İkramiyeden mahrum bırakılanlar: sebepler, ikramiyeden mahrum bırakılma gerekçeleri, aşinalık ile sipariş, İş Kanunu'na uygunluk ve kesinti kuralları

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Resmi olarak çalışan her vatandaş, faaliyetleri için bir maaşla temsil edilen bir ücret alır. Ek olarak, herhangi bir işveren Sanat temelinde hakka sahiptir. Çalışanlarını ödenek, ikramiye veya diğer parasal teşviklerle ödüllendirmek için İş Kanunu'nun 191'i. Şirket yöneticileri, ihmalkar çalışanları ödemelerden mahrum bırakarak bile cezalandırabilir. Bu nedenle, vatandaşlar genellikle ikramiyelerinden mahrum bırakıldıkları gerçeğiyle karşı karşıya kalmaktadır. Böyle bir cezalandırma yönteminin ne zaman uygulanabileceğini, prosedürün nasıl resmileştirildiğini ve ayrıca çalışanın hangi haklara sahip olduğunu anlamak önemlidir.

Çalışanları ikramiye ödemelerinden mahrum bırakmak mümkün mü?

Her çalışan, işverenlerin çeşitli suistimaller için ikramiyeden mahrum kalıp kalamayacağını anlamalıdır. Çeşitli nedenlerle işe alınan uzmanlar görevleriyle baş edemezlerse, işe geç kalırlarsa veya çalışma programını ihlal ederlerse, onlara çeşitli disiplin cezaları uygulanabilir. Bunlar şunları içerir:

• kınama;
• not;
• sistematik varlığında işten çıkarmaihlaller.

Sanatta. İş Kanunu'nun 144'ü, işletmede kullanılan ikramiye sisteminin iş sözleşmesinde veya bu sözleşmenin özel bir ekinde düzenlenmesi gerektiğini belirtir. Ödülün onayı yalnızca şirket başkanı tarafından gerçekleştirilir. Primin hangi esaslara göre geri çekileceği konusunda mevzuatta kesin bir bilgi bulunmamaktadır. Ancak çalışan tarafından ihlaller tespit edilirse, ona çeşitli cezalar uygulanabilir. Bir vatandaş ikramiyeden mahrum bırakıldıysa ve azarlandıysa, bu işveren adına yasal bir işlemdir.

Cezalandırma gerekçeleri

Birçok çalışan ikramiyeleri ne için kaybedebileceklerini düşünür. Bu tür bir ceza, yalnızca iyi nedenler varsa kullanılır. En popüler nedenler:

• çalışan eylemleriyle şirkete maddi zarar verir, örneğin şirketin malına zarar verir;
• işe geç kalma, resmi görevleri belirlenen zamanda yerine getirememe veya yönetimle tartışma ile temsil edilen kayıtlı sistematik küçük ihlaller;
• kaçaklık;
• şirketteki iç düzenlemelerle ilgili ihlaller;
• iş tanımında belirtilen doğrudan görevleri yerine getirmeyi reddetme;
• yönetici tarafından belirlenen görevi tamamlayamama ve bunun için iyi bir neden yok.

İşveren para cezası kullanmaya karar verirse, bu iç düzenlemelerle sağlanmalıdır.şirketler. Ayrıca bu yöntem organizasyonda benimsenen bonus sistemi tarafından onaylanmıştır.

Bu cezalandırma yöntemini kullanmak ne zaman yasaktır?

Çalışırken hata yapan herhangi bir çalışan, işverenin ikramiyeden mahrum kalıp kalamayacağını düşünür. Belirli koşullar altında bu cezalandırma yöntemi yasaldır, ancak bu yöntemin kullanılmasına izin verilmeyen durumlar vardır. Bu durumlar şunları içerir:

• aynı anda hem kınama uygulamasına hem de ikramiyeden mahrum bırakılmasına izin verilir, bu nedenle bir çalışan herhangi bir görevi kötüye kullanma nedeniyle zaten cezalandırılmışsa, işveren ek olarak onu ikramiye ödemelerinden mahrum edebilir, ancak her iki ceza da uygun şekilde uygulanmalıdır.;
• Bonus maaşın bir parçasıdır, bu nedenle ek bir ödül işlevi görmez;
• Yargı pratiğinde, çalışanların şirkette tanıtılan kıyafet kurallarının gerekliliklerinin ihlali nedeniyle nakit ödemelerden yoksun bırakma şeklinde cezaya itiraz ettikleri durumlar vardır, çünkü işe alınan bir uzmanın görünümü hiçbir şekilde olamaz. yapılan işin kalitesini etkiler;
• Ekip üyeleri arasında ortaya çıkan çatışmalar için bu ceza yöntemini kullanmasına izin verilmez, çünkü kışkırtıcı ve suçlunun tam olarak kim olduğunu belirlemek neredeyse imkansızdır.

