İnsan kaynakları yönetiminin temel yöntemleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Ekonomide en yaygın terimlerden biri "emek" kavramıdır. Entelektüel ve psikofiziksel nitelikleri nedeniyle hizmet veya maddi mal üretebilen kişileri içerir. Başka bir deyişle, devletin nüfusunun ekonomide istihdam edilen veya katılmayan ancak çalışabilir durumda olan kısmıdır.

Söz konusu kavram ülke ve bölge ölçeğinde, ülke ekonomisinin ayrı bir kolunda veya belirli bir meslek grubunun sınırları içinde kullanılmaktadır. Bununla birlikte ekonomide başka bir kavram kullanılmaktadır. Bunlar “insan kaynakları”dır. Bu terim biraz farklı bir anlam yükü ve içeriği taşır. İnsan kaynakları, herhangi bir organizasyonun ana zenginliği olarak anlaşılmaktadır. Ayrıca, refahı ancak her çalışanın çıkarları dikkate alınarak kullanılırsa mümkün olur. Sonuçta, içindebu terim insanların bir takım kişisel-psikolojik ve sosyokültürel özelliklerini içerir.

Kavramın tanımı

Modern yönetimin gelişimi, üretim süreçlerinde her bir kişinin giderek artan rolünün farkına varmadan imkansızdır. Teknolojik yeniliklerin önemli ölçüde hızlandığı, rekabetin yoğunlaştığı ve ekonominin küreselleştiği mevcut koşullarda, organizasyonun verimliliğini artırmanın ana kaynağı, çalışanların girişimci ve yaratıcı yetenekleri, nitelikleri ve bilgileridir.

20. yüzyıl boyunca. Kurumların personel yönetim sisteminde önemli değişiklikler meydana geldi. Başlangıçta, işçiler yalnızca bir sonuç elde etmek için gerekli bir araç olarak kabul edildi. Bu nedenle, teknokratik yönetim çerçevesinde işletmelerde personel yönetim sistemi vardı. Aynı zamanda, insanlar ana işlevleri - çalışma süresinin maliyeti ile ölçülen emek - çerçevesinde makineler, hammaddeler ve ekipman ile aynı düzeyde kabul edildi.

Geçen yüzyılın 50'li ve 60'lı yıllarında personel yönetimi ortaya çıktı. Aynı zamanda, çalışan, emek işlevlerini yerine getiren biri olarak değil, herhangi bir organizasyonun iç ortamının aktif bir unsuru olan iş ilişkilerinin bir konusu olarak görülmeye başlandı. Aynı dönemde yeni bir konsept ortaya çıktı. “İnsan sermayesinin” varlığını onayladı. Kalıtsal ve edinilmiş niteliklerin bütün bir kompleksiydi (eğitim, işyerinde edinilen bilgi),hizmet ve mal üretmek için kullanılabilecek sağlık ve diğer bileşenler.

Zamanla daha da kapsamlı bir konsept ortaya çıktı. İşletme çalışanları,nedeniyle kendine has özellikleri olan bir insan kaynağı olarak değerlendirilmeye başlandı.

1. İnsanlar zekidir. Bu nedenle herhangi bir dış etkiye (veya kontrole) tepkileri mekanik değil, duygusal olarak anlamlıdır.
2. İnsanlar zekaları sayesinde sürekli gelişme ve gelişme yeteneğine sahiptir. Ve bu sadece herhangi bir kuruluş için değil, aynı zamanda toplum için de performans göstergelerinde büyümenin en uzun vadeli ve önemli kaynağıdır.
3. İnsanlar kendileri için belirli bir aktivite türü seçerler. Endüstriyel veya üretken olmayan, fiziksel veya zihinsel olabilir. Aynı zamanda hepsi kendilerine özel hedefler belirler.

Ancak, insanların bilgi ve yetenekleri, profesyonellikleri ve nitelikleri aralarında eşit olmayan bir şekilde dağılmıştır. Bu nedenle, her çalışanın yeniden eğitime ve sürekli eğitime ve ayrıca iş motivasyonu için desteğe ihtiyacı vardır.

İK yönetimi ihtiyacı

Çoğu Rus şirketinin işlerindeki liderleri, pazarlamanın yanı sıra finans ve üretim konularına da odaklanıyor. Aynı zamanda, bir insan kaynakları yönetimi yöntemleri sistemi geliştirme konularını gözden kaçırıyorlar.

