Seçim yöntemleri: genel özellikler

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Herhangi bir şirketin özelliklerinden biri, onu doğru insanlarla çalıştırma ihtiyacıdır. Bu, personelin seçiminden (seçiminden) oluşan bu alanın merkezi görevlerinden birini gerçekleştirmenizi sağlar.

Bu çalışmanın önemini abartmak zor. Gerçek şu ki, tüm şirketin karşılaştığı görevleri yerine getirmenin yanı sıra üretim süreci için gerekli tüm kaynakların kullanımı, doğrudan mevcut uzmanların kalitesine bağlıdır. Bu bakımdan seçim sürecinde yapılan hatalar kuruma maliyetli olmaktadır. Aynı zamanda, iyi uzmanları işe almak iyi bir yatırımdır.

Temel kavramlar

Kuruluş için işe alım konusuna yetkin ve etkili bir şekilde nasıl yaklaşılır? Belirlenen hedefe profesyonelce ve tutarlı bir şekilde gitmek gerekir. "Her şeye kadrolar karar verir" ifadesini hepimiz biliriz. Yalnızca şirketin iyiliği değil, aynı zamanda gelişme beklentileri ve ekip içinde gelişecek atmosfer de doğrudan personele bağlı olacaktır.

İşe alımdan ne anlamalıyız? Bu terim, şirketin mevcut ve uzun vadeli ihtiyaçları için ihtiyaç duyulan beceri ve niteliklere sahip adayları çekmek için yapılan amaca yönelik çalışmaları ifade eder. Başka bir deyişle işe alım, aynı zamanda işveren için gerekli yetkinliklere sahipken aynı zamanda çalışabilecek durumda olan ve bu işi yapmak isteyen kişilerin aranması, test edilmesi ve işe alınmasıdır. Aynı zamanda başvuru sahipleri, kuruluşun değerlerini paylaşmalıdır.

Kiralık iş yapmanın önemi

Çalışanların seçimi niteliksel olarak yapılırsa, bu aşağıdakilere izin verecektir:

• şirket karını artırın;
• üretkenliği artırın;
• şirketi gelişme yoluna sokun.

Profesyonel olmayan bir işe alım yaklaşımının ortaya çıkması durumunda, bunun sonucu şirket gelirinde azalma, iş için son teslim tarihlerine uyulmaması ve iş süreçlerinde başarısızlıktır. Tüm bunlar, organizasyonu başlangıç noktasına geri getirir ve zaman ve para israf ederken yeniden çalışan arayışına devam eder. Böylece personel seçim yöntemlerinin uygulanmasında yapılan sistemsel hatalar, şirket maliyetlerinde önemli bir artışa neden olmaktadır.

Arama Kaynakları

Şirketiniz için doğru insanları nasıl buluyorsunuz? Bunu yapmak için işe alım uzmanları, sırayla iki türe ayrılan çeşitli işe alım kaynakları kullanır: harici ve dahili.

İlki, şirkette halihazırda çalışan kişiler arasından doğru uzmanları bulmanızı sağlar. İkinci tip set şu şekilde gerçekleştirilir:dış kaynakları kullanma.

Elbette, iç kaynakların kaynakları sınırlıdır. İşletmede ortaya çıkan personel sorunlarını onların yardımıyla çözmek imkansızdır. Bu nedenle, çalışanları işe alırken en yaygın olanı dış kaynaklardır. Geleneksel olarak, önerilen yatırımlara göre, biri bütçe, ikincisi pahalı olmak üzere iki türe ayrılırlar.

Önemli maliyetler olmadan, kamu istihdam hizmetlerinin hizmetlerinden yararlanarak ve kolejler ve üniversitelerle iletişim kurarak doğru personeli seçebilirsiniz. Yüksek değerli kaynaklar arasında profesyonel ajansların yanı sıra medya yayınları yer alır.

Bugün, şirket uzmanlarının personel kiralamasına yardımcı olan ücretsiz kaynaklar da var. Listeleri, başvuranın özgeçmişlerini ve boş pozisyonlarını yayınlayan özel İnternet sitelerini içerir.

