Personel geliştirme alt sisteminin ana işlevleri şunlardır: personel yedeği ile çalışmak, çalışanların yeniden eğitilmesi ve ileri eğitimi, bir iş kariyerinin planlanması ve izlenm

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Personel geliştirme alt sistemi (PDP), personel yönetim sisteminin önemli bir bileşenidir. İK birimlerinin personel kadrosu oluşturulmakta olduğundan, Kişisel Gelişim Planları giderek daha fazla ilgi görmektedir ve haklı olarak da öyledir.

Sonuçta, bilimsel ve teknik ilerlemeyi teşvik eden modern devrimci ritim, mesleki beceri ve bilginin giderek eskimesine yol açar. Objektif faktörlerin hızlandırılmış etkisi sonucunda, kaçınılmaz olarak çalışanların niteliklerinde bir azalma meydana gelmekte ve buna bağlı olarak şirketin verimliliği de düşmektedir. Bugün stratejik yönetim, şirketin pazardaki konumunda bir atılım yapabilen bir kişi için profesyonel ve kariyer gelişimi olasılığını ilan ediyor. neredeyaratıcı bir çalışanın kâra katılımı için teşvik, kârı nihai tüketime getiren bir inovasyondan bir zincirin organizasyonel inşası yoluyla etkinleştirilir.

Bugün, PDP'nin önemi, bilgi işinin liderleri, personel geliştirme alt sistemlerine büyük yatırım yapan şirketler tarafından gerektiği gibi takdir edilmektedir. Önde gelen şirketlerin personelinin mevcut gelişim düzeyi, karakteristik bir ayırt edici özelliğe sahiptir - kolektivist değerlerden bireysel değerlere bir ayrılma.

Özellikle, "Silikon Vadisi"nin (ABD) önde gelen şirketleri bugün gerçekten umut verici ve yenilikçi personel gelişimi örnekleri sergilemektedir. Böylece, bir milyon çalışanın üçte birini birleştiren Hewlett-Packard, kapalı kurumsal eğitim sosyal ağlarına ve kanallarına abone olarak ilgili tüm çalışanlar için otomatik olarak eğitimler organize ediyor. Ayrıca, yetenek duygusuna sahip herkes, Hewlett-Packard: Yetenekler size değil, şirkete ait olan bireysel programa katılarak terfi bulamadığı bir yerden çıkabilir.

Facebook ayrıca kayıt dışı çalışan büyüme fırsatlarını da gösteriyor. Önyükleme kampı olarak adlandırılan ekip projesi tabanlı beyin fırtınası günlerini uygular. Herkesin proje ekibine katılma ve yeteneklerine bağlı olarak, projenin gerçek tanıtımı için düzenli olarak çalışmak üzere ekipte kalma fırsatı vardır.

Dikkat çekici ve birçok yönden benzersiz çalışan bağlılığı oluşturma deneyimi LinkedIn tarafından uygulanmaktadır. Onu içindeofisler gerçekten sade hissettiriyor ve bu her şeyi söylüyor.

Açıkçası, Silikon Vadisi'nin dünya çapında ün kazanmış efsanevi kolektif zekasının oluşumunun arkasında, personel geliştirme alt sisteminin (PDP) daha az görünür, ancak etkili bir şekilde yerine getirilen temel işlevleri vardır. Bu makalenin amacı onları gözden geçirmektir.

PRP'nin bir işareti olarak beceri gelişimi

Personel gelişiminin modern alt sistemi, pragmatik bir misyon tarafından belirlenir - çalışan niteliklerinin büyümesinde dışa doğru ifade edilen, kaynak işgücünün kullanım değerinde amaçlı ve ilerleyici bir artış. Bu sistemin her bir unsuru (eğitim türü, PDP birimi) bu misyonun uygulanması için bir araç olarak oluşturuluyor.

İşlevlerin ayrılmasının rolü, PDP'de geri bildirim

Personel geliştirme alt sisteminin kendi içinde, yönetim birimleri ile personele dahil olan çalışanlar arasında işlevsel bir görev bölümü sağlanır. Organizasyondaki personel ile çalışma mutlaka koordineli ve geri bildirime sahip olmalıdır. İkincisi, üretim süreçleri üzerindeki operasyonel etki için son derece önemlidir. KAP, verimli, nitelikli personel eylemini desteklemeli ve teşvik etmelidir. Ve tam tersi: astların hataları zamanında tespit edilmeli ve durdurulmalıdır. Zararlı, mekanik olarak tekrarlanan stereotipik eylemlere dönüşen izole emsaller geliştirme olasılığını tomurcuklanmadan önlemek önemlidir.