Bu yön, liderin çalışmasındaki en önemli bağlantıdır. Sonuçta, yönetim yöntemlerinin kullanımıKurumsal İnsan Kaynakları aşağıdaki özelliklere sahiptir:

1. Şirketin değeri (büyük harf kullanımı) üzerinde doğrudan bir etkisi vardır. Bu, kuruluşun varlıkları arasında maddi olmayan varlıkların (personel politikası, marka ve çalışanların entelektüel potansiyeli) büyümesi nedeniyle olur.
2. Rakipler arasında ona liderlik sağlayan bir organizasyonun iç yetkinliğidir.
3. Başarılı ve iyi bir şirketin belirli bir pazar segmentinde lider olmasını sağlar.

İnsanları yönetmek, bir organizasyonu yönetmenin en önemli alanlarından biridir. Sonuçta, herhangi bir şirketin çalışanları onun en önemli kaynağıdır. Onların yardımı ile yeni ürünler yaratılır, fonlar biriktirilir ve kullanılır ve nihai ürünün kalitesi kontrol edilir. Aynı zamanda diğer rezervlerin aksine çalışanların inisiyatifi ve olanakları sınırsızdır.

Çeşitli insan kaynakları yönetimi yöntemleri geliştirilmiştir. Bunlar, yöneticinin, bireysel sanatçılar da dahil olmak üzere çalışma ekibinin faaliyetlerini yönlendirdiği ve sonuç olarak, belirlenen görevlerin çözülmesine izin veren teknikler ve yöntemlerdir.

Ayrıca, tüm insan kaynakları yönetimi yöntemleri, ekonomi yasalarının pratik uygulaması için araçlardır. Bu nedenle, bunların incelenmesi ve uygulanması, yöneticinin görevlerin yerine getirilmesine katkıda bulunan personelle ilgili tüm kararlarının pratik olarak doğrulanmasında önemli bir rol oynar,şirket için öncelikler nelerdir.

İK teknolojileri

İnsan kaynakları yönetimi, böyle bir sistemin normal işleyişinin yanı sıra çalışanı etkileyecek araçların mevcudiyeti ile mümkündür. Bütün bunlar birlikte HRM teknolojisini oluşturur. En genel haliyle, herhangi bir materyali değiştirmek için kullanılan hizmetler, beceriler ve teknikler anlamına gelir.

İnsan kaynakları yönetiminde kullanılan teknolojiler:

• çoklu bağlantı, sırayla gerçekleştirilen bir dizi birbiriyle ilişkili görevi temsil eder (işe alma, bir uzmanın eğitimi, adaptasyonu, işgücü faaliyeti vb.);
• aracı, belirli bir sorunu çözmek için bir grup insan tarafından diğerine hizmet sağlanmasıdır (şirketin personel departmanının yapısal bölüm başkanları ile etkileşimi);
• birey, beceri ve teknikleri belirli bir çalışana uygulama.

HRM Hedefleri

İnsan kaynakları yönetiminin uygulanmasının istenen nihai sonucu, organizasyonun amaçlarına uygun niteliksel ve niceliksel özelliklere sahip personelin seçilmesidir.

Her işletmenin dört hedefi olmalıdır:

• kârın büyümesi olan ekonomik;
• bilim ve teknoloji, bilimsel ve teknik ilerleme ve verimlilik artışı başarılarının uygulanması yoluyla gerçekleştirilir;
• üretim-nicel, verimli üretim veuygulama;
• sosyal, insanların sosyal ihtiyaçlarını karşılamak için tasarlandı.

Kuruluşun özel amacına bağlı olarak çeşitli insan kaynakları yönetimi yöntemleri uygulanabilir. Ama aynı zamanda, hepsi iki şekilde değerlendirilir. Bir yandan kullanımları çalışanların ihtiyaçlarını dikkate almalı, diğer yandan personelin tüm eylemleri belirlenen hedeflerin uygulanmasına tabi olmalıdır. Ve tüm bu tarafların birbiriyle çatışmaması önemlidir.

HRM işlevleri

Bu kavram, belirli insan yönetimi türlerini ifade eder. Aynı zamanda, HRM'nin aşağıdaki işlevleri ayırt edilir:

• Personelin istihdamı ve daha fazla istihdamı;
• adaptasyon süreçleri;
• çalışan değerlendirmesi;
• personel gelişimi ve eğitimi;
• stratejik İK planlaması;
• güvenlik sağlamak;
• bir fayda ve ödül sisteminin oluşumu;
• tüm çalışma ilişkilerinin koordinasyonu.