Ayrıca, işe alıma izin veren bir dizi dış kaynak türü vardır. Aralarında:

1. Öneriler. Bu, aynı zamanda çok etkili olan en eski personel seçim yöntemlerinden biridir. Bu durumda adaylar, şirkette çalışan tanıdıkların, arkadaşların ve akrabaların tavsiyesi üzerine çekilir. Bu yöntem, küçük bir kadroya sahip kuruluşlar için mükemmeldir. Ancak, ana dezavantajı, kalifiye olmayan bir uzmanı işe almanın önemli riskidir.
2. Başvuranlarla doğrudan çalışma. İşletmedeki personel hizmetleri, istihdam edilen kişilerle iletişim kurabilirözel kuruluşlara başvurmadan bağımsız iş arama. Bu tür başvuru sahipleri kendileri arar, özgeçmiş gönderir ve ayrıca işletmedeki mevcut boş pozisyonlarla da ilgilenir. Kural olarak, bu, şirket pazarda lider bir konuma sahip olduğunda olur. Ve kuruluşun şu anda bu uzmana ihtiyacı olmasa bile, verileri gelecekte gerektiğinde saklanmalı ve kullanılmalıdır.
3. Medyada reklam. Başvuranları çekmenizi sağlayan bu yöntem en yaygın olanıdır. İlgili uzmanların işe alımına ilişkin duyurular gazete sayfalarında, televizyonda ve internet portallarında yapılır. Bundan sonra, ilgilenen adaylar şirketi kendileri arar ve bir röportaj için gelirler. Bu durumda, bireysel endüstrilere veya çok çeşitli mesleklere odaklanan özel web siteleri ve yayınlar da kullanılır. Ancak yine de adayları çekmek için kullanılan en popüler ve etkili araç basılı yayınlar ve çevrimiçi kaynaklardır. Ancak aynı zamanda, duyurunun amacına ulaşması için, şirketin başvuru sahibi için yaptığı gereksinimleri olabildiğince doğru bir şekilde belirlemesi ve gelecekteki iş işlevlerinin bir listesini vermesi gerektiği unutulmamalıdır..
4. Eğitim kurumlarıyla iletişim. Gelecek için çalışan birçok büyük şirket, henüz pratik iş tecrübesine sahip olmayan kolej ve üniversite mezunlarını cezbetmektedir. Bu amaçla şirket temsilcileri eğitim kurumlarında çeşitli etkinlikler düzenlemektedir. Bu durumda değerlendiradayın mesleki becerileri mümkün değildir. Bu bağlamda, işe alım uzmanları genç bir uzmanın kişilik özelliklerini, planlama ve analiz etme yeteneğini dikkate alır.
5. İş gücü borsalarıyla çalışmak. Devletin her zaman işsizliği ortadan kaldırmak ve vatandaşlarının istihdam düzeyini artırmaktan çıkarı vardır. Bu doğrultuda kendi veri tabanlarına sahip olan ve çoğu zaman büyük firmalarla çalışan özel olarak oluşturulmuş servisler çalışması bulunmaktadır. Personel alımı ve seçimi için harici yöntemler listesinde, bunun önemli bir dezavantajı vardır. Gerçek şu ki, tüm kuruluşlar devlet iş bulma kurumlarına başvurmaz.
6. İşe alım ajanslarıyla çalışmak. Son yıllarda, bu faaliyet alanı ekonominin en aktif gelişen sektörlerinden biri haline geldi. İş bulma kurumlarının sürekli güncellenen bir veri tabanı vardır. Ayrıca, müşteriler tarafından belirlenen görevleri yerine getirmek için adaylar için bağımsız bir arama yürütürler. İşe alım ajansları yaptıkları iş için etkileyici bir ücret alırlar, bazen buldukları uzmanın yıllık maaşının %50'sine kadar ulaşırlar. Ayrıca toplu işe alım yapan veya tam tersine yöneticiler için "özel bir arama" yürüten şirketler de var.