PDP'nin kendisinde, uygulayıcılar arasında net bir şekilde dağıtılmalıdırve planlama ve kontrol faaliyetlerinin zamanlaması.

PRP fonksiyonları

Formda - personel geliştirme alt sisteminin ana işlevleri, personel hizmeti eylemlerinin yönetimi tarafından açıkça planlanır ve kontrol edilir. Aslında, tüm bu eylemler hem işgücü kaynağının maliyetini artırmayı hem de ERP'nin daha ilerici gelişimini amaçlamaktadır. İdeal olarak verimli bir işletme için, çalışanların işlevlerini verimli ve zamanında yerine getirmesi ve işverenin katı ve katı yönetim yöntemleri uygulamasına gerek kalmaması durumuna ulaşılır.

İçerik açısından - personel geliştirme alt sisteminin ana işlevleri oldukça çeşitlidir:

• Profesyonel eğitim (başlangıç seviyesi).
• Mesleki gelişim (çalışan personel öğrenir).
• İlgili uzmanlık alanlarında ustalık (Çalışma alanlarına tam olarak hakim olan uzmanlar yetiştirilir).
• Rekabetçi kabul (en iyi personelin seçimi).
• Periyodik personel değerlendirmesi (verimsiz çalışanların işten çıkarılması, aktif çalışanların terfisi).
• Yenilikçi ve yaratıcı faaliyetler (iş verimliliğini artırma).

Personel geliştirme alt sisteminin temel işlevleri kaotik olaylar değil, üretimden kaynaklanmaktadır. Başka bir deyişle, üretim hedefleri, personelin gelişimi için mutlak ve birincil kılavuzlardır. KAP organizasyonunda, üretim birimlerinin çalışmalarını iyileştirmeye ve optimize etmeye yönelik işlevlerin geliştirilmesinin, birimleri sağlama işlevlerine göre önceliği açıkça izlenmiştir.

Gayrı resmi bir yaklaşım da önemlidir, KAP içinde faaliyetlerin mevcut özel üretim koşullarına uygun şekilde seçilmesi gereklidir.

Mesleki eğitim

PDP'nin belirli işlevlerinin değerlendirilmesine geçelim. Bunlardan ilki, personelin mesleki eğitiminin organizasyonu, mesleğe yeni başlayanların veya şimdiye kadar işsiz olan kişilerin belirli bir uzmanlık alanında çalışmak için gerekli bilgi ve becerilere sahip olmalarını içerir. Mesleği eğitmenin ana yolları, genellikle işverenin kendisi tarafından düzenlenen özel kurslar ve ayrıca doğrudan işyerinde eğitim olarak kabul edilir.

Profesyonel gelişim

Mesleki gelişim, belirli bir uzmanlık alanında önceden kurulmuş uzmanları stajyer olarak içerir. Bu süreç "yabancıları" içermez. Aslında, pratik becerilerin ve teorik bilgilerin güncellenmesi ile ilgilidir. Çalışanların mesleki gelişimi, ağırlıklı olarak organizasyonun kendisinde ve ayrıca ileri eğitim kurslarında özel eğitimlerden geçerek sağlanır. Orada sadece mesleki eğitim diplomasına sahip çalışanlar katılıyor.

Ayrıca, gerekirse işveren, çalışanlara eğitimi iş ile birleştirirken uzmanlaşmış orta dereceli uzmanlaşmış ve yüksek eğitim kurumlarında eğitim görme fırsatı sağlar. Bazı uzmanlıklar için çalışanların ileri düzeyde eğitiminin zorunlu olduğunu unutmayın. Sıklığı İş Kanunu ile düzenlenmektedir.

Öğretim ile ilgiliana dal

İnsanların iş yerlerine değer verdiği verimli işletmeler, günümüzde özellikle çalışanlarını ilgili uzmanlık alanlarında eğitme konusunda aktifler. Uzmanlıkların birleşimi sayesinde elde edilir:

• kaybedilen zamanı az altın;
• işleri sürdürmenin emek yoğunluğunu az altmak.

İlgili uzmanlıkları öğretirken personelin gelişiminin iyileştirilmesi, aynı üretim sürecinde bir traktör sürücüsünün bir biçerdöver operatörünün uzmanlığına hakim olabilmesine, bir tornacının bir elektrikçinin profesyonel becerilerini ve bilgisini kullanabilmesine yol açar. ayarlayıcı.

