Organizasyonda personel planlaması: aşamalar, görevler, hedefler, analiz

2025 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2025-01-24 13:26

Personel planlaması her kurumda ve kamu hizmetinde yapılır. Bu faaliyet sadece profesyonel bir servis tarafından gerçekleştirilir. Ancak yine de bir kuruluşta personel planlaması, yalnızca işverenin temsilcisiyle veya doğrudan yöneticinin kendisiyle yakın ilişki içinde gerçekleştirilir.

Tanım ve özellik

Elbette, stratejik yönü sadece yönetimin kendisi belirler ve gerçekleştirir, ancak yine de bu, personel memurları tarafından sağlanan hesaplamalar temelinde gerçekleşir. Ve buna göre, kanıtlanmış bir politikayı ve aslında işveren tarafından onaylanan planların kendisini organize etmek için bir dizi önlem geliştirirler.

Bir kuruluşta personel planlaması, bir kuruluşa veya bir devlet kurumuna, kurumlarının karşı karşıya olduğu tüm mevcut ve gelecekteki görevleri çözebilecek çalışanlarla sağlamayı amaçlayan bir dizi önlemdir. Ve burada gerekliçok önemli bir noktayı vurgulayın.

Bir kuruluşta personel planlaması yapıldığında, yalnızca işletmenin şu anda karşı karşıya olduğu görevleri değil, aynı zamanda olası beklentileri de akılda tutmak gerekir. Her zaman soruyu cevaplamak zorundasın, sırada ne var?

Örneğin, kamu hizmetinde aynı küçülme eğilimi. Yöneticiler bir organizasyonda bir iş gücü planlama olayı tasavvur ettiklerinde, doğal olarak, kuruluşun daha fazla boş pozisyonu olmayacağı veya mevcut pozisyonları az altmak zorunda kalabileceği ihtimalini akıllarında tutmaları ve buna dayalı olarak bir eylem planı hazırlamaları gerekir.

Sorular

Bir kuruluştaki herhangi bir personel planlaması, beş görevi çözmenize olanak tanır.

Bunlardan ilki şu sorudur: "Kaç çalışan ve hangi niteliklere sahipler, ne zaman ve nerede ihtiyaç duyulacak?". Yani kısacası şu anlama gelir: kaç, kim ve nerede.

İkinci soru

Tüm personelin zaten sahip olduğu özelliklerden (yetenekler, bilgi ve mesleki deneyim) en iyi şekilde nasıl yararlanılır?

Ve burada bireysel yaklaşımı hatırlamanız gerekir, yani her şey belirli bir uzmana bağlıdır. Onun yerinde olduğundan ve çalıştığı şirkete mümkün olan en büyük faydayı sağladığından nasıl emin olunur. Tekrar ediyorum, bir organizasyonda personel planlaması, tabiri caizse tamamen kişisel ve tamamen hoş olmayan bir konudur. Bu, mevcut çalışanların istismarıdır.

Bu durumdaişverenlerin birlikte çalıştıkları insanlardan en iyi şekilde yararlanmaları gerekir ve sorun değil.

Çalışan sayısını ayarlama

Üçüncü görev şu soruyu ele almaktır: "Toplumsal zarara yol açmadan doğru personel nasıl çekilir ve gereksiz personel nasıl az altılır?".

Bu da çok önemlidir, çünkü bir organizasyonda personel çalışmalarının planlanması elbette küçülmeye ve çalışanların kendilerine bağlıdır. Yöneticilerin, işten attıkları insanların bir dereceye kadar sokakta kalacağı gerçeğini düşünmeleri gerekir. Elbette birisi kendini yeni bir meslekte ya da aynı meslekte bulacak ve birileri böyle bir engeli aşamayacaktır. Ve bu sosyal sonuçlar, hasar gerektirir. Daha sonra örneğin danışmanlık hizmetleri sağlamak için gidebilecek işsiz memur kalabalığına neden ihtiyacımız var? Ve diyelim ki yasalara tamamen dost olmayan bir organizasyonda olacak.

En tehlikeli suçlunun eski bir polis olduğu unutulmamalıdır. Aynı durum tüm memurlar için de geçerlidir. En tehlikeli lobiciler ve en deneyimli GR uzmanları eski hükümet çalışanlarıdır.

Herhangi bir yapı neden bu kadar tehlikeli bir emsal oluştursun ki, organizasyondaki personel çalışmasının planlanması aşamasında bu anı yumuşatmak daha iyidir.

