Personel değerlendirmesi: sistem ve yöntemler

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Personel değerlendirmesi, kuruluşta yer alan çalışanların ne kadar yetkin olduğunu belirlemenize olanak tanır ve bir bütün olarak şirketin verimliliğini etkileyen en önemli faktör, çalışmalarının etkinliğidir. Farklı çalışanlar tarafından verilen görevlerin performansının etkinliğini netleştirmek için özel değerlendirme yöntemlerinin kullanılması gerekir. Çalışanın güçlü yönlerinin neler olduğunu, zayıf yönlerinin neler olduğunu, çalışanı nasıl büyük etki ve fayda ile kullanabileceğinizi belirlemenize olanak tanır.

Genel görünüm

İşletme personelinin değerlendirilmesi, belirli bir şirketin bireysel özellikleri dikkate alınarak geliştirilmiş özel bir sistem kullanılarak gerçekleştirilir. Böyle bir değerlendirmenin parçası olarak, ekibin tüm üyelerinin aşağıdaki özellikleri analiz edilir:

• beceriler;
• deneyim;
• beceriler.

Kuruluştaki personelin değerlendirilmesinden sorumlu olan kişiler, personel kompozisyonunu iyileştirmenin mümkün olduğu programlar hazırlar ve ayrıca düşünür,iş akışının etkinliğini artırmak için hangi yönetim yöntemlerinin uygulanması gerektiği. Yeterlilik seviyesini artırmanın yolları, profesyonel seçim yöntemleri geliştiriliyor, personel rezervi oluşturuluyor.

Hedefler ve hedefler

Personel değerlendirmesi, kendisine verilen görevleri çözen çalışanın daha önce edindiği becerileri ne ölçüde uyguladığını anlamanıza olanak tanır ve ayrıca ona izin veren yeni deneyimin gelişimi hakkında bir fikir verir. atipik, karmaşık görevleri çözmek için. Gerçekten yararlı bir sonuç, konuya entegre bir yaklaşım sağlar. Böyle bir analizden sorumlu kişiler, tüm iş süreçlerinin nüansları, işçilerin görevleri konusunda bilgili olmalıdır. Değerlendirme, çalışanın şu anda işgal ettiği pozisyona ne ölçüde karşılık geldiğini belirlemekle başlar, her bir çalışanla ilişkili potansiyeli değerlendirmenize, bunu karşılıklı fayda ile gerçekleştirmenin yollarını bulmanıza olanak tanır: hem kişi hem de şirket için. ona iş verir. Aynı zamanda, işçilerle ilgili bilgilerle çalışan analistler, bir bütün olarak işletme için belirlenen görevleri ve hedefleri hesaba katmalıdır.

Bir kişiyi işe alırken, personel uzmanları başvuranın aşağıdaki ana özelliklerini analiz eder:

• yeterlilik seviyesi;
• deneyim.

Ancak diplomalardan, sertifikalardan, sertifikalardan ve tavsiyelerden elde edilen veriler ve ayrıca görüşmede oluşan ilk izlenim, yalnızca genel bir fikirdir ve her zaman gerçeğe karşılık gelmez: pratikte, çalışan onaylamayabilir hakkında çok emin olduğu deneyimhazırlıksız olduklarını göstermek için özette belirtilmiştir. Başka bir seçenek de mümkündür: personel departmanı, bir kişinin başvuranın işe alındığı doğal pozisyondan çok daha karmaşık görevlerle başa çıkacağını açıkça görmektedir.

Bir çalışanla işbirliği, bir kişinin işgal ettiği pozisyona ne ölçüde karşılık geldiğini belirlemek için gerekli nesnel verileri sağlar. Personel değerlendirmesi göstergelerini analiz eden personel departmanı, ek bilgileri, kişisel özellikleri ortaya çıkarır, bunları seçilen pozisyon için önemli olan kriterlerle ilişkilendirir.