Boş bir pozisyon için rekabet

Şu anda birçok işletme ve kuruluş rekabetçi işe alım uygulamaktadır. Aşağıdaki nedenlerle işveren için faydalıdır:

• mesleğin prestijini arttırır;
• iş yeri için en hazırlıklı aday seçilir;
• demokrasi personel seçiminde kendini gösterir.

Personel sertifikasyonu

En az iki yılda bir gerçekleştirilen personel tasdiki yardımıyla aşağıdaki işlemler yapılır:

• çalışanların profesyonel uygunluğunun belgelendirilmesi;
• İş bilgi ve becerilerinin pozisyona uygunluğunu kontrol etme.

Bu prosedür iş kanunu ile düzenlenir. Sertifikasyonun sonuçlarına dayanarak, personel değişikliklerini başlatan bir emir verilir, gelecek vaat eden çalışanlar terfi rezervine yatırılır, çalışkan çalışanlar ödüllendirilir, değişiklikler uygulanır.maaşlar.

Yenilikçi ve yaratıcı çalışma

Personel geliştirme alt sisteminin ana işlevleri yalnızca pragmatik değil, aynı zamanda yaratıcı etkinliklerdir. Özellikle, PDP'deki rasyonalizasyon ve yaratıcı aktivitenin teşvik edilmesi, personelin yaratıcı yeteneklerinin mobilizasyonunu en üst düzeye çıkarmak için bir araç olarak kullanılmaktadır.

İşletmelerde baş mühendis tarafından denetlenir. Rasyonelleştirme, malzemelerin üretim kullanımında tasarruf sağlamayı, üretim döngüsünün zaman çerçevesini az altmayı ve lojistik seviyesini iyileştirmeyi amaçlar. Buluş, rasyonalizasyondan farklı olarak, üretim sorunlarının teknik çözümünde önemli yeniliğin belirtilerine sahiptir.

İşe Alım Büroları

Ancak günümüz işgücü piyasası, bir yanda sadece iş arayan çalışanlar, diğer yanda işverenler tarafından temsil edilmemektedir. Aracılar da bu piyasada faaliyet göstermektedir - işe alım ajansları (İK). İkincisi, hem iş arayanlara, yani iş arayan bireylere hem de alınan başvurulara göre çalışan bulan işletmelere - işverenlere hizmet vermektedir.

Bugün herhangi bir büyük şehirde düzinelerce ve yüzlerce bu tür ajans var. Bu nedenle, iş arayan için güvenilir bir iş itibarına sahip olanların seçimi önem kazanmaktadır. Bu tür ajansların müşterilerinin referansları bir referans noktası olabilir. Belirli bir işe alım ajansının incelemelerinin yarısından fazlası bu konuda resmi bir tutum gösteriyorsa, önemsiz bir seçenek düşünülmelidir.onların sorunu. Bu aracıların işgücü piyasasındaki rolü hakkında konuşursak, o zaman işe alım ajansları aracılık işlevlerini yerine getirir: boş pozisyonlar için gerekli niteliklere sahip personelin aranması, değerlendirilmesi ve seçilmesi.

Yukarıda bahsedilen temel işlevlere ek olarak, işe alım ajansları genellikle bir dizi ilgili hizmeti yerine getirir:

• İK denetimi ve danışmanlığı;
• koçluk ve eğitimlerin organizasyonu;
• personel motivasyonu.

Ancak, etkinlikleri evrensel değildir. Bu nüansı işe alım ajanslarının çalışmalarında tartışacağız. Kural olarak, liderlik personelinin seçiminde onlara güvenilmez. Geleneksel olarak, seçimleri - en düşük pozisyonlardan en yükseğe kadar - aracıların yardımı olmadan işletmelerin kendileri tarafından gerçekleştirilir. Nitelikli ve başarılı yönetim, herhangi bir tüzel kişilik için hayati önem taşır. Ancak havalı ve sadık üst düzey yöneticiler bulmak zor ve özenli bir süreçtir. Otoriteye sahip olan ve çalışanlarını işlerinde başarıya götüren her lider, dikkatli ve bireysel bir seçimin ürünüdür. Bunu yapmak için, işletmelerin kendileri gelecek vaat eden çalışanların iş kariyerini sürekli olarak planlar ve kontrol eder.

Personel havuzu

Personel memurları, iş arayan kişiye yedekte kayıtlı olduğunu bildirmişse, bu onun yine de devlete gireceğini garanti etmez. O sadece bir iş arayan olarak dikkate alındı. PRP'nin bu işlevini ilk kullanan Batılı şirketler oldu. Gelecekte, bu araç ekonominin diğer sektörlerindeki işletmeler ve kuruluşlar tarafından benimsendi.

