Kendi kendine öğrenen organizasyon: konsept, yaratma ve ilkeler

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

İş yönetimi alanında öğrenen organizasyon, çalışanlarının gelişimine katkıda bulunan ve sürekli dönüşen bir şirkettir. Konsept, Peter Senge ve meslektaşlarının çalışmaları ve araştırmaları sayesinde oluşturuldu.

Kendi kendine öğrenen kuruluşlar, modern şirketlerin karşılaştığı baskıların bir sonucu olarak gelişir ve iş ortamında rekabetçi kalmalarını sağlar.

Özellikler

Öğrenen organizasyonun birçok tanımı ve tipolojisi vardır. Peter Senge bir röportajda, bu kavramın yeteneklerini geliştirmek ve gerçekten ihtiyaç duydukları sonuçları elde etmek için birlikte çalışan bir grup insanı ifade ettiğini belirtti. Senge, Beşinci Disiplin adlı kitabında öğrenen organizasyon kavramını popülerleştirdi. Çalışmada şunları önerdi.

Sistem düşüncesi

Öğrenen organizasyon kavramı, kolektif zeka adı verilen bir çalışma bütününden evrimleşmiştir. Bu tam olarak insanların işi sınırlı bir nesne olarak incelemesine izin veren temeldir.

Akademik kuruluşlar, şirketlerini değerlendirirken bu düşünme yöntemini kullanır ve işletmenin performansını bir bütün olarak ve çeşitli bileşenlerini ölçen bilgi sistemlerine sahiptir. Sistem zihni, bir organizasyonun öğrenmesi için tüm özelliklerin hemen görünür olması gerektiğini savunur. Bu ilkelerden bazıları eksikse şirket amacına ulaşamaz.

Ancak, O'Keeffe bir öğrenen organizasyonun özelliklerinin aynı anda gelişmeyen, yavaş yavaş edinilen faktörler olduğuna inanır.

Kişisel Mükemmellik

Bu, bir kişinin öğrenme sürecine bağlılığının adıdır. Kuruluş için rekabet avantajı vardır - diğer şirketlerin çalışanlarından daha hızlı öğrenebilen bir iş gücü.

Öğrenme, bilgi almaktan daha fazlası olarak kabul edilir. Tüm becerilerinizi işinize en değerli şekilde uygulamayı öğrenerek daha üretken olmanızı sağlar. Kişisel ustalık, odağın netleşmesi, kişisel vizyon ve gerçeği nesnel olarak yorumlama yeteneği gibi ruhsal olarak da kendini gösterir.

Bireysel öğrenme, personel eğitimi, gelişimi ve sürekli kendini geliştirme yoluyla elde edilir. Ancak eğitim, ona karşı bağışıklığı olan bir kişiye zorla yaptırılamaz. Araştırmalar, iş başında öğrenmenin çoğunun, resmi gelişimin ürünü değil, çevresel olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, içinde bulunulan kültüre dikkat etmek önemlidir.kişisel beceri günlük yaşamda uygulanır.

Öğrenen organizasyon kavramı, bireysel gelişim süreci olarak tanımlanmıştır. Yani, daha sonra örgütsel öğrenmeye çevrilecek olan bireysel eğitim için mekanizmalara sahip olmalıdır. Kişisel mükemmellik, öz yeterlilik, motivasyon, sorumluluk duygusu, bağlılık, sabır ve ilgili konulara odaklanmanın yanı sıra iş-yaşam dengesi gibi birçok olumlu sonucu mümkün kılar.

Zihinsel modeller

Bunlar, bireyler ve kuruluşlar için önemli olan varsayımların ve genellemelerin isimleridir. Kişisel zihinsel modeller, insanların neyi algılayıp algılamayabileceğini tanımlar. Seçici gözetim nedeniyle, çalışanların denetimini sınırlayabilirler.

Öğrenen bir organizasyon olmak için bu modellerin kesin olarak tanımlanması gerekir. İnsanlar teorilere bağlı kalma eğilimindedir. Benzer şekilde, organizasyonlarda belirli davranışları, normları ve değerleri koruyan "anılara" sahip olma eğilimindedirler. Bir öğrenme ortamı yaratırken, çatışmacı ilişkileri keşfetmeyi ve güveni teşvik eden açık bir kültürle değiştirmek önemlidir.