İK uzmanları dikkat ediyor: Sadece çalışanları analiz edip işlerinin kalitesini değerlendirebilmek değil, aynı zamanda bu kişilerin kendilerini nasıl değerlendirdiklerini de izlemek gerekiyor. Bir işletmede çalışan herkes, yeteneklerini, fırsatlarını ve beklentilerini bağımsız olarak değerlendirmelidir. Vardığı sonuçların ve personel departmanı tarafından alınanların yazışması, çalışanın ihtiyaçlarının ve yeteneklerinin ne kadar benzer olduğunu, bunun şirketin hedefleriyle nasıl birleştirildiğini, bir kişinin ortaklığa ne gibi katkılarda bulunabileceğini anlamamızı sağlar. neden.

Personelin belgelendirilmesi ve değerlendirilmesinin düzenli organizasyonu etkili bir yöntemdir:

• verimli bir üretim yapısının oluşumu;
• insan gücü dağıtımı;
• personel performansını iyileştirme.

Kontrol ederek, çalışanlara yeni fırsatlar sağlayarak, personel faaliyetlerinin sonuçlarını değerlendirerek, İK uzmanları bir bütün olarak şirketin iş akışını optimize etmeye önemli bir katkı sağlar. Kişisel düzeyde de yararlıdır.her işçinin emin olabileceği gibi: yetenekleri, belirli koşullar altında mümkün olan en üst düzeyde kullanılır. Bu, çalışana verilen tüm görevleri daha dikkatli, sorumlu ve hızlı bir şekilde yerine getirmeyi teşvik eder.

Ana hedefler: ne?

Personelin çalışmasının değerlendirilmesi, belirli bir işin maliyetlerinin, şirket tarafından işyerinde harcanan fonlarla ve onu işgal eden çalışanla ne ölçüde ilişkili olduğunu anlamanıza olanak tanır. Analiz, özellikle, verimlilik düzeyi son derece düşük olan uzmanları belirleyebilir. Böyle bir kişiyi tutmak işletme için kârsızdır ve harcamaları optimize etmek için, bir çalışanı genel faydadan ödün vermeden mevcut tüm becerileri kullanarak potansiyelini gerçekleştirebileceği bir pozisyona transfer etmek için personel reformları düzenlenmelidir.

Personel performansının değerlendirilmesi, belirli bir çalışanın, içsel becerilerine dayalı olarak, işletmenin genel iş akışındaki işlevselliğini açıkça sınırlamanıza olanak tanır. Bir kişinin ekip çalışmasında başarılı olması, yeni zirveler için çabalaması ve mükemmel çalışma nitelikleri göstermesi nadir değildir. İşletmenin faaliyetlerinden birinin bu tür kişilik özelliklerini gerektirmesi mümkündür; bu, bu çalışanın önemli ve değerli bir personel olabileceği, gelir bileşenini etkileyebileceği ve dolayısıyla organizasyonu başarıya götürebileceği anlamına gelir. İşverenin asıl görevi, bu potansiyeli görmek ve gerçekleşmesi için koşullar yaratmaktır.

Personel performans değerlendirmesi, çalışanların potansiyelinin ne olduğunu, nasılEk fon yatırımı yapmadan uygulayın ve şirket için faydalar elde edin. Şirkette uzun süredir çalışan sıradan işçiler, beceri, bilgi ve kapsamlı deneyim kazanırlar, bu da liderlik pozisyonunu işgal etmek için gerekli temeli aldıkları anlamına gelir. Bunu anlayarak ve personel değişiklikleri için personel değerlendirme sonuçlarını uygulayarak, dışarıdan eğitim alması gereken bir çalışan bulmaya para ve zaman harcamadan etkili bir yönetim ekibi elde edebilirsiniz.