Dış kaynakların doğru seçimi ile şirket ruhuna ve profiline uygun yetkin çalışanların işe alınması ile başlayan işin başarısı sağlanacaktır. Ayrıca, yukarıdaki işe alım türlerinin her birinin kendi finansal vesadece organize etmek için değil, aynı zamanda arama yapmak için de gerekli olan zaman maliyetleri.

İşe alım aşamaları

Açık pozisyonlar için başarılı bir aday aramasının ardından, aşağıdaki personel seçim yöntemleri uygulanır: işe alma, personel seçimi ve uygun uzmanların işe alınması. Gelin bu kavramlara daha yakından bakalım.

İşe alım, iç veya dış kaynaklar yardımıyla bulunan uygun adayların gerekli rezervinin oluşturulması olarak anlaşılır. Bu tür çalışmalar, tam anlamıyla işletmede mevcut olan tüm uzmanlıklarda - üretim ve büro, idari ve teknik - personel departmanı uzmanları tarafından gerçekleştirilir. Bu doğrultuda yapılması gereken iş miktarı, doğrudan mevcut işgücü kaynakları ile gelecekteki ihtiyaçlar arasındaki farka bağlı olacaktır. Bu durumda çalışan devri, emeklilik, sözleşme sonunda işten çıkarmalar, ayrıca kuruluşun faaliyet alanının genişlemesi gibi faktörler dikkate alınır.

Gerekli aday tabanını oluşturduktan sonra, kuruluş uygun bir karar verebilmek için boş bir pozisyona başvurma olasılığını değerlendirmelidir. Bu, personel seçim prosedürü yapmanızı sağlar. Her şey nasıl gidiyor? Bunun için seçim yöntemleri uygulandıktan sonra personel seçimi yapılır. Aşağıdakilerin bu sürecin gidişatı üzerinde önemli bir etkisi olabilir:

1. Kuruluşun faaliyetlerinin özellikleri. Boyutları göz önüne alındığında(küçük, orta, büyük), kamu veya ticari, üretimle uğraşıyor veya hizmet veriyor.
2. İşletmenin konumu. Büyükse ve belirli bir bölgenin topraklarında bulunuyorsa, personelin çoğu yakınlarda yaşayacaktır.
3. Kurumun özelliği olan kültür. Farklı şirketler, personel seçiminde ana yönelimin gerçekleştiği temelinde kendi geleneklerini, normlarını ve değerlerini korur. Sonuçta adayın sadece kendisine emanet edilen işi yapacak becerilere sahip olması değil, aynı zamanda takımdaki mevcut psikolojik iklimi bozmadan hızlı bir şekilde takıma katılması da önemlidir.

Şirketin boş bir pozisyon için başvuranın kabulüne karar verebilmesi için gerekli adaylar belirlenir.

Seçim yöntemleri şunları içerir:

1. Ön görüşme. Amacı, bir kişinin görünümünü değerlendirmek ve kişilik özelliklerini tanımlamaktır. Böyle bir görüşme, bir sonraki aşama için adayların %30 ila %40'ını seçmenize olanak tanıyan bir ön elemedir.
2. Anketi doldurma. Tüm personel değerlendirme ve seçme yöntemlerinden bu, herhangi bir organizasyonun işe alım prosedüründe mevcuttur. Anketin minimum sayıda madde içermesi ve yalnızca işveren için önemli olan bilgileri istemesi arzu edilir (zihniyet hakkında, geçmiş çalışmalar hakkında, büyük başarılar hakkında).
3. Röportaj. Bazen kurum içi psikologlar tarafından yürütülen kiralık görüşmelerdir.firmalar.
4. Test. Bu, başvuranın mesleki yetenekleri hakkında veri elde etmenizi, tutumlarını ve hedeflerini öğrenmenizi sağlayan personel seçim yöntemlerinden biridir.
5. Başvuranın referanslarının ve geçmiş performansının gözden geçirilmesi.
6. Adayın tıbbi muayenesinden geçmek. Bu personel seçimi yöntemi, çalışana belirli sağlık gereksinimleri dayatıldığında kullanılır.
7. Yönetimin bir adayı işe alma kararı.