İKY ilkeleri

HRM yönetimi aşağıdaki temel kurallara uyar:

1. Bilim. Bu ilke, çeşitli dış ve iç faktörlerin etkisi altındaki ekibin gelişim kalıplarının ve ortaya çıkan çelişkilerin nesnel olasılıkları dikkate alarak çözümlenmesinin sürekli bilgisi anlamına gelir.
2. İlerleme. İnsan kaynakları yönetiminin ilke ve yöntemleri, eski teknikler kullanılmadan yöneticinin önünde ortaya çıkan sorunlara niteliksel olarak yeni çözümler sunmalıdır.personel üzerindeki etkisi.
3. İş birliği ve komuta birliği. Yönetim kararlarının kabulü, çeşitli konularda ifade edilen tüm uzmanların görüşlerini dikkate almalıdır. Bunların uygulanması için kişisel sorumluluk lidere aittir.
4. Ademimerkeziyetçilik ve merkezileşmenin en uygun kombinasyonu. Bu ilke bir şirketi yönetmek için çok önemlidir.
5. Bir İKY sistemi kurmak. Bu tür çalışmaları gerçekleştirirken, her seviyedeki şirket yöneticilerine, psikolojik, sosyal ve ekonomik yasaların nesnel olarak işleyişinin normları ve kuralları olan ilkeler rehberlik etmelidir.
6. Amaçlılık. İKY'nin tüm işlevleri keyfi olarak değil, kuruluşun amaç ve ihtiyaçlarına göre oluşturulmalı ve değiştirilmelidir.
7. İnsan kaynaklarının optimalliği. Çalışan sayısı ve şirketin organizasyon yapısı, üretim hacmine bağlı olmalıdır.
8. Öngörüler. Bir insan kaynakları yönetim sisteminin oluşturulması, organizasyonun daha da gelişmesini ve ayrıca yerli ve yabancı firmaların en son deneyimlerini hesaba katmalıdır.
9. Karmaşıklıklar. İKY sisteminin inşası, gelecekte onu etkileyecek tüm faktörler (tesisin ekonomik, psikolojik koşulları, ayrıca vergi ve sözleşme gereklilikleri) dikkate alınarak gerçekleştirilmelidir.
10. Hiyerarşi. Bu ilkeye göre, tüm yönetim seviyeleri arasındaki etkileşim, adım ilişkilerinin gözetilmesine dayanmalıdır.

Yukarıdaki ilkeleri takip etmek önemlidirşirketin durumu.

İnsan kaynakları yönetimi yöntemlerinin ele alınmasına geçelim. Her biri toplu hedeflere ulaşmak için kullanılabilir.

Yönetim yöntemi

Bu personel yönetimi yöntemi, mevcut yasal normlara ve ayrıca üst yönetimin emir ve eylemlerine uygunluğu ile karakterize edilir.

İnsan kaynakları yönetiminin idari yöntemi, etkinin doğrudan doğası ile ayırt edilir, çünkü herhangi bir düzenleyici işlem zorunludur.

İKY'nin idari yöntemini kullanırken çalışan üzerindeki etkisi şu şekildedir:

• doğrudan talimat, bağlama, belirli bir yönetilen varlığa yönelik;
• Yönetim etkisi için standart prosedürlerin geliştirilmesiyle astların faaliyetlerini düzenlemek için tasarlanmış normların yanı sıra ilkeler (kurallar) oluşturmak;
• Yönetim ilkelerinin düzenlenmesine ve iyileştirilmesine katkıda bulunan tavsiyelerin geliştirilmesi ve müteakip uygulanması;
• Her bir çalışanın ve ayrıca bir bütün olarak kuruluş personelinin faaliyetleri üzerinde denetim ve kontrol.

HRM'nin idari yolu, hızlı müdahale ve yönlendirme olmadan uygulanamaz. Böyle bir eylem, çalışanları görevlerinin etkili çözümüne yönlendirmek için tasarlanmıştır.

Bir kuruluşta insan kaynaklarını yönetmenin idari yöntemleri üç gruba ayrılır. Bunlardan ilki, bir organizasyonel ve dengeleyici etkiler sistemini içerir.istikrarlı örgütsel bağlar kurmaları ve çalışanlara belirli sorumluluklar vermeleri istenmektedir. Buna düzenleme ve paylaştırma ile talimat dahildir.