Hedefler: Temel Unsurlar

Personelin etkinliğinin değerlendirilmesi, işletmede istihdam edilen kişilere dayalı olarak güçlü bir personel rezervi oluşturmanıza olanak tanır, bu da yeni insanları çekmekle ilgili maliyetlerin az altılması anlamına gelir. Ayrıca, etkinlikler şunları yapma fırsatı sağlar:

• yöntemleri, şirketin iş akışını kontrol etmenin yollarını iyileştirin;
• Üretimde disiplin üzerindeki kontrolü artırın;
• bireysel performansı iyileştirmeye çalışan ilgisini teşvik edin;
• üst düzey profesyonelleri eğitin;
• İstihdam edilen potansiyel yöneticiler arasından seçim yapın, profillerini değiştirin, ileri eğitime gönderin;
• Değerlendirme faaliyetlerinin (transferler, indirimler) sonuçlarını kullanırken, personel alımını optimize edin, sorumlulukları ve işlevleri makul bir şekilde dağıtın;
• Performansı artırmaya, becerilerini geliştirmeye teşvik eden yeni motivasyon araçları sunun.

Eğitim için personel değerlendirmesi, şirket personelini kurslar, programlar, seminerler almaya teşvik eden önemli bir unsurdur. Çalışanlar, bunun kendilerine yeni fırsatlar sağladığını, kariyer beklentilerinin arttığını ve bu da mali durumlarının daha istikrarlı hale geleceğini anlıyor. Öte yandan, potansiyelin farkına varılmasını sağlar. Şirketin bu tavrını gören ve değerlendiren kişiler, şirketi farklı seviyelerde geliştirmek, geliştirmek, genellikle şirket için gerçekten değerli olan olağandışı, standart dışı fikirler sunmak için kendi projelerini oluştururlar.

Değerlendirme faaliyetleri: işlevsellik

Personel değerlendirme sistemine aşağıdaki işlevler atanmıştır:

• Güncel bilgilerle İK sağlamak;
• yönetim;
• motivasyonu artırın.

Yönetim işlevi şu varsayımda bulunur:

• değerlendirme faaliyetlerinin sonuçlarına göre yeni bir pozisyona geçiş;
• arttır;
• işten çıkarma;
• ek eğitim için yönlendirme;
• ödül.

Personel değerlendirmesinin bilgilendirici bileşeni, yönetim süreçlerinin verimliliğini ve personel ile etkileşimi geliştirmek için uygulanır. Bunu yapmak için, çalışanlara iş süreci değerlendirmesinin parametreleri hakkında mümkün olduğunca fazla ayrıntı verilir: verimlilik, görevlerin performans kalitesi. Personel değerlendirmesinin bir parçası olarak:

• çalışanların iş yükü düzeyini değerlendirin;
• performansı analiz edin;
• yeterlilik düzeyine ve işletmenin gereksinimlerine uygunluğunu ortaya çıkarmak;
• Umut verici görünüyorsa ücretleri artırın.

Motivasyon yoluylaÇalışan değerlendirmesi, farklı bireylerin iş sürecinin üretkenlik düzeyini geliştirmekle ne ölçüde ilgilendiğini belirleme yöntemidir. Değerlendirmenin sonuçları hem bireyler hem de bir bütün olarak şirket için önemlidir: üretim verimliliğini önemli ölçüde artırmanın mümkün olduğu temelinde geri bildirim bu şekilde sağlanır. Motivasyon fırsatlarla gerçekleşir:

• kariyer gelişimi;
• kurumsallık yoluyla kendini geliştirme.

Buna ihtiyacım var mı?

Personelin değerlendirilmesi ancak düşünüldüğünde faydalı olacaktır:

• analiz edilen parametreler ve onların çalışması için ölçek;
• Güvenilir bilgi edinme yöntemleri;
• iş akışının ölçülemeyen yönlerini analiz etme yaklaşımları;
• kişisel sempatilerin etkisini dışlamanın yolları.

