Personel seçiminin ana aşamaları, süreç özellikleri ve kriterleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Personel ile ilgili sorunların, yani işe alım ve personel seçimi aşamalarının çözülmesi, herhangi bir organizasyon için son derece önemlidir. Bu gerçek, iyi seçilmiş çalışanların işlevlerini ve görevlerini son derece verimli bir şekilde yerine getirebilmelerinden kaynaklanmaktadır, bu da tüm işletmenin tutarlılığını ve gelirinde artışa neden olmaktadır.

Organizasyonda işe alım ve personel seçimi aşamalarının sorunsuz geçmesi ve etkili sonuçlar getirmesi için tüm insan kaynakları yönetim sisteminin belirli kavramlara dayandığı ve karmaşık olduğu unutulmamalıdır. Buna dayanarak, personel departmanı başkanının veya başkanının, boş pozisyonlar için adayları seçmek için doğru metodolojiye sahip olması ve bunun için özel bilgi ve araçları kullanması gerekir. Bu makale, personel seçiminin tüm aşamalarını ve yöntemlerini ve ayrıca bu sürecin ana kriterlerini ayrıntılı olarak açıklayacaktır.

Seçime hazırlanıyor

Örgütün liderliği öncelikle üzerinde görmek istediği kişinin imajını ve profesyonel niteliklerini belirleyebilir.özel pozisyon. Bu nedenle, seçimin temel amacı, adaylar arasından kişisel ve iş nitelikleri özelliklerine ve çalışma koşullarına uygun olacak en uygun kişiyi bulmaktır.

Personel seçimi için aşamalar ve kriterler belirlenmeden önce, bu süreci etkileyen organizasyonel konuların belirli bir oranı olduğu dikkate alınmalıdır. Yeni çalışanları işe alma kararı verildiğinde, adayları çekmek için çeşitli yöntemler (medyada reklam vermek, istihdam merkezlerini çekmek vb.) söz konusudur

İlgili adaylardan bir yanıt aldıktan sonra, hangi seçim yöntemlerinin kullanılması gerektiğini ve tüm sürecin kaç personel seçimi aşamasına bölüneceğini size söyleyecek belirli bir kalıp belirleyebilirsiniz.

Bunu yapmak için profesyonel yöneticiler, seçilen aday sayısının belirli bir pozisyon almak isteyenlerin sayısına oranını temsil eden personel seçim oranını hesaplar. Böylece, özgeçmişlerin yüzeysel bir analizini yaparak ve adaylarla telefondaki iletişimi değerlendirerek, kimin “savaşması” gerektiğini bilimsel olarak anlayabilirsiniz - bir iş adayı veya bir aday için bir organizasyon. Katsayı sonuçları size şunları söyleyecektir:

1. Seçim katsayısı 1'e eşit veya çok yakınsa, seçim basit ve hızlı olacaktır. Bunun nedeni iş arayanların ve işverenin eşit ilgi göstermesidir.
2. Kasayı 0,5'e yakın veya 0,5'e eşitse, bu şunu gösterir:seçim sürecinin zorlaştığını söyledi. Ancak bu durumda, katsayının 1'in altında veya hatta 0'a yakın olması durumunda, uygun bir çalışan bulma şansının arttığını hatırlamakta fayda var, çünkü burada adayın kurumun öne sürdüğü şartlara uygunluğu gözlemleniyor.

Ayrıca belirlenen katsayıya bağlı olarak personel seçim aşamaları belirlenmelidir.

Aşama 1: Ön seçim

Herhangi bir koşul ve aday arama yönteminde, yönetici gıyaben, özgeçmiş, telefon görüşmesi vb. aracılığıyla onunla tanışmaya başlar. Bu nedenle, bunun seçiminde ana aşama olduğunu söyleyebiliriz. personel, çünkü burada istihdam için başvuranın birincil yazışmaları planlanan pozisyon ortaya çıkar. Bir başvuru sahibinin verilerini incelemek için kullanılabilecek çeşitli tarama formları vardır ve bunların seçimi genellikle başlangıçta başvuru sahibi tarafından belirlenir.

Ancak, kuruluş, personel seçiminin bu aşamasında verilerin çalışmasının hangi formatta gerçekleşeceğini belirleme hakkına sahiptir. Örneğin, personel dairesi başkanı alınan özgeçmişleri inceleyerek ön seçimin yapılacağını belirlerse, kişisel bir görünüm olması durumunda, kişi bu başvuru belgesini terk etmeye davet edilir ve bu konuda bir karar beklenir. sorun.

