerlendirilmesi önemlidir. Şirket başkanı, çalışanları arasında sorumluluk alabilecek ve boş yeri alabilecek bir kişi olup olmadığını açıkça anlamalıdır. Aksi takdirde işletmenin dışarıdan bir kişiyi bulma, kendine çekme ve eğitme maliyetleri olacaktır.
• İşlevsel rolün tanımlanması. Her çalışan şirkette belirli bir görevi yerine getirir. Ve çoğu zaman konumu ve mesleki becerileri ile hiçbir bağlantısı yoktur. İşlevsel bir rol, kişisel niteliklerin ve özelliklerin bir kombinasyonunun bir sonucudur. Çalışan değerlendirmesi, personel kategorilerini belirlemenize olanak tanır: bir takım oyuncusu, parlak bir kişilik, potansiyel bir lider vb.

İlginç bir şekilde, birçok Asya ülkesinde personel değerlendirmesi iş sürecinin ayrılmaz bir parçasıdır. Ve çoğu zaman tamamen ona dayalıdır. Bu en çok Japonya için geçerlidir. Orada, İK yöneticileri çalışanın kapsamlı ve çok yönlü bir değerlendirmesini yaparak yeteneklerini belirler ve sadece yapılan işin sonuçlarına göre onu belirli bir pozisyona atarlar. Böylece, herhangi bir işletme en verimli şekilde kullanır.rekabet gücünü artıran ve onu yeni bir gelişim düzeyine taşıyan personeli.

Rus şirketleri hala yabancı meslektaşlarından uzak. Ancak, her yıl yabancı gelişmeler giderek daha fazla Rus gerçeklerine uyarlanmakta ve uygulamaya konmaktadır. Ancak yine de, yönetim ekibinin tüm isteklerini aynı anda karşılayacak tek bir sistemin olmaması nedeniyle sıklıkla sorunlar ortaya çıkar.

Değerlendirme kriterleri

Çalışanların performansını nasıl değerlendirebilirsiniz? Her şeyden önce, kriterler kümesine göre. Bunların altında uzmanlar bir dizi özelliği anlar: kişisel, profesyonel, davranışsal vb. Yöneticinin, görevlerinin çalışan tarafından tam olarak nasıl yerine getirileceği konusundaki sorusuna bireysel olarak cevap vermelidirler. Sonuç olarak, çalışanın yeteneklerinin işverenin kişisel ve kurumsal etik gereksinimlerini karşılayıp karşılamadığı netleşir.

Bugün çalışanları değerlendirme kriterlerinin birçok faktör dikkate alınarak geliştirildiğini söyleyebiliriz. Uzman, şirketin faaliyetlerinin özelliklerini, şirketin mevcut durumunu ve yöneticinin nihai ürün olarak tam olarak ne almak istediğini inceler. Bir personel değerlendiricisinin, bir personel değerlendirmesinin hangi amaçla yapıldığını anlaması çok önemlidir. Yani, çalışanın faaliyet türüne bağlı olarak öncelik kriterini belirlemek gerekir. Örneğin, bir üretim hattında istihdam için personel seçerken öncelik, işin yüksek kalitesidir. Aynı zamanda, çalışan yönetici olmalıdır,sadık, disiplinli ve yüksek hacimli işlerde yetenekli.

Teftişlerin sonucu ve işletme başkanı için etkinliği öncelikle değerlendirme kriterlerine bağlıdır. Bugün bu kriterler temel olarak iki gruba ayrılıyor:

• Yeterlilik düzeyini ortaya çıkarmak. Bu grup, bir çalışanın mesleki niteliklerinin bir değerlendirmesini içerir. Uzman, bilgisini, işte edindiği becerileri ve sabit becerileri değerlendirir. Ek olarak, esas olarak kişisel niteliklerinin toplamından oluşan çalışanın davranış modeli incelenir. Çalışan için işyerinde en sık karşılaştığı bir dizi tipik durum şeklinde belirli görevler belirleyerek böyle bir değerlendirme yapmak en uygunudur. Ve profesyonel becerilerine dayanarak onları çözmesi gerekiyor. Bu yöntem, bir çalışanın yetkinlik düzeyini belirleme konusunda oldukça etkilidir.
• Çalışmanın etkinliğini ortaya çıkarmak. Bu grupta tüm yaklaşımlar ve yöntemler karşılaştırmalı analiz ile ilişkilendirilir. Onun için, bireysel bir çalışanın gerçek sonuçları ve yönetim tarafından aynı süre için planlanan göstergeler alınır. Ancak, bu kriterlere göre bir değerlendirme yapmadan önce, öncelikle çalışan için görevlerin kapsamını çok net bir şekilde belirlemek ve beklenen sonuçları ona bildirmek gerekir. Ancak, belirli kategorilerde ifade edilmeleri gerekir. Örneğin satış hacimleri, sonuçlandırılmış işlemler, kar miktarı vb.