Aynı derecede önemli bir nüans, değerlendirme faaliyetlerinden sorumlu çalışanların doğru seçimidir. Yöneticinin, şirkette personelin yeterli, doğru, objektif bir iş değerlendirmesi için yeterli olan bu tür kişilerin olup olmadığını bulması gerekecektir.

Tipik olarak, değerlendirmeler aşağıdaki koşullar altında düzenlenir:

• nitelikli, değerli personelin istikrarlı çıkışı;
• yönetim personeli ile ilgili bir personel kararı verme ihtiyacı;
• yönetim süreçlerinden sorumlu kişilerin değiştirilmesi;
• şirket stratejisinde değişiklik;
• stratejik görevlerden sorumlu bir proje ekibine ihtiyaç var;
• şirketin planlı optimizasyonu;
• yeniden yapılandırma;
• toplu kesimler;
• personel eğitimi için çalışanların yetkinliklerinin değerlendirilmesi;
• üretim disiplininde sürekli düşüş;
• çalışan insanlar arasında sık sık çatışmalar.

Şirket yönetimi, işletmenin faaliyetlerinin yeni alanlarını seçtiyse, gelişimleri için fon tahsis ettiyse, personelin iş değerlendirmesi gereklidir; bu, işin yürütüleceği insan kaynaklarının gerekli olduğu anlamına gelir. Genellikle, şirket içindeki personel değişiklikleri için öncelikli gerekçeler oluşturulduğunda ve ayrıca devlet kurumundaki yerlerinden memnun olmayan çalışanların daha sık şikayet etmesi durumunda değerlendirme önlemlerine ihtiyaç duyulur.

Şirket motivasyon faktörlerini geliştiriyor veya yükseltiyorsa değerlendirme gereklidir. Eğer yoksa bir personel değerlendirme sistemi gereklidir - programın geliştirilmesi ve uygulanması personel politikası için yeni fırsatlara erişim sağlayacaktır.

Değerlendirme: metodoloji

Modern personel değerlendirme yöntemleri - tek bir görevde birleştirilmiş oldukça fazla sayıda farklı yaklaşım - şirkette çalışan her bir bireyin en doğru değerlendirmesini vermek için.

Temel seçeneklerden biri dokümantasyon analizidir. Bir kişinin, faaliyetleriyle ilgili gerçek gözlemlerden derlenen bilgilere sahip olmadan işe alınması vazgeçilmezdir. Bazı yararlı bilgiler materyallerden toplanabileceğinden, belgelerin analizi işbirliği sırasında faydalı olacaktır.nitelikler ve önceki seviye hakkında bilgi. Analiz edildi:

• özgeçmiş;
• öneriler;
• özellikler;
• sertifikalar;
• eğitimi onaylayan belgeler.

Bu personel değerlendirme yöntemi, çalışan tarafından sağlanan tüm belgelerin güvenilirliğinin belirlenmesini içerir. Bir kişi işe alınırsa, bir süre sonra sunulan belgelerde belirtilenlerle yaptığı işin gerçek performansını karşılaştırır, mevcut yeterlilik seviyesini değerlendirir, kişinin gerçekten hayal ettiği kadar deneyimli olup olmadığını kontrol eder.

Etkili değerlendirme yöntemleri:

• görüşmeler sırasında çalışan davranışlarının analizi;
• belirli bir pozisyon için profesyonel düzeyde değerlendirme programlarında test;
• Düzenleyici belgelerde belirlenen gereksinimlerin analizi, çalışanın bunlara uyumu;
• iş yazısı.

Mesleğe göre bir test için materyalin hazırlanması genellikle çalışanın kabul edilebileceği bölüm başkanına emanet edilir. Bazı durumlarda, dar profilli yüksek nitelikli bir uzman olan harici bir uzmanı dahil etmek mantıklıdır.

Çalışanların görevlerinin performansını ve sonucun belirlenmiş standartlara uygunluğunu analiz etmek için, öncelikle sonuçların formüle edildiği bir değerlendirme ölçeği geliştirmek gerekir.