Personel seçiminin bu aşamasının formları üzerinde durmak gerekir, bunlardan başlıcaları şunlardır:

1. İtiraz mektubu. Yazma gerektiren isteğe bağlı bir formboş bir pozisyon için aday olarak kabul edilmek üzere kuruluş başkanına hitap eden bir kişi. Bu belge CV'nize ön yazı olarak gönderilebilir.
2. Özet. Başvuru sahibi, önceki işleri, mesleki deneyimi, eğitimi ve kişisel nitelikleri hakkında temel bilgileri gösteren ücretsiz bir formda doldurulmasını içeren bir form. Bu başvuru belgesine dayanarak adayın kişisel görüşme için kuruma davet edilip edilmeyeceğine karar verilir.
3. Telefon görüşmesi sırasında röportaj. Sosyallik düzeyini, iş görüşmeleri yapma becerisini vb. belirlemenizi sağlayan mükemmel bir seçim şekli.
4. Röportaj. Bu form, sözlü olmayan iletişim biçimlerinin yanı sıra sorulara verdikleri yanıtları analiz ederek bir çalışanı değerlendirmek için harika bir fırsattır.
5. Personelin kişisel kaydı. Bu form istihdam için zorunludur. Pozisyona başvuran kişi zaten kuruluşta çalışan bir çalışansa, bu belgeyi kullanarak onunla ilgili bilgileri inceleyebilirsiniz.

Bir adayı bu aşamada kendini nasıl sunabildiğine ve iş niteliklerini ne kadar iyi gösterebildiğine göre de değerlendirebileceğinizi belirtmekte fayda var. Örneğin, bir kişi bir özgeçmiş göndermiş ve buna ek olarak bu işi neden almak istediğini belirttiği bir temyiz mektubu yazmışsa, bu adayın iş tekniklerini nasıl kullanacağını ve kişisel değerlendirmeyi nasıl yapacağını bildiğini söyleyebilir.kalite. Bu durumda, başvuranın eğitim seviyesini kontrol etmek için ek bir fırsat olduğunu da belirtmekte fayda var.

Adım 2: Anketi doldurma

İşe alım sürecinin bu aşaması, bir pozisyon için adayın niteliklerini öğrenmenize ve bunu kuruluş tarafından ortaya konan gereksinimlerle karşılaştırmanıza olanak tanır. Soru listesi, kural olarak, personel müdürü veya personel departmanı başkanı tarafından derlenir. Sorunların onaylanması, işletmenin baş yöneticisinin yetkisindedir.

Bu prosedür, İK yöneticisinin liderliği ile adayları koordine etmek için önemli ölçüde zaman kazanmanızı ve yetkililerin seçimin boş pozisyon için gerçekten uygun bir kişiyi bulacağından emin olmanızı sağlar.

Anketin doldurulması ve ön seçim, personel seçiminde ana aşamadır.

Aşama 3: Ön Mülakat

Bu etkinliğin amacı, adayın açık pozisyon için uygun olup olmadığını ilk dış izlenim ve fiziksel durum ile belirlemektir. Sivil toplum kuruluşları, bu tür toplantıları tarafsız bölgede, örneğin bir kafede veya başka bir tarafsız kuruluşta düzenlemeye başvurabilir.

Bu aşamada, bir konuşma yapmanız ve adayın eğitim seviyesini, mesleki deneyimini, ek kurs sertifikalarını vb. teyit eden belgelerine bakmanız tavsiye edilir. Kural olarak, bir ön görüşme tarafından bir ön görüşme yapılır. bir personel yöneticisi veya süpervizörüİnsan Kaynakları.

4. Adım: Test Etme

Profesyonel olarak personel seçerken, test aşaması ön görüşme sırasında gerçekleştirilebilir, bu da zamandan tasarruf sağlar veya başka bir güne planlanabilir. Testler psikolojik ve tipik olabilir; amacı, başvuranın belirli bir pozisyon elde etmedeki amacını bulmak, psikolojik bir portre çizmek ve elbette profesyonel uygunluğu belirlemektir.