Bu hedefe ulaşmak için, öğrenen bir organizasyonun eylem teorilerini tanımlayacak ve değerlendirecek mekanizmalara ihtiyacı vardır. İstenmeyen değerler "öğrenme" adı verilen bir süreçte atılmalıdır.

Wang ve Ahmed buna "üç döngüde öğrenme" diyor. Organizasyonlar için, zihinsel modeller seviyenin altında geliştiğinde sorunlar ortaya çıkar.farkındalık. Bu nedenle, yeni projelere entegre edilmeden önce iş konularını incelemek ve mevcut iş uygulamalarını aktif olarak sorgulamak önemlidir.

Paylaşılan Vizyon

Bu kendi kendine öğrenen organizasyon ilkesinin geliştirilmesi, eğitim için odak ve enerji sağlayan ortak bir kimlik oluşturduğundan, personeli öğrenmeye motive etmede önemlidir. En başarılı vizyonlar, organizasyonun her seviyesindeki çalışanların bireysel ilkelerine dayanmaktadır. Böylece ortak bir bakış açısının yaratılması, her şeyin yukarıdan empoze edildiği geleneksel yapılar tarafından engellenebilir.

Öğrenen kuruluşlar, düz, merkezi olmayan kurumsal yapılara sahip olma eğilimindedir. Genel vizyon genellikle bir rakibe karşı başarılı olmaktır. Ancak Senge, The Self-Learning Organization'da bunların geçici hedefler olduğunu belirtmektedir. Ve şirketin doğasında var olan uzun vadeli ilkelerin olması gerektiğini öne sürüyor.

Açıkça tanımlanmış bir hedefin olmaması, bir kuruluşu olumsuz etkileyebilir. Paylaşılan bir vizyon uygulamasını uygulamak, kurum içinde iletişim ve işbirliği yoluyla güveni geliştirmek için doğru ortamı yaratır. Ortaya çıkan ortak vizyon, katılımcıları kendi deneyimlerini ve görüşlerini paylaşmaya teşvik eder, böylece organizasyonel oturumun sonuçlarını güçlendirir.

Takım eğitimi

Kolektif veya işbirlikçi geliştirmenin faydası, personelin daha hızlı büyümesi ve organizasyonun problem çözme kapasitesinin,bilgi ve deneyime erişim. Öğrenen organizasyonlar, sınır geçişi ve açıklık gibi özelliklerle grup halinde öğrenmeyi kolaylaştıran yapılara sahiptir.

Ekip toplantılarında katılımcılar dinlemeye odaklanarak, kesintilerden kaçınarak, ilgi göstererek ve tepki vererek birbirlerinden daha iyi öğrenebilirler. Kendi kendine öğrenen organizasyon uygulamasının bir sonucu olarak, insanlar farklılıklarını gizlememeli veya görmezden gelmemelidir. Kolektif anlayışlarını bu şekilde zenginleştiriyorlar.

Ekip öğreniminin en iyi hali:

• karmaşık konularda zekice düşünme yeteneği;
• Yenilikçi, koordineli eylemde bulunma yeteneği;
• Diğer ekiplerin de aynı şeyi yapmasına olanak tanıyan bir ağ oluşturma yeteneği.

Ekip, grup aracılığıyla hem sessiz hem de açık bilgi aktarmaya ve yaratıcılığın gelişebileceği bir ortam yaratmaya odaklanmıştır. Ekip birlikte düşünmeyi öğrenir.

Ekip öğrenimi, üyelerinin gerçekten istediği sonuçları yaratma yeteneğini uyarlama ve geliştirme sürecidir. Kolektif eğitim, insanların diyalog ve tartışmaya katılmasını gerektirir, bu nedenle ekip üyeleri ortak anlam ve anlayışla açık iletişim geliştirmelidir.

