Personel değişikliği Organizasyonda personel değişikliği

2025 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2025-01-24 13:26

İK departmanının çalışmalarının çoğu, bir dereceye kadar, bir şirkette personel değişikliği kaydederken ortaya çıkan sorunları çözmekle ilgilidir. Kural olarak, çalışanların mesleki potansiyellerinin verimliliğini artırmak yönetici tarafından üstlenilir. Bu arada, personelin yeniden düzenlenmesi (yeniden gruplandırma ile eş anlamlıdır) kesinlikle yasal normlara uygun olarak yapılmalıdır. Çalışanların işletme içinde dolaşımına ilişkin genel hükümler İş Kanunu'nda belirlenir. Bir kuruluşta personel değişikliğinin ne anlama geldiğini daha fazla düşünün.

Genel bilgi

Personel değişikliği, hemen hemen her işletmenin yaşamı için normal bir olgudur. İş Kanunu, çalışanları kalıcı veya geçici olarak başka bir yere (işletme içinde) başka bir bölüme, başka bir pozisyona vb. transfer etme olasılığını sağlar. neredeişveren, Kurallarda belirlenen bir dizi koşula uymakla yükümlüdür. Aksi takdirde, eylemleri yasa dışı olarak kabul edilebilir.

İş sözleşmesi

Bir çalışanla ilişkiler, onunla sözleşme imzalandığı anda başlar. Bu belge, kuruluştaki faaliyetleriyle ilgili temel hükümleri içerir. Bir vatandaşın emeğinin kullanım sınırlarının tanımı ve gerçekleştireceği doğrudan işlevlerin tanımı, sözleşmede ayrılmaz maddeler olarak işlev görür. Personelin yeniden düzenlenmesi, belirtilen koşullarda bir değişiklik anlamına gelecektir. TC'ye göre, bunlar belgelenmelidir. İşverenin çalışanlarını transfer etme ve yeniden yerleştirme yeteneğinin Kurallar tarafından oldukça katı bir şekilde sınırlandırıldığına dikkat edilmelidir.

Arkaplan

Genel bir kural olarak, çalışanların yazılı onayı ile işletmede personel değişikliği mümkündür. Bu arada hareket etme girişimi, çalışanın kendisinden gelebilir. Örneğin, bir çalışan, mesleki faaliyetleri eğitimle birleştirme ihtiyacı nedeniyle, onu üç vardiya ile tek vardiyalı bir işe transfer etmek için başvuruda bulunur. Personelin permütasyonu işverenin kendisi tarafından başlatılabilir. Örneğin, sertifika sonuçlarına göre bir çalışanın başka bir pozisyona transfer edilmesine karar verildi. Örneğin İçişleri Bakanlığı'nda personel değişikliği yaşanıyor. İşçilerin hareketi, tarafların kontrolü dışındaki nedenlerden kaynaklanabilir. Örneğin, daha önce bu pozisyonda profesyonel görevler yapmış bir çalışanı eski durumuna döndürme ihtiyacı olabilir.

Özel günler

Bazen personel değişikliği işverene bir görev olarak yüklenir. Örneğin, bir çalışan, Sanat uyarınca değiştirilen koşullar altında mesleki faaliyetlere devam etmeyi reddediyor. 73 TK. Aşağıdaki durumlarda da çeviri gereklidir:

1. Yetersiz nitelikler nedeniyle çalışanın bulunduğu pozisyon veya yaptığı iş ile tutarsızlığı. Bu gerçek, tasdik sonuçlarıyla teyit edilmelidir.
2. İşçinin sağlığının bozulması. Bu, yetkili bir sağlık kurumunun kararıyla onaylanmalıdır.
3. Sözleşmenin imzalanma sırasının ihlali.
4. Belirli pozisyon kategorilerini doldurmak için yaş sınırı olan bir çalışanın başarısı.
5. Küçültme veya personel sayısı gerçekleştirme.

Mevzuatın nüansları

Yukarıdaki durumlardan bağımsız olarak, işçilerin yeniden görev değişikliği/deviri onların rızaları ile gerçekleştirilmelidir. Ayrıca, işveren Sanat hükümlerini dikkate almalıdır. İş Kanunu'nun 57 ve 9. Bunlara uygun olarak, yeni çalışma koşulları, çalışanın konumunu öncekilere göre daha da kötüleştirmemelidir. Ayrıca Sanat kurallarından bahsetmeye değer. Kodun 182. Buna göre, bir çalışan sağlık nedenleriyle aynı işletmede daha düşük ücretli başka bir işe transfer edildiğinde, bir önceki yerde aldığı ortalama kazancı bir ay boyunca elinde tutar. Yer değiştirme yaralanma nedeniyle olmuşsa, maaş aynı miktarda ödenmeye devam eder.daha erken, kalıcı sakatlık veya iyileşme sağlanana kadar. Bu kurallar istisnasız tüm işletmeler için geçerlidir: Rus Demiryolları'nda veya bazı perakende mağazalarında personel değişikliği olup olmadığı önemli değildir.