Değerlendirme kriterlerinin geliştirilmesininçalışanlar - bu, personelin çalışmalarını değerlendirme sürecinden hemen önceki çok önemli bir aşamadır. Aynı zamanda, iş bir grup insan tarafından gerçekleştirilir: bir personel uzmanı, bir yönetici, bir personel müdürü. Gelecekte, süreçteki tüm katılımcıların kendilerinden ne beklendiğini ve profesyonel performanslarının nasıl değerlendirileceğini eşit olarak anlamaları için tüm kriterleri çalışanlara dile getiriyorlar.

Temel Gereksinimler

Kriterler geliştirilirken, şirketin iç ihtiyaçları ve yönetimi her zaman dikkate alınır. Ancak, endüstride geçerli olan genel gereklilikler her zaman korunmalıdır. Genellikle, belirlenen kriterlere, bireysel kriterlerle çelişmemesi gereken en az yedi genel gereklilik uygulanır.

Öncelikle kriterler ulaşılabilir olmalıdır. Örneğin, bir şirket, tüm yönetim ekibinin ortak çabalarıyla büyük ortaklarla yılda on veya on beş sözleşme imzalıyorsa, her biri için ana görev olarak aynı on sözleşmeyi belirlemeye ve ardından performansı değerlendirmeye değmez. bu kriterler.

Kriterlerin geliştirilmesi için önemli bir koşul, onların nesnelliğidir. Uzman, her şeyden önce, çalışanın işgal ettiği pozisyonu dikkate almalı ve zaten ona odaklanarak gelişmeye öncülük etmelidir. Önyargı, profesyonel performansı değerlendirmede temelde yanlış bir yaklaşım olan belirli bir çalışana odaklanmada yatar.

Şeffaflığı unutmayın. Sonuçta, doğrudan değerlendirmenin sonuçlarıkendilerine atanan görevlerin ve kendilerine sunulan gereksinimlerin ne kadar net olduğuna bağlıdır.

Kriter geliştirme sürecinde motivasyon ve iş görevlerine uygunluk gibi gereksinimlerin dikkate alınması gerekmektedir. Yani, değerlendirme faaliyeti motivasyon bileşeni ile birleştirilmelidir. Aynı zamanda, gerekliliklerin çalışanın pozisyonundayken yerine getirdiği görevlerin kapsamından daha geniş olamayacağı unutulmamalıdır.

Ayrıca, ölçütler "anlaşılabilirlik" ve "dinamik" gibi terimlerle eşleşmelidir. Modern gerçekliklerde şirketlerin çalışma koşulları çok hızlı değiştiğinden, kriterlerin son şartı çok önemlidir. Bu da işletmenin çalışanlarının da bunlara uyması gerektiği anlamına gelir.

Çalışan performans değerlendirme türleri

Yüksek nitelikli yönetim personeli, diğer çalışanların çalışmalarını değerlendirmek için çeşitli türlere veya yöntemlere sahiptir. Setleri ne kadar kapsamlı olursa, değerlendirme sonuçlarının girişimci için doğru ve faydalı olma olasılığı o kadar yüksek olur.

Bugün, üç tür değerlendirme vardır. Odak noktalarına göre sınıflandırılırlar:

1. Açıklayıcı.
2. Kantitatif.
3. Birleştirilmiş.

Çalışanların açıklayıcı değerlendirmesi

İK yöneticileri, niceliksel özelliklerin kullanımını tamamen dışladığı için hala bu tür kaliteyi çağırıyor. İşinizde birkaç basit teknik kullanarak çalışanı en eksiksiz şekilde tanımlamanıza olanak tanır:

• Matris yöntemi. Şirkette mevcut olan her pozisyon için ideal bir çalışan modeli oluşturmaktan ibarettir. Gelecekte personel bu matrisle karşılaştırılacak.
• Rastgele özellikler sistemi. Böyle bir değerlendirme için, bir çalışanın tüm iş faaliyetinden en önemli başarıları ve başarısızlıkları ayırmak gerekir. Ayrıca, personel yönetiminden sorumlu yönetici veya uzman, alınan verilere dayalı olarak personel değerlendirmesi yapar.
• Görevlerin performansını değerlendirme. Bu yaklaşım, hepsinin en basiti olarak kabul edilir. Personel değerlendirmesinin hedefleri bir çalışanın terfisini etkilemediğinde, genellikle acemi uzmanlar tarafından kullanılır. Bu durumda, değerlendirme, belirli bir kişinin tüm çalışması hakkında veri gerektirir ve bu, doğrudan görevleriyle ne kadar iyi başa çıktığını anlamanıza olanak tanır.
• "Üç yüz altmış derece." Bir çalışanın üretim faaliyetlerinin analizi için gerekli materyali elde etmek için meslektaşlarından, üstlerinden ve astlarından bilgi alınması gerekir.
• Grupta tartışma. Her çalışan, yaptığı işin etkinliğini ve bu sektördeki gelecekteki beklentilerini öğrenmek için yöneticisi ve aynı alandaki davetli uzmanlarla bireysel olarak bir görüşme yapar.

Kantitatif değerlendirme görünümü

Sonuçları sayılar, tablolar ve çizelgeler şeklinde sunulduğu için bu tür bir değerlendirme en doğru olarak kabul edilir. Kullanırken aşağıdaki yöntemler kullanılır:

• Puanlara göre puanlar. Personelin çalışmalarını kontrol etmeden önce, olası başarıların her biri için çalışana belirli bir nokta atanması üzerine kurulu bir puan sistemi geliştirilir. Gerekli zaman periyodundan sonra, personelin etkinliğini açıkça gösteren sonuçlar özetlenir.
• Sıralama. Bu yöntem çok uzun bir hazırlık ve çok fazla deneyim gerektirir. Bir derecelendirme sistemine dayanmaktadır. Derleme kriterleri, yöneticinin ihtiyaçlarına bağlı olarak her durumda değişir. Kısaca, çalışanlara reyting verilmesi süreci olarak tanımlanabilir ve en alt kademelerde bulunanların görevden alınması, görevden alınması veya görevden uzaklaştırılması söz konusudur.
• Ücretsiz puanlama. Bu yaklaşım, önceki iki yaklaşımın birleşimidir. Şirketin bir çalışanı, kişisel ve profesyonel nitelikleri için puan alır. Sonuç olarak, lider tarafından kendi amaçları için kullanılan bir derecelendirme derlenir.

Birleşik Değerlendirme

Yönetici, değerlendirme sürecinde en ayrıntılı bilgiyi elde etmek için personelin tüm niteliklerini ve başarılarını mümkün olduğunca geniş bir şekilde kapsamak istiyorsa, birleşik formuna dönmelidir. İki ana yöntem içerir:

• Noktaların toplamı. Her işçi kapsamlı bir analize tabi tutulur ve özelliklerine bir puan verilir. Sonuç olarak, özetlenir ve ardından matris kullanılarak türetilen ideal gösterge ile karşılaştırılır.
• Gruplama. Burada, değerlendirmenin sonucu bireyselliği hariç tutar, çünkü tüm personelgruplara ayrılacak. Farklı amaçları ve amaçları olabilir. Örneğin, yönetici kusursuz çalışanları bir gruba, ikinci inisiyatife, ancak yeterli deneyime sahip olmayan ve üçüncü - en umutsuz olana tahsis eder. Bu yöntemi kullanmanın birkaç çeşidi vardır.

Yukarıdaki değerlendirme türlerinin tümü kapsamlı görünse de, gerçekte bir çalışanın performansının yalnızca belirli yönlerini değerlendirmenize olanak tanır. Bu nedenle İK uzmanları, çeşitli parametrelerde en doğru sonuçların alınmasını sağlayacak daha etkili yöntemler oluşturmak için çalışıyor.

Personel değerlendirme göstergelerinin formatı: olası seçenekler

Personel kontrolünün sonucu genellikle bir değerlendirme sayfası şeklinde yöneticinin masasına gelir. En uygun tasarımı bir masadır. Üstelik farklı formatlarda olabilir.

Örneğin, nicel biçim, her bir çalışanın derecelendirmelerini karşılaştırmayı içerir. Bu durumda, doğrulamanın ilk aşamasında beyan edilen tüm kriterler önemlidir. Ancak kişisel ve profesyonel niteliklerin değerlendirilmesine dayalı bireysel bir format, yöneticiye bir çalışanın ne tür işler yapabileceği ve hangi becerilere sahip olduğu hakkında bilgi verir.

İnsan kaynakları yönetimi ve personel değerlendirmesi, şirket faaliyetlerinin çok önemli yönleri olup, gelişimine katkıda bulunur ve büyüme beklentilerini belirler.