Deneme, çalışanın kendisine yöneltilen sorunu kısa sürede ne ölçüde çözebildiğini değerlendirmenize olanak tanır. Analistler, bir iş arkadaşının stratejik yeteneklerinin ne olduğunu, algılama yeteneklerinin ne kadar doğuştan geldiğini anlayabilirler.belirli bir pozisyonun doğasında bulunan zor durumlardan en iyi şekilde kurtulma yolları.

Yöntemler ve seçenekler

Analiz için, psikolojik testler için personeli değerlendirme kriterlerini kullanabilirsiniz. Çalışanlara, sonuçları bir kişinin kişilik türünü tanımlayan ve belirli bir puan veren testler verilir - işçilerin niteliklerinin bir değerlendirmesi. Kişilik testleri yapmak, özel eğitim almış bir personel uzmanının sorumluluğundadır. Metodoloji oldukça karmaşıktır ve sonuçlarının analizi, belirli bir anket için veri işleme yöntemleriyle ön bilgi sahibi olarak gerçekleştirilir.

Personelin performansını yetkinliklere göre değerlendirmek, oldukça popüler ve etkili bir başka yöntemdir. Bunu yapmak için, önce, çalışanın etkinliğini, onun tarafından görevlerin yerine getirilmesinin kalite seviyesini değerlendirmenin mümkün olduğu bir özellik listesi derlenir. Yetkinliklerin listesi belirli bir pozisyona karşılık gelmelidir; farklı işler için ayrı ayrı oluşturulmuştur.

Personelin çalışmalarını değerlendirmenin başka bir yöntemi de bir bölümün tüm çalışanlarının incelendiği sıralamadır. Analiz, faaliyetleri ilişkili kişilerin sonuçlarının karşılaştırılmasına dayanmaktadır. Derecelendirme zinciri, önceden formüle edilmiş bir kriter listesi tarafından yönlendirilen analistler tarafından derlenir.

Modern işletmelerin çoğu "360 derece" adı verilen bir tekniğe başvurur. Belirli bir kişi hakkında farklı kaynaklardan gelen bilgileri analiz etmesi gerekiyor:

• iş arkadaşları;
• müşteriler;
• astlar.

Bilgi analizi, bir kişinin günlük yaşamda gösterdiği gibi, belirli bir pozisyon için gerekli iş niteliklerine ne ölçüde sahip olduğunu değerlendirmenize olanak tanır.

Diğer bir iyi bilinen yaklaşım, hem üretim pozisyonlarının analizi hem de personel yönetiminin değerlendirilmesi için geçerli olan Değerlendirme merkezidir (bunun için personel departmanının ve yönetim personelinin çalışmalarının etkinliği ortaya çıkar). Yaklaşım karmaşıktır, her biri için çalışanların faaliyetlerini değerlendirmek için gerekli olan oldukça hacimli bir parametre listesinin derlenmesiyle başlar. Birkaç gözlemci olmalıdır. Ekip, bir grup çalışan insanı izler, kendilerine verilen görevlerin yerine getirilip getirilmediğini izler, bireysel katılımcıların davranışlarını, eylemlerini değerlendirir. Gözlemciler, farklı durumlarda deneklerin optimal tepkisi için bir senaryoya sahiptir. Bunu takiben, bireylerin faktörlere ne ölçüde yeterli tepki gösterdiği belirlenir. Bu tür gözlemlerden elde edilen sonuçlar, analizden sorumlu grup içinde tartışılır ve formüle edilen sonuçlar, yönetim kararlarının alınması için temel olur.