Tasarım

Sanat Bölüm 4'e göre. İş Kanunu'nun 57'si, bir çalışanı transfer ederken uygun bir anlaşma yapılmalıdır. Koşullarını değiştiren iş sözleşmesinin bir ekidir. Sözleşme elbette yazılı olarak düzenlenir. Bu belgeye dayanarak, işletme başkanı bir sipariş verir. İşveren, işçiyi imza karşılığı kendisiyle tanıştırmak zorundadır. Ayrıca, çalışanın çalışma kitabında ilgili işaret yapılır. Ölçek, organizasyonel ve yasal tür, faaliyet özellikleri ne olursa olsun, bu kurallar personelin yeniden görevlendirildiği tüm işletmeler için geçerlidir (Rus Demiryolları, okul öncesi eğitim kurumları, üniversiteler, rulman üretimi için bir üretim işletmesi vb.).

Geçici transfer

Çalışanların kalıcı bir mesleki faaliyet yerine transferine ilişkin kurallar yukarıda tartışıldı. Çerçevelerin geçici olarak yeniden düzenlenmesi için biraz farklı bir prosedür sağlanmıştır. Bu nedenle, bir çalışan sınırlı bir süre için başka bir yere transfer edilirse, kaydedildiği önceki pozisyonunu korur. Kalıcı olanlar gibi geçici hareketler, iş sözleşmesinin taraflarından herhangi biri tarafından başlatılabilir. Örneğin, Sanata göre. 254, hamile çalışanlar için üretim standartları düşürülür veyaperformansı zararlı üretim faktörlerinin olumsuz etkisini dışlayan diğer işler. Aynı zamanda, önceki faaliyet için ortalama kazançlar korunur. Benzer bir kural, 1,5 yaşından küçük çocuğu olan kadınlar için de geçerlidir. Çocuk belirlenen yaşa gelmeden başka bir işe transfer edilebilirler. Aynı zamanda, önceki ortalama kazançlarını da korurlar. Sanatta. İş Kanunu'nun 74'ü, üretim ihtiyaçları nedeniyle bir çalışanın 1 aya kadar transfer edilmesini de sağlar. ana görevleriyle ilgili olmayan çalışmak. Aynı zamanda yeni faaliyetler sağlık nedenleriyle onun için kontrendike olmamalı ve işletme içinde gerçekleştirilmelidir.

Geçici hareketlerin özgüllüğü

Belirli (kısa) bir süre için çalışanları başka bir işe transfer ederken, onların onayı gerekmez. İstisna, daha düşük bir yeterlilik seviyesi gerektiren bir pozisyona transfer olduğu durumlardır. Bu durumda, Sanata göre. İş Kanunu'nun 74'ü, baş yazılı onay almalıdır.

Koşullar

Geçici hareketler, kuralların belirli istisnaları olarak kabul edilir. Bu arada, işverenin olanaklarını sınırlayan gerekliliklere uyulması şartıyla bunların uygulanması mümkündür. Bunlar arasında şunlara dikkat edilmelidir:

1. Yeni bir işte kalma süresi 1 aydan fazla olamaz.
2. Geçici aktarıma yalnızca gerekliyse izin verilir.

İkinci durumda, özellikle şundan bahsediyoruz:bir felaketin, bir kazanın, kazaların, maddi değerlerin hasar görmesi veya tahribatının, ekipman arıza süresinin önlenmesi. Üretim ihtiyacı, devamsız bir çalışanın değiştirilmesi ile ilgili olabilir. Transfer sebebi ne olursa olsun, yeni bir iş bir çalışan için kontrendike olmamalıdır. Bu, bir tıp kurumundan alınan ilgili bir sertifika ile onaylanır.

Ekstra

Sanatın 6. bölümünde. İş Kanunu'nun 414'ü, işveren için önemli bir hak sağlar. Madde hükümlerine göre, grev halinde işveren, greve katılmayan ancak başlaması nedeniyle iş sözleşmesinde belirtilen doğrudan görevlerini yerine getiremeyen ve greve başladığını ilan eden işçileri devredebilir. yazılı olarak kesinti süresi. Bu durumda, çalışanların geçici hareketleri için İş Kanunu'nda belirlenen genel kurallar geçerlidir. Geçici permütasyonların tasarımına gelince, burada biraz basitleştirilmiş bir sistem çalışır. Özellikle yönetici, transfer koşullarını belirttiği uygun bir idari belge düzenler. Çalışanlar önceki işlerinde kaldıkları için iş sözleşmesinin şartları değişmeden kalır. Buna göre, ek bir anlaşma yapılmamıştır. Çalışma kitaplarında herhangi bir işaretleme yapılmasına gerek yoktur.