Testlerin geliştirilmesi ve seçimi, personel müdürü veya personel departmanı başkanı tarafından gerçekleştirilir, açık pozisyonların açık olduğu mağaza, departman ve servislerin bölüm yöneticileri ile koordine edilir. İşe alınan çalışan hakkında bilmek istediklerine dayalı olarak şirket yönetimi tarafından yapılan testlerin listesini onaylar.

Aşama 5: Öneriler

Bu adım isteğe bağlıdır ve geçişi iki durumda gerçekleştirilir:

• başvuran, önceki işlerden bağımsız olarak tavsiye mektupları sağladıysa;
• Aday hakkında ortaya çıkan bilgilerin doğruluğunu bulmaya ve diğer insanların ona karşı tutumunu öğrenmeye ihtiyaç varsa.

Tavsiye aşaması, başvuranın eski yönetimine telefon edilerek veya önceki işi için resmi talepte bulunularak yapılabilir. İkincisine son derece nadiren ve yalnızca liderlik pozisyonları için veya çok özel bir odak noktası olan adaylar varsa başvurulduğunu belirtmekte fayda var.

Aşama 6: Derinlemesine Konuşma

Belki de, personel alımı ve seçiminin bu aşaması en önemlilerinden biridir ve kesinlikle hariç tutulması önerilmez. Derinlemesine bir görüşme sırasında adayla ilgili tüm eksik bilgileri doldurabilir ve boş pozisyona uygunluğunu belirleyebilirsiniz.

İnsan kaynaklarıyla çalışma pratiğinde, bir kişi uygun mesleki eğitime veya gerekli iş deneyimine sahip olmayabilir, ancak doğal yetenekleri onun herhangi bir pozisyona başvurmasına izin verir.

İK yöneticisi bu aşamaya hazırlanır ve ardından bölüm yöneticisi veya şirketin üst yönetimi ile bir görüşme yapar.

Aşama 7: Sınav

Bu aşama, adayın çalışma sürecinde karşılaşacağı şeye benzer bir görev vermeyi içerir. Sınavdan sonra bölüm müdürü sonucu değerlendirir ve kişinin mesleki uygunluğu hakkında fikir verir. Böyle bir sınav için görev, İK yöneticisi tarafından bölüm yöneticisi ile birlikte hazırlanır.

Son Aşama: İş Teklifi

Uygun olmayan başvuru sahipleri elendikten ve kuruluş bir karar verdikten sonra, iş arayan kişiye bir iş teklif edilir. Bu aşamada çalışan için kişisel kart oluşturulur, tüm belgeler hazırlanır ve kişi resmi olarak pozisyona kaydedilir.

Şu anda, böyle bir anı öngörmek son derece önemlidir - bir kişi bir kuruluşta personel seçiminin tüm aşamalarında kendini iyi gösterse bile,amatörlük veya diğer insan faktörleriyle karşılaşma şansı hala var. Bu nedenle, deneme süresi olan bir çalışanın kaydedilmesi önerilir.

Bir rezerv inşa etmek

Uygulamanın taslak aşamalarında personel seçimi sürecinde, herhangi bir nedenle boş pozisyonlara sığmayan adaylar elenir. Ancak burada şunlar olabilir:

• Boş kontenjan sayısı uygun aday sayısından az olacaktır.
• Belirli bir pozisyona başvuran kişiler arasında, o pozisyona uygun olmayan ancak ileride alınması planlanan pozisyonlara kesinlikle karşılık gelenler olacaktır.

İşletmeye faydalı olabilecek değerli personeli kaybetmemek için İK yöneticisi yedeklerin bir listesini oluşturur. Bu liste, bir iletişim telefon numarası veya adresi de dahil olmak üzere tüm başvuru sahibi ayrıntılarını içermelidir.

Bu durumda, pozisyon için başvuranın pozisyonu alması reddedilir, ancak yedek listede olduğu ve böyle bir ihtiyaç olması durumunda davet edilebileceği konusunda bilgilendirilir.

Sonuç

Personel seçimi ve seçimi, dikkatli bir yaklaşım gerektiren bir süreçtir ve bir bütün olarak tüm işletmenin başarısı, personel servisinin ne kadar iyi çalıştığına bağlıdır. Bu nedenle doğru personel, uygun yöntemler, yukarıdaki seçim aşamalarında belirtilen araçlar bulma sürecinde yer almalıdır.