Patron ve astın etkileşimini içeren personel değerlendirme yöntemi kendini kanıtlamıştır. MVO adı verilen bu teknolojiyi kullanan personel yönetiminin etkinliği, yöntemin özelliklerinden kaynaklanmaktadır: iş, uygulama için zaman dilimini belirleyerek çalışan için hedeflerin oluşturulmasıyla başlar. Patronun görevi, yeterli süreyi, makul sayıda hedefi seçmek, hepsinin gerçekten önemli olduğundan emin olmaktır.belirli bir pozisyon için uygun. Hedefleri formüle ederken, şu kriterlere uygunluğu takip etmek gerekir:

• sonucu ölçme yeteneği;
• belirli ifadeler;
• görevlerin önemi;
• zaman kısıtlamaları;
• planlananı başarıyla gerçekleştirme fırsatı.

Değerlendirme: iş akışını optimize etmek için analiz

Performansı değerlendirmek için bir kriter listesi önceden derlenirse, farklı çalışanların işgücü verimliliğine ilişkin bir araştırmaya dayanan oldukça güvenilir bir KPI metodolojisini kullanarak bir analiz yapmak mümkündür. Analiz kriterlerini formüle ederken, şirketin karşı karşıya olduğu hedefleri ve görevleri dikkate alırlar, aynı zamanda en basit ve anlaşılır formülasyonlara bağlı kalırlar: faaliyetleri analiz edilecek olan çalışan, parametrelerin özünü anlamalıdır.

Oldukça sık, İK denetimleri personeli değerlendirmek için kullanılır. Bu teknik, işgücü kaynaklarının kalitesini, yönetim sisteminin etkinliğini, şu anda mevcut personel aracılığıyla işletmeye verilen görevlerin fizibilitesini değerlendirmeyi mümkün kılar. Analistler, bir personel denetimi planlarken, önce şirketin karşı karşıya olduğu hedefleri incelerler, ancak bundan sonra çalışan kişilerle ilgili verilerle çalışmaya başlarlar. Doğru yaklaşım, tehlikeli alanları ve en umut verici gelişme alanlarını belirlemenizi sağlar.

Değerlendirme, bir çalışanın gerçek iş akışının standartları, pozisyonunun gerekliliklerini, belirli bir işyerini ne ölçüde karşıladığını değerlendirmenize olanak tanıyan bir personel değerlendirme yöntemidir.

Test vakaları son zamanlarda popüler hale geldi. Bunlar, belirli bir üretimin karakteristiği olan belirli bir durumun tanımıyla başlayan çalışma, bu tür değerlendirme yöntemleridir. Çalışan tarafından analiz için sağlanan en yapılandırılmış, doğru, objektif tanımlamanın yapılması gerekmektedir. Çalışanın görevi, ortaya çıkan sorunu çözmenin hangi yolunun verilen koşullar için en uygun olacağını belirlemektir. Analistler, yeterliliği, bilgiyi, yetenekleri, kişilik özelliklerini değerlendirmek için yeterli veriyi alır ve aynı zamanda bir çalışanı bu koşullarda davranması için eğitir.

Değerlendirme ve analiz: çaba iyi mi?

Personel değerlendirmesi sırasında elde edilen bilgiler analiz edilmeli, sistematize edilmeli ve yapılandırılmalıdır. İşletmenin insan kaynakları hakkında nesnel bir fikir edinmenin tek yolu budur. Doğru şekilde, görevi sorumlu bir şekilde yerine getirdikten sonra şunları yapabilirsiniz:

• şirket personelinin ne kadar yetkin olduğunu anlayın;
• Farklı insanların şirketin çalışmasına profesyonel katkısı ne kadar büyük;
• Yeterlilik seviyesi, çalışanların karşılaştığı görevlere, hedeflere karşılık geldiği sürece;
• Çalışanları niteliklerine, şirkete sağladıkları faydalara göre ödüllendirin;
• Sorumlulukları göz önünde bulundurarak farklı yetkililerin sorumluluk alanının ne olduğunu belirleyin;
• şirketin insan kaynağının ne kadar dengeli olduğunu, hangi hataların yapıldığını anlayın;
• yaklaşan değerlendirme faaliyetleri için temel hedefleri belirleyin;
• seçilen kişinin güçlü ve zayıf yönlerini inceleyinanaliz yöntemi;
• Mevcut yapı, iş tasarımı ile ilgili yasal riskleri belirleyin (yasaları ve yönetmelikleri dikkate alın);
• denetim sırasında bulunan ihlalleri ele almak için önerilerde bulunun;
• iş gücünüzün kalitesini nasıl artırabileceğinizi anlayın;
• Risk faktörlerine özellikle dikkat ederek bir yetenek geliştirme planı oluşturun.