Personel geliştirme

Herhangi bir şirket dördüncü soruyu da düşünür: "Tüm çalışanların en etkili mesleki gelişimi için hangi faaliyetler planlanmalıdır?".

Bunlar şunlarla ilgili olaylar olabilir:ileri eğitime doğru. Hizmet yerindeki bazı eğitim seminerleri ve mesleki bilgi ile doğrudan ilgili olmayan, ancak uzmanların kişisel özelliklerini geliştiren eğitimler.

Son zamanlarda, psikolojik nitelikteki seminerler ve ekip oluşturma moda oldu. Ve belirli kaynaklar ve siyasi irade ile devlet kurumları bu faaliyetleri planlayabilir.

Son soru

Planlanan tüm etkinliklerin maliyeti ne kadar olacak?

Yönetim istediği kadar düşünebilir ama her işletmenin bir bütçe sınırı vardır. Ve burada yine, organizasyonda personel planlamasının yeni bir hedefi ortaya çıkıyor. Liderlik, üst makamlar tarafından belirlenen sınırların ötesine geçemez. Örneğin, bir federal kurum için kısıtlama, hükümetin kendisidir.

Bir kuruluşta personel planlamasının bu amacı, bazı işletmelerin özel bir ofis olmadıkları için para kazanma fırsatına sahip olmamalarından kaynaklanmaktadır. Bu nedenle, yalnızca yukarıdan onaylanan bütçe çerçeveleri içinde hareket etmek zorunludur. Bu nedenle, bir işletmenin, örneğin çalışanların ek eğitimi için planlanmış fonları yoksa, mesleki gelişimin başka bir şekilde sağlanması gerekecektir.

Planlama paketi

Bir kuruluştaki personel planlamasının görevleri, büyük ölçüde personel, personel ve belirli faaliyetlere olan ihtiyacı tasarlamaya indirgenmiştir. Takvim yılı için kuruluş için ayarlanırlar.

Ve son olarak, personel planlamasının organizasyonundaki, personel yönetimindeki en teknik görev, işletmede profesyonel personelin uygulanmasına yönelik hizmetlerin faaliyetidir. Devlet ve kamu hizmetiyle ilgili 79 sayılı Federal Yasaya dikkat ederseniz, 44. maddede devlet organının tüm talimatlarını görebilirsiniz.

Her şeyden önce, elbette, bu, işveren temsilcisi tarafından personel sorununa ilişkin ilgili eylemlerin hazırlanmasıdır: kabul, sertifikalandırma ve işten çıkarma emirlerinin yanı sıra ek eğitim için sevkler vb.

İkincisi, bu elbette ilgili etkinliklerin organizasyonudur. Örneğin, yarışmalar oluşturmak, sertifika ve yeterlilik sınavları yapmak, resmi anlaşmazlıklarda komisyonun çalışmasını sağlamak ve çıkar çatışmalarını çözmek, ayrıca mevcut personel kayıt yönetimi, çalışma kitaplarını, kişisel dosyaları tutmak vb.

Bunun yanında bu hizmet kendi çerçevesinde ciddi metodolojik çalışmalar yürütmektedir. Yani yöntemi belirleyen personeldir, daha doğrusu hizmete adayları sadece sunarlar ve tabii ki işverenin kendisi onaylar ve başvuranları değerlendirir. Doğal olarak, kanunla belirlenen çerçevede.

Bir kuruluşta personel politikası planlamak aynı zamanda mevcut olanlar da dahil olmak üzere personelin onaylanması ve değerlendirilmesi için bir metodoloji oluşturmayı içerir. Ve burada kamu hizmetinin özelliği, farklı devlet organlarında bu prosedürlerin bir yandan olması gerektiğidir.birleşiktir ve bu yasanın bir gereğidir ve diğer yandan Rusya'da aslında bu konuyla ilgilenecek tek bir organ yoktur. Kanun, tek bir hücrenin oluşturulmasını öngörmesine rağmen, federal düzeyde mevcut değildir ve bu işlevler kısmen Çalışma Bakanlığı tarafından üstlenilmektedir. Ayrıca, rekabete dayalı, tasdik prosedürlerinin yürütülmesine yönelik metodoloji de dahil olmak üzere birçok soru personel hizmetlerinin insafına bırakılmıştır.

Karşılaştırma için, bir dizi farklı Avrupa ülkesinden bahsedilebilir: İtalya, Fransa vb. Böyle bedenler yarattılar. Fransa'da en yüksek yapı, diğer şeylerin yanı sıra kamu hizmetinin idare ve idare işlevlerini üstlenen Danıştay'dır. İtalya'da, Sulh Hukuk Yüksek Kurulu benzer sorumluluklara sahiptir.