Genellikle işverenler yukarıdaki kuralları dikkate almaz ve yasanın gerekliliklerini ihlal eder. Çalışan bu tür eylemlere mahkemede itiraz etmeye çalışırsa, hakim onun tarafını tutacak ve böylece işletmenin başkanı adalete teslim edilecektir.sorumluluk. Bu nedenle, para cezası ödemek, cezayı çalışandan kaldırmak ve hatta çoğu zaman uzmana verilen manevi zarar için tazminat ödemek zorunda kalacak.

Tasarım kuralları

Çeşitli ihlaller için bir şirket çalışanını ikramiyeden mahrum etmek mümkün müdür? Bu ceza yöntemi işletmenin iç düzenlemelerinde öngörülmüşse ve ikramiye maaşın bir parçası değil, yalnızca bir ödül ise, bu etki yöntemi yasaya aykırı değildir. Ancak başvurusu için, ikramiye ödemelerinin yoksunluğunu yetkin bir şekilde hazırlaması gerekmektedir. Bunu yapmak için işveren aşağıdaki eylemleri gerçekleştirir:

• Belirli ihlallerin tam olarak suçlusunun kim olduğunu belirlemek başlangıçta önemlidir;
• Belirlenen ihlalciyle ilgili olarak, işe alınan uzmanın hangi eylemlerinin şirket için olumsuz sonuçlara yol açtığını yansıtan bir eylem düzenlenir, bunun için genellikle belirli bir departman başkanı tarafından bir mutabakat oluşturulur;
• bu not, işletmede tatsız duruma neden olan çalışanın tam adını ve konumunu içerir;
• işveren ikramiye ve teşvik ödemelerinin hesaplandığı faktörleri inceliyor ve bu bilgiler işletmenin yerel düzenlemelerinde yer alıyor;
• Suçlu çalışan tarafından ihlallerin nedenlerini gösteren açıklayıcı bir not düzenlenir;
• Alınan belge paketi şirketin personel servisine ve muhasebe departmanına gönderilir;
• Belgeleri inceledikten sonra yetkililer, ihlal edene parasal ödülden yoksun bırakma şeklinde çeşitli disiplin cezaları veya cezalar uygulamaya karar verir;
• Bu karar verildikten sonra, belirli bir çalışana ikramiye ödenmeyen bir emir verilir;
• bu sipariş, inceleme için çalışana gönderilir ve ardından belge yasal olarak yürürlüğe girer.

Yalnızca yukarıdaki tüm şartların yerine getirilmesi ve gerekli işlemlerin yapılması şartıyla, geçerli sebepler varsa vatandaş ikramiye ödemelerinden mahrum kalır. İşveren uygun bir emir vermeden ikramiyeden mahrum kalırsa, bu, işe alınan bir uzmanın haklarının doğrudan ihlalidir, bu nedenle mahkemede böyle bir karara itiraz edebilir veya iş müfettişliğine şikayette bulunabilir.

Sipariş hazırlama kuralları

Bir çalışanın ikramiyesi geri çekilebilir mi? Bu ödeme bir teşvik ise ve resmi maaşın bir parçası değilse, geçerli sebepler varsa bu ceza yöntemini kullanmasına izin verilir. Bunu yapmak için şirket başkanının uygun bir emir vermesi gerekir.

Mevzuatta böyle bir belgenin kesin bir şekli yok, pek çok işveren sipariş verirken ciddi hatalar yapıyor.