Ancak bir kişi yukarıdaki aşamaların hepsini sürekli olarak geçtikten sonra tüm testleri başarıyla geçtiğini ve işe başladığını söyleyebiliriz. Bu noktaya kadar şirket yönetimi, çeşitli personel seçimi yöntemlerini kullanarak faaliyetlerini sürdürmeye devam etmektedir. Birçok belge incelenir ve her başvuru sahibinin sonuçları analiz edilir.

Personel değerlendirme ve seçme yöntemlerini daha detaylı ele alalım.

Geleneksel yollar

Bir kuruluştaki bu tür personel seçim yöntemleri, ön görüşme, özgeçmiş ve görüşme, anketler ve değerlendirme merkezleri ile testtir. Kullanımları, aday hakkında en eksiksiz bilgileri edinmenin yanı sıra ana karakter özellikleri hakkında bilgi edinmenizi sağlar. Kuruluşta bu tür personel seçimi yöntemleri, işverenin, sözleşmenin imzalanmasından önce bile, bu kişinin işletme için uygun olup olmadığını anlamasını sağlar. Bu, doğru kararı vermenizi sağlar. Personel seçim yöntemlerinin analizi, kural olarak, kadrosuna büyük ölçüde dahil olan profesyonel bir psikolog tarafından gerçekleştirilir.şirketler. Sonuçta, ancak elde edilen veriler analiz edildikten sonra, başvuranın tüm olumlu yönleri ve eksiklikleri tespit edilebilir.

Geleneksel olan birincil personel seçim yöntemlerini ele alalım.

Ön konuşma

Bu, işe alma ve seçme yöntemlerinin uygulanmasındaki ilk adımdır. Bir ön görüşme sırasında, bir İK uzmanı, başvuru sahibi hakkında, önerilen boşluğun uygunluğunun ilk tespiti için gerekli olan genel bilgileri öğrenir. Kural olarak, böyle bir diyalog telefonda gerçekleşir. Profesyonel personel seçimi yöntemlerinin uygulanmasının bu aşamasında, başvuranların ana taraması gerçekleşir. Aynı zamanda, personel yetkilisi, kuruluşa arayanların her birini dikkatlice dinlemelidir. Başvuranın gelecekte kişisel bir görüşmeye davet edilip edilmediğine bakılmaksızın, şirket hakkında iyi bir izlenime sahip olması gerekir.

Telefon görüşmesi sırasında gerçekleşen ilk temas, hem şirket hem de açık pozisyon için başvuran kişi hakkında karşılıklı fikirler oluşturmanıza olanak tanır. Kayıtsız veya sinirli bir ton, yanlış sorulan sorular, keskin itirazlar, kişisel görüşme adayının büyük olasılıkla gelmeyeceği gerçeğine yol açar. Bu olursa, işverene karşı tutumu başlangıçta olumsuz olacaktır. Bu durumda, personel memurunun ruh halini bozabilir ve diğer başvuranları olumsuz etkileyebilir.

CV

Personel seçimi ve kabulü için uygulanan yöntemlerden bir sonraki, başvuru sahibininKimin yazdığı hakkında çok şey söyleyebilecek kendini karakterize etme. İşveren ve başvuru sahibi arasında kişisel bir toplantı planlanmadan önce bile bir özgeçmiş sunulur. Kural olarak, kendiniz hakkında kısa bir hikaye. Özette başvuru sahibi şirkete vermeyi uygun gördüğü kısa bilgileri belirtir.

Bunlar, bir veya iki sayfada yer alan en özlü ve güvenilir bilgiler olmalıdır. Sadece özgeçmişi okuduktan sonra yönetici, başvuranı bir röportaj için davet edip etmeyeceğine karar verir. Bazen bir işi hemen reddediyor.