Bir kuruluştaki insan kaynaklarını yönetmek için ikinci grup idari yöntemler, idari etki ilkelerine tabidir. Bu tür yöntemler, mevcut örgütsel bağların kullanımını ve çalışma koşullarında değişiklik olması durumunda bazı ayarlamalarını yansıtır. Bunlara bir emir ve bir karar, bir karar, bir talimat ve bir emir dahildir.

İnsan kaynakları yönetimi yöntemlerinin idari sisteminin üçüncü grubu disiplin yöntemlerini içerir. Amaçları, sorumluluk yoluyla örgütsel ilişkileri sürdürmektir. Buna kınama ve yorumları duyuran emirlerin yanı sıra çalışanların işten çıkarılması da dahildir.

İnsan kaynakları yönetiminin listelenmiş tüm idari yöntem grupları, birbirlerini tamamladıklarında hem ayrı ayrı hem de kombinasyon halinde kullanılabilir.

Ekonomik yöntemler

Bu, kontrol problemlerini çözmenin özel bir yoludur. İdariden farklı olarak, ekonomik yasaların kullanımına dayanır. Aynı zamanda şirket yönetimi çalışmalarında çeşitli yöntemler uygulayabilir.

İnsan kaynakları yönetiminin ekonomik yöntemleri, ekonomik kendi kendine yeterlilik kadar planlama ve analiz şeklini de alır. Bu tür koşullar, çalışanların çalışmalarının sonuçlarına yönelik maddi ilgilerini uyandırmayı mümkün kılar.

Bir piyasa ekonomisinde insan kaynakları yönetiminin temel yaklaşımları ve yöntemleri, açıkça tanımlanmış hedefler belirlemeyi ve bu hedeflere ulaşmak için bir strateji geliştirmeyi içerir. Bu, modern koşullarda işletmelerin çalışmalarının merkezi planlamaya tabi olmaması nedeniyle mümkün olmaktadır. Her biri, emeğin sosyal işbirliği çerçevesinde ortaklardan biri olarak hareket eden özgür bir meta üreticisi olarak kabul edilir.

Ekonomik insan kaynakları yönetimi yöntemleri, ancak bir takım gereksinimlerin karşılanması durumunda hedeflerinize ulaşmanızı sağlar. Bunlar aşağıdaki gibidir:

• Bireyselleştirme, yani her çalışanın işinin nihai sonuçlarına göre hak ettiğini alması.
• Personel için maddi ücret oluşumu için birleşik sistem.

İnsan kaynakları yönetimi konularında, ekonomik yönelimin ana yöntemleri aşağıdaki gibidir:

• Maaş, ikramiye ve temettüleri içeren doğrudan maddi ödeme.
• Sosyal ödemeler, yiyecek ve sübvansiyon sağlama, çalışanın ve aile üyelerinin eğitimi için tam veya kısmi ödeme, yumuşak krediler vb.
• Pen altılar.

Ekonomik insan kaynakları yönetimi yöntemleri, her çalışanın işini doğru yönde harekete geçirmeyi ve aynı zamanda işletmenin finansal potansiyelini artırmayı amaçlayan yöntemlerdir. Olumlu kullanıldığındaşirketin faaliyetlerinin sonucu kaliteli ürünler ve yüksek karlar olacaktır.

Sosyo-psikolojik yöntem

Bu yöntem bir kontrol eylemi içerir. Aynı zamanda psikolojinin ve sosyal gelişimin ilke ve yasalarına da güvenir.

Bu yöntemin etki nesneleri bireyler ve tüm insan gruplarıdır. Etkisinin yönüne ve ölçeğine göre bu yöntem iki gruba ayrılır:

1. Bir kişinin dış dünyasına, yani insan gruplarına ve üretim sürecinde gerçekleştirilen etkileşimlerine yönelik insan kaynakları yönetimi teknolojileri ve yöntemleri.
2. Psikolojik yöntemler. Bunların kullanımı, belirli bir kişinin iç dünyasını kasıtlı olarak etkilemenize olanak tanır.

Sosyo-psikolojik yöntemlerin kullanılması, çalışanların işgücündeki yerini ve atanmasını belirlemenizi sağlar. Bu yöntemler yardımıyla liderler belirlenerek destekleri sağlanır ve insanların motivasyonu üretimin nihai hedefleriyle ilişkilendirilir. Ayrıca ekip içinde etkili iletişimin sağlanması ve çatışmaların çözülmesi için sosyo-psikolojik yöntemler tasarlanmaktadır. İşletmede kullanıldığında yaratıcı bir atmosfer yaratılır, sosyal davranış normları güçlenir.