Belgeye bilgi girilmelidir:

• bonus ödemelerinin tahakkuku için zemin sağlar;
• belirli bir çalışanın ikramiyesinden mahrum bırakılmasının nedenlerini listeler vetüm şirket için gerçekten ağır ve ciddi olun;
• İşverenlerin bu cezalandırma yöntemini kullanmasına izin veren yasalara atıfta bulunulur;
• şirketin adını ve yasal şeklini belirtmek için gereklidir;
• sipariş tarafından gönderilen belgenin başlığı verilir;
• Bir iş sözleşmesinin şartlarını ihlal eden bir çalışanla ilgili kişisel bilgileri listeler, bu nedenle ona farklı cezalar uygulanır;
• , ihlal edenin şirkette sahip olduğu konumu ve ayrıca emek işlevlerini yerine getirdiği belirli birimi belirtir;
• İhlal, çalışanın asıl çalışanın yerine geçtiği bir durumda gerçekleşmişse, bu bilgi sırayla yazılır;
• uzmanın mahrum kaldığı bonus miktarını kelimelerle belirtin.

Belgenin sonuna federal yasalara veya şirket içi düzenlemelere atıfta bulunulması önerilir. Belge hazırlanır hazırlanmaz, işletme başkanına imza için sunulur. Ek olarak, inceleme için şirketin bir çalışanına sağlanır.

Sipariş, biri arşivde saklanmak üzere gönderildiği ve diğeri ciddi ihlaller nedeniyle ikramiyeden mahrum bırakılan belirli bir çalışanın çalışma dosyasına eklendiği için birkaç kopya halinde yapılır.

Birden fazla ceza birleştirilebilir mi?

Genellikle bir çalışanın ihlalleri gerçekten ciddidir, bu nedenle yönetici çeşitli ceza türlerini birleştirmeye karar verir. En sık kullanılan kınama ve bonustan mahrum bırakma. Bu karar yasaldır.

İşlemin bazı özellikleri dikkate alınır. Cezaları ancak ikramiye iş sözleşmesinde öngörülmemişse birleştirmek mümkündür, bu nedenle planın veya çalışanın diğer önemli eylemlerinin aşırı yerine getirilmesi için bir ödül görevi görür. Bu nedenle, herhangi bir ihlal yaparsa, kendisine temel maaşın bir parçası olmayan bir ikramiye ödemesi yapılmaz. Bu koşullar altında çalışan, ikramiyeden yüzde 100 mahrum bırakıldığı için dava açamaz, çünkü böyle bir ödeme yalnızca işverenin ayrıcalığıdır ve onun sorumluluğu değildir.

Bir açıklamaya ihtiyacım var mı?

Şirketin birçok çalışanı, işverene açıklayıcı bir not vermeden ikramiyeden mahrum kalmanın mümkün olup olmadığını düşünüyor. Bu tür ödemelerden mahrum bırakma kanunen bir ceza olmadığı için önceden kontrol yapılmasına gerek yoktur. Bu nedenle, çalışanın bir açıklama alması veya belirli bir ihlalin hangi nedenlerle gerçekleştiğini öğrenmesi gerekmez.

İkramiye yalnızca çalışanın davranışının ve çalışmasının bir sonucudur. Bu nedenle, yönetici işbirliğinin sonuçlarından hayal kırıklığına uğrarsa, o zaman sadece bonus ödemeleri talep etmez. Her ayın sonunda, farklı departman başkanları belirli çalışanları teşvik etmek için özel teklifler yapar. Çalışanlar genellikle bu tekliflerde tam olarak hangi bilgilerin bulunduğunu bilmezler.

Bir uzman ikramiyeden mahrum bırakıldığını öğrenirse, CEO'ya iletilen açıklayıcı bir not hazırlayabilirşirketler. Yetkililerin kararına katılmadığını ifade edebilir.

Liderliğin yasa dışı eylemleri durumunda ne yapılmalı?

Başlangıçta, çalışan belirli bir suistimal için ikramiyeden mahrum etme hakkına sahip olup olmadığını anlamalıdır. Yönetim tarafından bu tür eylemlerin yasa dışı olduğuna dair bir güven varsa, o zaman yoksunluğa itiraz etmeye çalışmak tavsiye edilir. Bunun için, Sanat hükümlerine odaklanmanız önerilir. 392 TL. Bu nedenle, aşağıdaki eylemler gerçekleştirilir:

• başlangıçta böyle bir kararın nedenlerini şirket başkanına sormanız önerilir;
• Böyle bir cezanın uygulanması için önemli bir neden yoksa iş müfettişliğine şikayette bulunulur;
• Vatandaşın hak ettiği bir terfiden yasa dışı olarak mahrum bırakıldığını belirten başka belgeler bu şikayete eklenmiştir, ancak bu ancak vatandaşın emri gerçekten bilmemesi veya başka kanıtlar olması durumunda mümkündür;
• böyle bir şikayete dayanarak, iş müfettişliği, ikramiye ödemelerinin yasadışı olarak mahrum bırakıldığı gerçeğini belirlemek için şirkette plansız bir teftiş yapacak;
• kontrol sırasında, tüm bağları koparma gerekçeleri incelenir;
• İşverenin eylemlerinin yasa dışı olduğu ortaya çıkarsa, şirket sorumlu tutulur ve ayrıca çalışana gerekli ikramiyeyi ödemeyi taahhüt eder.

Bir emir olmadan ikramiyeden mahrum etmek imkansızdır, bu nedenle çalışan böyle bir belgeye aşina değilse, o zamancezaya meydan okuma fırsatı.

Mahkemeye gitmenin incelikleri

İkramiye ödemesinden yoksun bırakma şeklindeki ceza gerçekten yasa dışıysa, çalışan mahkemeye gidebilir. Sadece ödenmesi gereken miktarın transferi değil, aynı zamanda neden olunan manevi zarar için tazminat ödenmesi de talep olarak hareket edebilir. Davanın kazanılabilmesi için davacının masumiyetine ilişkin delillerin mahkemeye sunulması gerekir. Bu nedenle, aşağıdaki belgeler toplanır ve iletilir:

• Çalışanın belirli başarıları için emekli maaşı atanmasına ilişkin bilgileri gösteren iş sözleşmesinin kopyası;
• İkramiyeler ve maaş atama yönetmeliği;
• vatandaşın ödülden mahrum bırakıldığı düzen ve bu belge bir not ile değiştirilebilir;
• Belirli bir ihlal tespit edildikten sonra çalışan tarafından yapılan açıklamalar;
• bir çalışanın bir tür disiplin cezasıyla cezalandırıldığı bir eylem.

Yukarıdaki belgelerin tümü, ilk talepten sonraki üç gün içinde işveren tarafından çalışana teslim edilmelidir. İddia, şirketin adını ve ayrıca bir vatandaşın şirketteki tam adını ve konumunu gösterir. Federal yasalara veya şirketin iç düzenlemelerine atıfta bulunarak primin geri kazanılmasıyla sunulan doğrudan talepler verilir. Talep, diğer tüm belgelerle birlikte mahkemeye sunulur. Mahkeme davacının şartlarını yerine getirirse, vatandaşın mahkeme oturumu için masrafları işveren tarafından karşılanır.

İtirazlar için zaman sınırları

İkramiye ödemelerinden mahrum bırakılmasına karşı dava, ilgili emrin baş tarafından verilmesinden itibaren üç ay içinde açılabilir. Sulh Hukuk Mahkemesine diğer belgelerle birlikte bir başvuru yapılır.

Davayı kazanmak için, başvuranın ödemelerden yasadışı bir şekilde mahrum bırakıldığını doğrulayan gerçekten etkileyici bir kanıt tabanına sahip olması gerekir. Mahkeme kararına istinaden şirket, emir ve diğer belgeler kontrol ediliyor.

Davanın sonucu olumluysa, çalışan eski durumuna getirilmeyi, ödenmesi gereken tutarı almayı, manevi zarar için tazminat transfer etmeyi ve işvereni sorumlu tutmayı bekleyebilir. Bu nedenle, çalışanlar, işverenlerin belirli suistimaller için ikramiyeden mahrum kalıp kalamayacağını ve bu cezanın nasıl düzenlendiğini bilmelidir.

Sonuç

Birçok işçi, bir kınama için ikramiyeden mahrum kalıp kalmayacaklarını merak ediyor. İşveren, disiplin cezası veya ikramiye ödemelerinden yoksun bırakma ile temsil edilen çeşitli cezalandırma yöntemleri kullanabilir. Seçim, ihlalin ciddiyetine ve belirli bir çalışanın suçluluk kanıtının bulunup bulunmadığına bağlıdır.

Bir çalışan, ödemesinden yasa dışı olarak mahrum bırakıldığından eminse, böyle bir cezaya itiraz edebilir. Bunun için iş müfettişliğine şikayette bulunulur veya dava açılır.