İç işe alımın avantajları nelerdir? Personel yönetimi için seçim yöntemleri, yöntemleri ve tavsiyeleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Personel işe alma konusu, günümüzün piyasa ekonomisinde uzun vadeli bir varoluş için kurulmuş herhangi bir kuruluş için önemli bir konudur. İyi seçilmiş bir çalışan ekibi başarının anahtarıdır, çünkü görevlerini yerine getirirken profesyonel personel, işi şans eseri veya kötü seçim nedeniyle alan kişilere göre daha az hata yapacaktır.

Çalışma sürecinde, yönetimin soruları olabilir: İç işgücü alımının kaynakları nelerdir, bu rezervleri kullanmak mantıklı mı yoksa dışarıdan bir kişiyi almak daha mı iyi? Aşağıdaki makale tam olarak cevaplayacak ve ayrıca şirket içi işe almanın tüm avantajlarından, çalışan seçme yöntemleri ve teknolojilerinden bahsedecektir.

İç İşe Alımın Yararları

Her kuruluş aday arama yöntemlerini ve kaynaklarını bağımsız olarak belirleraçık pozisyonlar için. Ancak, çalışanların seçim sürecine geçmeden önce, dahili bir işe alım kaynağının avantajlarını ve dezavantajlarını incelemek ve karşılaştırmak gerekir. Tabii ki faydalarıyla başlamalısın.

Dahili işe alım kaynaklarının avantajları, her şeyden önce, kuruluşun çalışanlarının kurumsal merdiveni tırmanmasını sağlamasıdır. Bu önemli an, çalışanlara kendilerini kanıtlama ve hak ettikleri bir terfi alma şansı verir ve bu da bir bütün olarak kuruluştaki bağlılığı artırmanıza olanak tanır.

Dahili kaynak kullanımının bir sonraki faydası, insanların şirkete daha fazla bağlanmasıdır. Bir kişiyi bir işte terfi ettirmek veya onun için daha uygun başka bir pozisyona taşımak, belirli bir çalışanın yönetime ve organizasyona karşı şükran duygusu yaşamasına izin verir, bu özel durumda bağlılığa ve genel olarak - azalmaya yol açar. personel devrinde.

Ayrıca, dahili işe alım kaynaklarının faydaları arasında psikolojik iklimde bir iyileşme yer alır. Kuruluş, çalışanın adaylığını dikkate alır ve onu pozisyona hak ettiği şekilde terfi ettirirse, o zaman adalet hisseden personel, belirli olumlu duygular yaşar.

Bir sonraki avantaj, boş bir pozisyon için aday ararken ve seçerken, örneğin gazetelerde, televizyonda veya radyoda reklam vermek gibi ek maddi maliyetler kullanmak zorunda kalmamanızdır. Ayrıca, işe alınan nitelikli çalışanlar için ücret maliyetlerinin artmasından kaçınmak mümkündür.daha yüksek maaş almak isteyebilecek taraflar.

Dahili işe alım kaynaklarının avantajı, kuruluşun çalışanlarını iyi tanımasını da içerir. İK yöneticisi, her çalışanın kişisel dosyasıyla tanışabilir ve onu başka bir pozisyona aktarmanın fizibilitesini belirlemek için bölüm yöneticisi ile iletişim kurabilir. Bu avantajın bir dezavantajının da olması önemlidir. Uyum sürecini geçen her çalışan, şirketini iyi tanır, organizasyon yapısına yönlenir, yönetimin temel inançlarını anlar, vb. Bu, yukarıdaki noktaları incelemek için harcanan zamandan kaçınmayı mümkün kılar; dışarıdan başvuranları çekmek.

Dahili işe alma kaynaklarının avantajları arasında, bir çalışan başka bir pozisyona transfer edildiğinde, eskisinin serbest bırakılması ve daha genç bir uzmanın onu alabilmesi ve bunun da sürekli bir personel hareketine yol açması da yer alır. Böyle bir süreç, herhangi bir kuruluş için iyi bir göstergedir, çünkü kariyer basamaklarını tırmanma sürecinde bir kişi, adımlarının her birinde deneyim kazanma fırsatına sahiptir.

İç işe alım kaynaklarının yukarıda belirtilen başlıca avantajlarına ek olarak, personel durumunun yüksek düzeyde kontrol edilebilirliği, işgücü verimliliğinde artış ve artan motivasyonun yanı sıra becerileri geliştirme olasılığı vardır. çalışan sayısı.