Böyle bir yapı her zaman bakanlık veya benzeri bir kurum statüsünde oluşturulmaz, ancak İngiltere, Amerika Birleşik Devletleri, Almanya ve diğer birçok Avrupa ülkesi gibi ülkelerde vardır.

Organizasyondaki İK planlama sistemi

Bu politika, işletmeye giren kişilerin hareket ettiği kuralların sırasını ifade eder. Bu, organizasyonun faaliyetlerinde personel planlamasının en genel tanımı ve en önemli bileşenidir.

Sistem felsefe ve ilkeleri tanımlar. Ve yönetimin insan kaynakları ile ilgili kararlarını uygulaması ve potansiyel personel politikası oluşturması da onlara göredir.

Amaç, optimal dengeyi, yenileme ve koruma süreçlerinin oranını sağlamaktır.çalışanların sayısal potansiyelinin yanı sıra niteliksel kompozisyonlarının oluşumu ve stratejik ve taktik amaçlarına uygun olarak belirlenen kuruluşların ihtiyaçlarının yanı sıra mevcut mevzuat ve işgücü durumuna uygun olarak karşılanması pazar.

Bu nedenle bir kuruluştaki işgücü planlama süreci hem geniş hem de dar olarak yorumlanabilir.

İlk tanım

Geniş anlamda, İK stratejisi, genel insan kaynağını şirketin uzun vadeli stratejisiyle uyumlu hale getiren, uygun belgeler, kurallar ve düzenlemeler tarafından formüle edilen ve bir arada tutulan bilinçli ve spesifik imajlar kavramıdır.

Bu nedenle, bu sunumla, güç yeteneklerinin ve yönetim tarzlarının uygulanmasının ayırt edici özelliklerine odaklanılmalıdır. Bu, kurumun felsefesinde, misyonunda vb. dolaylı da olsa kendi yansımasını belirler.

Bundan, personel arama, personel veya standart program oluşturma, sertifikalandırma, eğitim, terfi vb. elbette önceden planlamak gerekir. Aynı zamanda, tüm bunlar, örneğin diğer pazarlara girmek veya çeşitli yetkililerle mevcut sorunları çözmek vb. gibi kuruluşun stratejik gelişim hedefleriyle önceden koordine edilmelidir.

İkinci tanım

Dar anlamda personel politikası - bir dizi özel kural, istek ve kısıtlama,hem çalışanlar arasındaki doğrudan etkileşim sürecinde hem de çalışanlar ve bir bütün olarak kuruluş arasındaki ilişkide uygulanan genellikle bilinçsizdir. Örneğin, bazı şirketlerde yalnızca yüksek öğrenim görmüş kişiler işe alınır. Bu karar özellikle tartışılmamıştır. Böyle bir örnek, bir organizasyondaki personel planlamasının en dar anlamda ne yönde olabileceğini gösterir.

Bu iki tanıma dayanarak, aşağıdaki politika türleri ayırt edilebilir:

1. Personel faaliyetlerinin kural ve normlarına ilişkin farkındalık düzeyine dayanan:

• pasif,
• reaktif,
• önleyici,
• aktif.

2. Kuruluşun açıklık derecesine göre, çalışan personelin oluşumunda dış çevreye karşı tutum, iç veya dış işe alım kaynaklarına temel yönelimi:

• kapalı,
• aç.

Şimdi bu temel ilkeler hakkında daha fazla ayrıntıya girme zamanı.

Bir organizasyonda personel planlamasının özellikleri

Pasif ve reaktif ile başlayalım. Ne anlama geliyorlar?

İlk personel politikası söz konusu olduğunda, ifadenin kendisi bir tür çelişki gibi görünüyor. Bununla birlikte, genellikle kuruluş yönetiminin şu ya da bu şekilde aşırı inisiyatif göstermemeye zorlandığı durumlar vardır. İşletme personelinin kendi personeli ile ilgili belirgin bir eylem programı yoksa, bu alandaki yönetim politikasıpasif hale gelir. Ve bu durumda işverenler, acil durumlara acil müdahale modunda çalışmak zorunda kalıyor. Ve işte ikinci ek durum geliyor.

Reaktif personel politikası, işletme yönetiminin personel ile yapılan çalışmalarda olumsuz bir durumun belirtilerini kontrol etmesidir. Bu durumda işverenler bu tür durumların nedenlerini tahmin etmeye çalışırlar. Ayrıca yönetim, çatışmaların ortaya çıkışını izler ve vasıflı bir işgücünün veya personelin yüksek performanslı iş için motivasyonunun bir miktar izlemesini gerçekleştirir.