Personel rezervi (RC) ile çalışma, çalışan seçiminde eksiklik olan kuruluşlarda gerçekleştirilir. AC'nin oluşumu, personel departmanının yetkili bir çalışanı tarafından gerçekleştirilir. Belirli iş sorumluluklarını yerine getirme potansiyeline ve becerisine sahip çalışanları içerir. Bir RC oluşturmanın temeli, bir kuruluşun veya işletmenin uzmanlar için hesaplanmış ihtiyacıdır.

Personel rezerviyle uygun şekilde organize edilmiş çalışma aşağıdaki hedeflere ulaşır:

• Kilit çalışanları işten çıkarırken riskleri az altın;
• etkili liderlik sağlamak için bir liderlik ekibi oluşturmak;
• Mevcut yetenekli liderler için görevde kalma motivasyonu;

Aslında personel rezervi, uzmanların özgeçmişlerinden oluşan bir tabandır. CR iki türden oluşur: harici ve dahili. Dışsal, ara sıra bireysel görevlerin yerine getirilmesinde yer alan veya projelere katılan uzmanlardan oluşur. Genellikle bu tür adaylar sıradan pozisyonlar için başvurur. Dahili (yönetim), süreçleri koordine etme, bir dizi geliştirme faaliyetinden geçen departmanları yönetme yeteneğine sahip tam zamanlı çalışanlardan oluşur. Bu adayların bu işletmede iş tecrübesi olması, özelliklerini bilmesi gerekir.

Modern personel geliştirme yöntemleri

ERP sistemi, personel gelişimi için hem geleneksel hem de yeni teknolojileri kullanır. Modern personel geliştirme yöntemleri şunları içerir:

• basket yöntemi (standart çözmeye dayalı öğrenme yöntemiüretim durumları);
• video eğitimi (İnternette yayınlanan çevrimiçi eğitim kursları);
• iş oyunu (belirli üretim durumları belirlenir ve bir yönetici veya uzman tarafından yeterli kararların benimsenmesi simüle edilir);
• uzaktan öğrenme (Skype gibi sistemleri kullanarak bireysel ve grup sağlama);
• vaka-öğrenme (gerçek durumların kapsamlı bir incelemesi ve analizi yoluyla öğrenme);
• metaforik oyun (zor bir durum bir grup içinde ortaklaşa ve yaratıcı bir şekilde çözülür);
• modüler öğrenme (öğrenme materyali bloklar ve modüller halinde gruplandırılmıştır);
• beyin fırtınası (toplu fikir üretimi yoluyla bir sorunu çözmenin operasyonel bir yöntemi);
• eylem yoluyla öğrenme (yöneticiler üç aşamada öğrenirler: ilk olarak, eylemle, standart olmayan gerçek bir pratik problemi çözerler, sonra kazanılan deneyimlerden teorik modeller oluştururlar ve son olarak, bu kalıpları benzer üzerinde kontrol ederler. görevler);
• Buddying yöntemine göre eğitim (mentor, kursiyerin eşit bir meslektaşı çerçevesine yerleştirilir, eğitim dostane bir tonda, yardımsever bir atmosferde gerçekleştirilir, yöntem üst düzey yöneticilerin yetiştirilmesinde kullanılır);
• İkametgah yöntemine göre eğitim (bir çalışan, ek beceriler oluşturmak için geçici olarak başka bir departmana, departmana vb. "görevlendirilir");

• Gölgeleme yöntemine göre eğitim (iki gün veya daha uzun süre terfi için sunulan bir çalışan, bunu yapan bir çalışanın "gölgesi olur"konum);
• davranışsal modelleme (kişilerarası iletişim tekniklerini öğretmek ve tutumları değiştirmek);
• rol yapma oyunu (her birine belirli bir rol atanan katılımcıların etkileşimi. Örneğin, bir girişimcinin rolü ve bir kredi yöneticisinin rolü ve ikincisinin görevi en uygun olanı sunmaktır. kredi programı);
• hikaye anlatımı (pozlanana benzer bir problemi çözmek için çeşitli metaforlar (mitler, meseller, vb.) sunma);
• eğitim (mesleki becerilerin, bilgilerin, becerilerin, iletişim yetkinliğinin aktif dinamik gelişimi).

İş kariyeri planlama ve kontrol etme

Kariyer planlaması üst yönetim tarafından desteklenmeli ve denetlenmelidir. İK Geliştirme Hizmeti, çalışan kariyerlerini geliştirmek ve yönetmek için uygulamalı, yönetim kontrollü faaliyetler sağlar.