İşin zorlukları

İşletmelerde personel değerlendirmesinin uygulanması, belirli bir şirket için en iyi yöntemi doğru bir şekilde seçmenizi zorunlu kılar. Yönetimin, kuruluşun olgunluk düzeyine uymayan bir yaklaşımda durması nadir değildir. Birçoğu hem parasal hem de maddi olmayan motivasyon faktörünü ihmal ediyor.

Çok sık yapılan kontrollerin genellikle personel tarafından olumsuz algılandığını ve yöneticiler için bu tür çalışmaların sıkıcı göründüğünü, bunun için zaman harcamak mantıksız olduğunu düşünmek önemlidir. Maksimum verim elde etmek için, prosedürlerin sıklığı işletmenin özellikleri dikkate alınarak seçilmelidir.

Birçok firmada, yöneticiler ve personel arasındaki geri bildirim çok zayıftır, bu nedenle hat çalışanları değerlendirmeyi önemli ve anlamlı bir şey olarak algılamazlar. Benlik saygısı da bir rol oynar: bazı insanlar için gerçek yeteneklerden daha yüksektir, diğerleri için hafife alınır. Seçeneklerden herhangi birinde, çalışanın yetkinliğini, gerçekte sahip olduğu becerileri değerlendirmek için önemli bir engel haline gelir, bu da şirketin yararına başvurabileceği anlamına gelir.

Ayrıntılara dikkat

Herhangi bir modern şirket için personel değerlendirmesi önemli bir hususturyönetimsel yönetim, işletmeyi iyileştirmeye ve iş faaliyetlerini optimize etmeye yönelik ciddi bir adımdır. Tekniklerin ve yöntemlerin makul bir şekilde uygulanması, iş akışının verimliliğini artırmanıza, motivasyon bileşenini güçlendirmenize, personelin yetkinliğini artırmanıza ve işi daha verimli hale getirmenize olanak tanır.

Personel değerlendirmesi, personel departmanının çalışmalarının teknolojik bir yönüdür. Faaliyetlerin başarılı bir şekilde uygulanması için bilgi ve beceriye sahip olmak gerekir. Personelin değerlendirilmesi yalnızca bu alanda özel eğitim almış profesyonellere emanet edilmelidir. Değerlendirmeleri formüle ederken, kurumsal kültürün özelliklerini ve farklı pozisyonlar için özel gereksinimleri dikkate almak önemlidir.

Aslında bir çalışanın değerlendirilmesi sırasında, pozisyonun gereklilikleri, yönetimin sunumu, koşullar dikkate alınarak imajı oluşturulan gerçek bir kişi ile bir ideal arasında bir karşılaştırma yapılır. işgücü piyasası tarafından kurulmuştur. Analizin bir parçası olarak İK yöneticileri, çalışanların psikolojisinin özellikleri, çalışmalarının performans düzeyi hakkında bilgi alır ve bu göstergeyi iyileştirmenin yollarını bulabilir. Toplamda, bu, şirketin rekabet gücünü güçlendirmeyi, kaynakları rasyonel olarak tahsis etmeyi, müşteri hizmetlerinin kalitesini iyileştirmeyi ve işletmenin karlılığını artırmayı mümkün kılar. Düzenli personel değerlendirmesi, personel politikasını ayarlama yöntemi, yönetim kararları için bir bilgi kaynağı ve bir işletmeyi pazarda tanıtmanın bir yoludur.