Bu nedenle çeşitli personel sorunlarının ortaya çıkmasına neden olan sebepleri analiz etmeye yönelik aksiyonlar alınmaktadır. Bu durumda, profesyonel hizmetler görev listelerinde izleme, tahmin ve önleme içerir.

Böylece bir organizasyonda personel planlamasının aşamaları reaktif bir politika ile büyük ölçüde genişletilir.

Önleyici ve aktif

Uyarı ve doğrudan etki amaçlı türlerdir.

Terimin gerçek anlamıyla, yönetimin belirli bir durumun gelişimi için etkili bir tahmini olduğunda önleyici ve ihtiyatlı bir personel politikası vardır. Ve işletmede böyle bir durum geliştirildiğinde ve profesyonel bir politika olduğunda, organizasyondaki personel planlamasının analizinden bahsedebiliriz.

Bu durumda, yönetimin kişisel özel bir durum için kesinlikle hiçbir fonu olmadığında böyle bir durum olabilir. Bu durumda, varİK için zor bir görev. Ne stratejik planlamanın ne de taktik müdahalenin konusu olmayan orta vadeli durumu tahmin etmeleri gerekiyor.

Bu, aşağıdaki gibi karakterize edilebilecek aktif personel politikasının özelliklerinden biridir.

İnsan Kaynakları, belirli bir durumun gerçek zamanlı olarak izlenmesine ve önceki eylemlere göre ayarlanmasına dayalı hedefli programlar geliştirebilmelidir. Belirli bir düzenli durumun hem tahminini hem de düzenlenmesini sağlayan bu tür formüller geliştirmek gereklidir.

Bu, gerçekçi olması gereken aktif bir personel pozisyonunun özelliğidir.

Açık ve kapalı

Açık personel politikası, her organizasyonun kesinlikle herhangi bir yapısal seviyedeki çalışanlar için şeffaf olması ile karakterize edilir. Potansiyel çalışanlara bile açıktır. Yeni personel, kuruluşta hem en düşük hem de en üst düzeyde çalışmaya başlayabilir. Ve elbette bazı durumlarda, tamamen açık personel politikasına sahip bu işletme, kesinlikle herhangi bir düzeyde herhangi bir uzmanı işe alabilmelidir. Tabii ki, yalnızca uygun niteliklere sahipse ve genel olarak kuruluşun buna ihtiyacı varsa. Açık siyasetin özelliği budur.

Belki de personel yapısında tecrübesi olan okuyucular tüm bunların kulağa hoş geldiğini söyleyecektir.yeterince ütopik Ancak, modern şirketlerde böylesine açık bir politika, o kadar da egzotik bir durum değildir.

Bugün, bu, örneğin yüksek düzeyde çalışan ve bir yıldan fazla bir süredir devam eden birçok modern telekomünikasyon, otomotiv veya radyo şirketi için tipiktir. Örgütün özelliği, daha önce bu tür şirketlerde çalışıp çalışmadıklarına bakılmaksızın, herhangi bir iş seviyesi için insanları satın almak istemeleridir. Ve genel olarak deneyim de önemli değildir ve hatta bazen eğitim bile önemlidir.

Bu tür organizasyonlarda, personel politikasının açıklığı, önemli bir ekonomik etki sağlayan kendi belirli esnekliğine sahiptir. Tabii ki şirkete bağlı olarak işe alım şartları değişiklik gösterebilir.

Yukarıda belirtildiği gibi, ters kapalı bir politika da vardır. Birçok ekonomist bunun biraz modası geçmiş bir form olduğuna inanıyor. Ancak yine de ülkemizde en yaygın olanın kapalı personel politikası olduğu kabul edilmelidir.

Bu form, kuruluşun yalnızca üst yönetimine yalnızca kendi şirketinden önceki seviyeden çalışanların dahil edilmesine odaklandığını varsayar. Yani, bu Rusya'da yaygın olan kariyer basamaklarıdır.

Bir sonraki seviyedeki bir boşluğun doldurulması yalnızca aynı kuruluşun çalışanları arasında gerçekleşir ve yeni yüzler yalnızca en alt adımda görünür.

Bu format yalnızca ev içi personel ortamının muhafazakarlığı ile ilişkilendirilmemelidir, çünkü bu türkapalı bir politika birçok Batılı şirket için tipiktir. Ve elbette, şirket içinde olumlu bir kurumsal atmosfer yaratmaya odaklanan kuruluşlar için oluşturuldu.