Öğrenen bir organizasyonun ayırt edici özelliklerinden biri, bilgiyi şirket genelinde yaratmak, elde etmek, dağıtmak ve yerleştirmek için mükemmel bilgi yönetimi yapılarına sahip olmasıdır. Takım eğitimi disiplin ve rutin gerektirir. Kolektif gelişim, öğrenme döngüsünün sadece bir unsurudur. daire içine almakkapalıysa, yukarıda bahsedilen beş ilkenin tümünü içermelidir.

Bu kombinasyon, kuruluşları daha bağlantılı bir düşünme biçimine doğru ilerlemeye teşvik eder. Şirketin, çalışanların ortak bir amaca bağlı hissedebilecekleri bir topluluk gibi olması gerekiyor.

Öğrenen organizasyonun ilkeleri nelerdir

Şirketler organik olarak eğitim kurumlarına dönüşmezler. Onları değişmeye teşvik eden bazı faktörler var. Kuruluşlar büyüdükçe, şirket yapıları ve bireysel zihniyetler katılaştıkça öğrenme yeteneklerini kaybederler. Sorunlar ortaya çıktığında, sunulan çözümler genellikle kısa vadelidir ve gelecekte yeniden ortaya çıkar.

Rekabetçi kalabilmek için birçok kuruluş yeniden yapılandırıldı ve şirkette daha az insan var. Bu, kalanların daha verimli çalışması gerektiği anlamına gelir. Ancak gerçekte, rekabet avantajı yaratmak için şirketler rakiplerinden daha hızlı öğrenmeli ve müşteriye yanıt verme kültürü geliştirmelidir.

Chris Argyris, kuruluşların yeni ürünler ve süreçlerle ilgili bilgilerini sürdürme ihtiyacını belirledi. Ayrıca dış ortamda neler olup bittiğini anlamak ve şirketin tüm çalışanlarının bilgi ve becerilerini kullanarak yaratıcı çözümler üretmek. Bu, bireyler ve gruplar arasında işbirliği, özgür ve güvenilir iletişim ve bir güven kültürü gerektirir.

Olumlu

Bir eğitim organizasyonunun sunduğu ana avantajlardan biri rekabetçi bir özelliktir. Toplu öğrenme yoluyla elde edilen çeşitli stratejilere dayanabilir.

Rekabet avantajı elde etmenin bir yolu stratejik esnekliktir. Sürekli yeni deneyim ve bilgi akışı, organizasyonu dinamik ve değişime hazır tutar. Sürekli değişen bir kurumsal ortamda bu, avantajın önemli bir itici gücü olabilir.

Daha iyi organizasyon yönetimi, yatırım ve operasyonel faaliyetler de öğrenen bir şirkete fayda sağlayabilir.

Şirketin bir sonraki rekabet avantajı, daha düşük fiyatlardan ve daha iyi ürün kalitesinden gelebilir. Organizasyonel öğrenme yoluyla, maliyetleri ve farklılaşmayı yönetmek için yeni stratejiler geliştirilebilir.

Öğrenen Organizasyonun Diğer Faydaları:

• yeniliği ve rekabet gücünü korumak;
• artan verimlilik;
• Kaynakları müşteri ihtiyaçlarına daha iyi bağlamak için bilgi;
• sonuçların kalitesini her düzeyde iyileştirmek;
• insanlara odaklanarak kurumsal imajı düzeltmek;
• organizasyondaki değişimin hızında artış;
• organizasyon içindeki topluluk duygusunu güçlendirmek;
• daha hızlı uzun vadeli karar verme;
• Bilgi paylaşımını geliştirin.

Bariyerler

Şirkette bileKendi kendine öğrenen bir organizasyon için sorunlar, geliştirme sürecini yavaşlatabilir veya gerilemesine neden olabilir. Çoğu, işletmenin gerekli tüm yönleri tam olarak kapsamaması nedeniyle ortaya çıkar. Bu sorunlar belirlendikten sonra, bunları düzeltme çalışmaları başlayabilir.