Bu tür yöntemler, bir ekip içinde yürütülen sosyolojik araştırmaları içerir. Bu yöntem çerçevesinde yarışmalar, iletişim, müzakereler ve ortaklıklar yapılmaktadır.

Psikolojik yöntem

Yöneticinin kadro ile başarılı çalışması için de bu yöntem önemlidir. Belirli bir çalışana veya işçiye yöneliktir ve kesinlikle bireyseldir ve kişileştirilmiştir. Bu yöntemin temel özelliği, her insanın iç dünyasına, aklına, kişiliğine, imajlarına, davranışlarına ve duygularına hitap etmesidir. Bu yöntemin sunulan çeşitleri vardır:

• İşin monotonluğunu az altarak ve işyerinin ergonomisini dikkate alarak emeğin insanlaştırılması;
• bağımsızlık, inisiyatif, yaratıcılık, yenilikçi kararlar verme ve makul riskler alma becerisini teşvik etmek;
• bir kişinin şirket içindeki dikey ve yatay hareketliliği ile mesleki çıkarlarını karşılamak;
• Potansiyellerini daha iyi kullanmak için profesyonel eğitim ve personel seçimi;
• Çalışanların psikolojik uyumluluğu ve yeteneklerinin maksimum kullanımı nedeniyle mümkün olan en acil sorunları çözmek için tasarlanmış ekiplerin bir araya gelmesi.

Bu yöntemler arasında psikolojik planlama, çalışanlar arasında kişisel motivasyon oluşturulması, ekip içi çatışmaların en aza indirilmesi de bulunmaktadır.

İkna, bu insan kaynakları yönetimi yöntemleri arasında özel bir rol oynamaktadır. Uygulaması özellikle, personelin zekasının yanı sıra beceri ve mesleki bilgilerinin arttığı günümüzde geçerlidir. Bu bağlamda, liderin kendi gücünü, s alt temele dayalı olarak kullanması giderek zorlaşmaktadır.maddi ödüller, zorlama ve gelenekler. Bu, astların ikna edilmesi yoluyla yapılabilir. Bu, büyük ölçüde kuruluş için belirlenen hedeflere ulaşma başarısını belirler.

Kullanım oranları

İnsan kaynakları yönetiminin etkinliğini değerlendirmek için belirli yöntemler vardır. Bunlardan en yaygın olanı maliyet analizidir. Ayrıca, ikincisi hem başlangıç hem de onarıcı olabilir. İlki, yeni personel bulma, katılım ve adaptasyon maliyetlerini içerir. Kurtarma maliyetleri, çalışanların yetkinlik, nitelik ve motivasyon düzeylerini artırmanın yanı sıra çalışanları değiştirmeye yönelik cari harcamalardır.

İnsan kaynakları yönetiminin etkinliğini değerlendirme yöntemleri arasında kıyaslama yöntemi de vardır. Personel devir oranlarının, personel eğitim maliyetlerinin vs. karşılaştırılmasında yatar. piyasada faaliyet gösteren benzer şirketlerin aynı verileriyle.

İnsan kaynakları yönetiminin yöntem ve işlevlerinin ne kadar etkili olduğu, yatırım getirisinin hesaplanma şekli ile de gösterilecektir. Bu gösterge, gelir ve maliyetler arasındaki farkın, maliyetlere bölünmesi ve yüzde yüz ile çarpılmasıyla elde edilen değere eşittir.

Modern İKY yöntemleri

Şu anda şirket liderleri tarafından başarıyla kullanılıyor:

1. Sonuçlara göre yönetim. Bu, şirketin ana görevlerinin çalışma gruplarına sunulduğu modern bir insan kaynakları yönetimi yöntemidir. Gelecekte, gerekli olanlarla karşılaştırarak uygulamalarını kontrol ederler.sonuçlar.
2. Motivasyonu kullanma. Modern insan kaynakları yönetimi yöntemleri arasında, bu en etkili olanlardan biridir. Ekipteki ahlaki ve psikolojik atmosferi güçlendirmeye yönelik personel politikasının yönlendirilmesini ve ayrıca sosyal programların uygulanmasını sağlar.
3. Çerçeve yönetimi. Böyle bir sistem, belirlenmiş sınırlar içinde çalışanların bağımsız karar vermesini sağlar.