Kurumdaki personelin iş kariyerinin planlanması aşağıdaki alanlarda gerçekleştirilir:

• bireysel gelişim planları üzerine istişare;
• mevcut personel eğitim programları;
• kariyer krizi destek programları;
• çalışanların üç yönde hareketi: yukarı (terfi), yatay (rotasyon), aşağı (indirgeme).

Şu anda kariyer, çalışanın kendi iş faaliyetine karşı bilinçli bir öznel tutumunun sonucu olarak kabul edilir. Toplamda üç tür kariyer vardır:

• profesyonel (bilgi edinme,beceriler, yetenekler);
• organizasyon içi (dikey ve yatay);
• merkezcil (kuruluşun yönetimsel "çekirdeğine" yaklaşmak).

Yeni bir çalışanla tanışırken, personel yöneticisi kariyerinin aşamasını değerlendirir, mesleki faaliyetinin hedeflerini tahmin eder ve kariyer basamaklarını nasıl tırmanacağını tavsiye eder. Öncelikle yaş kriterine göre çalışanın kariyer aşaması belirlenir:

• 25 yaş altı (ön);
• 30 yaş altı (olmak);
• 45 yaş altı (promosyon);
• 60'tan sonra (tamamlama);
• 65'ten sonra (emeklilik).

Ayrıca, İK yöneticisi, profesyonel yol seçimiyle tutarlı olması arzu edilen çalışanın kişilik özelliklerini değerlendirir:

• sanatsal (duygusal kendini ifade etme, kendini sunma);
• geleneksel (bilgilerle yaratıcı çalışma, veritabanları);
• pragmatic (programların ve araçların kullanımı);
• girişimci (insanları planlama ve yönetme yeteneği);
• sosyal (bir takımın parçası hissetmek);
• yaratıcı (karmaşık görevleri yaratıcı bir şekilde tamamlama eğilimi).

Doğal olarak, kariyer basamaklarını nasıl tırmanacağınız sorusu, yaşa bağlı olarak her kişilik türü kendi yolunu seçer. Aynı zamanda eğilimlerine bağlı olarak, eğilimlerine en uygun mesleği seçer (teknolojiyle, insanlarla, verilerle, mecazi yorumlamayla çalışmak).

Daha fazla,uzmanlık alanında çalışan, becerilerini geliştiren çalışan belirli bir nitelik kazanır. Kariyer oluşturmanın her başarılı örneğinde, çalışan, işletme tarafından sistematik olarak uygulanan personel geliştirme alt sisteminin işlevlerini görür. Bu sayede çalışan belirli bir düzeyde profesyonel olur. Personel konularında, çalışanların nitelikleri koşullu kategorilerle karakterize edilir:

• internal, alanındaki karmaşık sorunları bağımsız olarak çözebilen iyi bir uzmandır;
• usta - dahilinin aksine, çoğu meslektaşın becerisinin ötesinde olan artan karmaşıklıktaki görevleri çözebilir;
• yetki - ustanın aksine, kuruluş dışındaki meslektaşlar arasında profesyonel yetkiye sahiptir;
• mentor - otoriteye ek olarak, benzer düşünen öğrenciler, öğrenciler vardır.

Sonuç

Personel geliştirme alt sisteminin ana işlevleri, usta bir çalışanın niteliklerini dahili, usta, otorite, akıl hocası olarak geliştirebilecek etkili organizasyon araçlarıdır. Havalı bir personel işçisinin becerisinin yattığı, çalışanların bu kadar büyümesinin organizasyonundadır. Öznel “gelecek vaat eden personel hissi”nin, derinlemesine geliştirilmiş ve ayrıntılı olarak düzenlenmiş, personel çalışması metodolojisi hakkında nesnel bir derin bilgi ile desteklendiği zaman onun için önemlidir.

Bu metodolojiye göre, personel geliştirme alt sisteminin işlevleri bilinir ve işletmelerde ve kuruluşlarda uygulanır:

• mesleki eğitim;
• eğitim;
• uzmanlıkla ilgili uzmanlıklar;
• rekabetçi karşılama;
• Periyodik personel değerlendirmesi;
• yenilikçi ve yaratıcı aktivite.

Ancak, personel geliştirme alt sisteminin etkin çalışması için personel yöneticisinin profesyonelliğine ek olarak, şirket yönetiminin konumu temel olarak önemlidir. Kilit rol, üst düzey yöneticilerin ilgili ve yapıcı tutumu tarafından oynanır, bu olmadan, gelecekte personel çalışanlarının çabaları ne yazık ki başarısızlığa mahkumdur.