Bazı kuruluşlar, bir kavram olarak soyut olduğu ve faydaları ölçülmediği için kişisel mükemmelliği benimsemeyi zor buluyor. Kendini geliştirme, işletme için bir tehdit olarak bile görülebilir. Ve bu sadece bir teori değil, P. Senge'in The Self-Learning Organization'da işaret ettiği gibi problem oldukça gerçektir. İnsanlar genel gelişime katılmazlarsa, kendi kişisel vizyonlarını geliştirmek için öz-ustalığın kullanılabileceğini yazıyor. Bazı organizasyonlarda, bir öğrenme kültürünün olmaması öğrenmenin önünde bir engel olabilir. İnsanların değersizleştirilmeden veya göz ardı edilmeden bilgilerini paylaşabilecekleri bir ortam oluşturulmalıdır. Öğrenen organizasyon modeli, geleneksel hiyerarşik yapıların ortadan kaldırılmasıyla tamamen aynı fikirde olmalıdır.

Bireysel düzeyde yeterli katılım yoksa, bir organizasyon içinde gelişmeye direnç ortaya çıkabilir. Bu, değişim tarafından tehdit altında hisseden veya kaybedecek bir şeyleri olduğunu hisseden insanlarda yaygındır. Kapalı bir zihne sahip olma olasılıkları daha yüksektir ve zihinsel modellerle etkileşime girmek istemezler. Örgüt genelinde öğrenme tutarlı bir şekilde gerçekleştirilmezse, gelişim elitist ve üst düzeyle sınırlı olarak görülebilir. Bu durumda eğitim olmazortak bir vizyon olarak görülmektedir. Öğrenme zorunluysa, kişisel gelişimden çok bir kontrol biçimi olarak görülebilir. Eğitim ve kendi kendine hakimiyet arayışı bireysel bir seçim olmalıdır, bu nedenle zorunlu dersler işe yaramaz.

Ayrıca, Peter Senge'in yazdığı gibi, kendi kendine öğrenen bir organizasyon, eğer büyükse, dahili bilgi paylaşımının önünde bir engel haline gelebilir. Çalışan sayısı 150'yi aştığında, resmi organizasyon yapısının daha karmaşık olması, daha zayıf çalışan ilişkileri, daha düşük güven ve daha az etkili iletişim nedeniyle toplu gelişim büyük ölçüde azalır.

Böylece, organizasyon biriminin boyutu arttıkça, dahili bilgi akışının verimliliği keskin bir şekilde azalır.

İsviçre posta hizmetinde reform yapma girişimleri üzerine yaptıkları araştırmaya dayanarak, Matthias Finger ve Silvia Bűrgin Brand, öğrenen organizasyon konseptindeki daha önemli eksikliklerin faydalı bir listesini sunuyor. Bürokratik bir organizasyonu tek başına öğrenme girişimleriyle dönüştürmenin mümkün olmadığı sonucuna varıyorlar. Değişikliklerin katılımcılar için daha az tehdit edici ve daha kabul edilebilir yapılabileceğine inanıyorlar.

Bir eğitim kuruluşuna dönüşürken yaşanan sorunlar

Değişimin Dansı kitabı, bir kuruluşun kendisini öğrenen bir şirkete dönüştürmekte zorluk çekmesinin birçok nedeni olduğunu belirtir.

Birincisi, işletmenin yeterli zamanı yok. Çalışanlar veyönetim, kuruluşunuzun kültürünü değiştirmeye çalışmaktan daha öncelikli olan başka sorunlar olabilir. Kurum uygun yardımı sağlamazsa ekip zaman ayıramayabilir. Bir şirketin değişebilmesi için, karşılaştığı sorunları çözmek için atması gereken adımları bilmesi gerekir. Çözüm, öğrenen organizasyon kavramına hakim bir akıl hocası veya eğitmen gerektirebilir.

Ayrıca değişiklik şirketin ihtiyaçlarını karşılamayabilir. Kuruluşun güncel sorunlarına ve günlük sorunlarına zaman ayrılmalıdır. Bu zorlukla başa çıkmak için strateji akıllıca oluşturulmalıdır. Bir kuruluş, bir dönüşüme başlamadan önce sorunlarının ne olduğunu belirlemelidir. Öğrenim iş sonuçlarıyla bağlantılı kalmalıdır, böylece çalışanların öğrenmeyi günlük meselelerle ilişkilendirmesi daha kolay olur. Bu sorunlar, çeşitli ülkelerdeki kendi kendine öğrenen organizasyon örneklerine dayalı olarak vurgulanmıştır.