Dahili seçimdeki kusurlar

Her yöneticiye şirket içi işe alım sürecindebu sürecin şu tür eksiklikleri ile yüzleşmek zorunda kalacaksınız:

1. Sınırlı işe alım fırsatı.
2. Takım içinde rekabet riski vardır.
3. Aşina olma riski.
4. Boş pozisyonları doldurmak için nicel ihtiyaçlar kesinlikle karşılanmıyor.

Mevcut duruma dayanarak ve dahili işe alım kaynaklarının tüm avantajlarını ve dezavantajlarını bilerek, her lider veya İK yöneticisi bugün ve şimdi hangi seçeneğe başvuracağına karar verebilir.

Dahili seçim için hazırlık

Hazırlık sürecinde, iki önemli husus göz önünde bulundurulur - bir pozisyona olan ihtiyacın belirlenmesi ve aday için bir gereksinimler listesinin derlenmesi. Genel olarak hazırlığın ne kadar iyi yapıldığı, aday arayışının nasıl ilerleyeceğine bağlıdır.

Belirli bir pozisyon alacak bir kişi için kuruluşun öne sürdüğü gereksinimler, gelecekteki işlevsel görevlerine tam olarak uymalıdır. Pozisyon sıfırdan tanıtılıyorsa, personelin dahili seçimine yönelik hazırlık, tam olarak işlevsel ve iş sorumluluklarının tanımlanması ve onaylanmasıyla başlamalıdır.

Değerlendirme kriterleri

Hazırlık tamamlandıktan sonra çalışanın hangi kriterlere göre değerlendirileceğinin belirlenmesi gerekmektedir. Bunu yapmak için, kriterleri şartlı olarak zorunlu ve zorunlu olarak ayrılabilecekleri şekilde hazırlamak gerekir.ikincil, profesyonel ve kişisel.

İç personel seçiminin tüm aşamaları tamamlandıktan sonra, çalışanın yerine getirdiği gereksinimlerin sayısı karşılaştırılmalıdır.

Dahili seçim teknolojisi

Dışarıdan farklı olarak, adaylar için dahili arama, seçim sürecindeki aşama sayısının önemli ölçüde azalması nedeniyle farklılık gösterir. Ancak, aşağıdaki adımların hariç tutulmaması şiddetle tavsiye edilir:

1. Bir kişinin kuruluşa kabul edildikten sonra doldurduğu otobiyografik sertifika ve anketin yanı sıra kişisel dosyada bulunan diğer belgeleri incelemek.
2. En uygun adayları belirlemek için bölüm yöneticileriyle iletişim kurun.
3. Adayın önceden hazırlanmış soruların sorulduğu ve yanıtları analiz ederek bir ön sonuca dayandığı bir röportaj.
4. Konuşma sırasında yapılabilecek testler. Bu aşama, bir kişinin ana iş niteliklerini analiz etmeyi ve bunları pozisyonun gereklilikleriyle karşılaştırmayı mümkün kılar.
5. Tıbbi muayene. Meslek ağır fiziksel emek gerektiriyorsa bu aşama çok önemlidir çünkü adayın tüm gerekliliklere uygunluk düzeyini belirleyerek olası sorunların önüne geçebilirsiniz.

Derecelendirme

İç personel seçiminin tüm yönleri gözlemlendikten sonra, tümona göre sonucun toplandığı ve boş pozisyonu alacak kişinin belirlendiği bir değerlendirme yapın.

İK yöneticisi, dahili kaynaklardan personel için seçim sürecinin yürütülmesi hakkında bir rapor hazırlar. Uygun adaylar hakkında bilgi verir. Sonuç olarak, belirli bir kişinin terfisine veya onun için daha uygun başka bir pozisyona transferine ilişkin nihai karar verilir.

Sonuç

Kuruluşlar genellikle iç insan kaynaklarını hafife alırlar ve bu da yeni personeli işe almak ve işe almak için zaman ve para israfına neden olabilir. Doğru personel yönetimi, şirket parasından tasarruf etmenize ve çalışanlarınızı kariyer basamaklarında yükseltmenize, böylece aynı anda birçok sorunu çözmenize olanak tanır: sosyal, psikolojik, organizasyonel ve ekonomik.