Röportaj

Telefonda konuşup özgeçmişi inceledikten sonra İK görevlisi adayın şirkette çalışmak için uygun olduğunu anlarsa, temel personel seçim yöntemleri kullanılarak bir sonraki işe alım aşamasına geçiş gerçekleşir. Kişi görüşmeye davet edilir. Aynı zamanda ofise nasıl gidileceğini detaylı bir şekilde açıklamalı ve sadece günü değil, onu bekledikleri saati de belirtmelidir.

Personel seçme yöntemi olarak mülakat hemen hemen her şirkette kullanılmaktadır. Sonuçta bu durumda işveren kısa sürede aday hakkında daha fazla karar vermek için yeterli izlenimi edinebilir.

Bazen mülakatlar, adayın ofisi bir kereden fazla ziyaret etmesini gerektiren birkaç aşamada gerçekleştirilir.

Bir kişinin yetenek ve kabiliyetlerinin analizi, eşiğe yeni adım attığı andan itibaren başlar. Aynı zamanda konuşma ve davranış biçimi, jestleri vegiysiler, göz ve yüz ifadesi, yürüyüş ve ses. İK uzmanının başvuranın özgüvenini değerlendirmesi önemlidir. Bunun için bir kişinin bu tür eylemleri analiz edilir: kapıyı çaldı veya hemen açtı, kendini ilan etti veya kendisine dikkat edilmesini bekledi, selamlama sırasındaki ses yalvarıyor ve sessiz veya kendinden emindi, vb.

Bir adayın dış görünüşünde, iş dışı küstah bir giyim tarzı, gardırop eşyalarının renklerinde uyumsuzluk, gösterişli ayakkabılar, pahalı takılar, duruma uymayan bir çanta vb. sizi uyarabilir. Tüm bunlar, başvuranın kendisine sunulan işe nasıl atıfta bulunacağını açıkça göstereceği için çok önemlidir.

İletişim kurarak görüşmeye başlayın. İşveren genellikle ilk konuşandır. Görüşmenin bu kısmı, zamanın %15'ini geçmemelidir. Başvuran daha sonra konuşur. İşveren, kendisi için önemli noktalara odaklanarak onu dikkatlice dinlemelidir. Görüşme, diğer eylemlerin ve işe alma sürecinin bir açıklaması ile sona erer. Görüşmenin olumlu bir notla bitmesi önemlidir. Olumsuz karar daha sonra duyurulacaktır.

Sorgulama

Personel seçimine ilişkin profesyonel ilke ve yöntemleri kullanarak, uzmanlar işe alım sürecini sürdürür ve başvuru sahibine ilgilerini çeken soruları içeren bir form doldurmasını önerir. Çoğu zaman basittirler. Bunlar, adayın soyadı ve adı, adresi ve yaşı vb. ile ilgili sorulardır. Çoğu durumda, bu tür bir anket yalnızca daha önce verilmiş olan verileri doğrulamayı amaçlar.özgeçmişte listelenmiştir.

Ancak bazen firmalar başvuru sahiplerine daha karmaşık soruları yanıtlamalarını teklif eder. İK uzmanları, onların yardımıyla, bir adayın boş bir pozisyondaki etkinlik seviyesini belirler. Bu soruların çoğu önceki iş yeri ile ilgilidir, ancak bazıları çeşitli yaşam durumlarının bir açıklaması olabilir. Tüm bunlar, başvuranın olası koşullara tepkisini belirlemenize ve bu durumda yapacağı eylemleri tahmin etmenize olanak tanır.

Özel dar odaklı anketler üniversite mezunları tarafından doldurulur. Ne de olsa, bu genç profesyonellerin henüz iş tecrübesi yok. Bu nedenle işveren, onlar hakkında yalnızca seçtikleri meslekteki çalışmalar söz konusu olduğunda öğrenir.

Değerlendirme Merkezleri

Diğer personel seçimi ilke ve yöntemlerinden farklı olarak, bu yöntem birkaç şirket tarafından kullanılmaktadır. Bu yöntem bir tür eğitim oyunudur. İçinde aday kendini çalışma ortamına yakın koşullarda bulur. Bu yöntemin uygulanması sırasında başvuru sahibi, olup bitenlerle ilgili tutumunu veya görüşünü belirtmelidir. Bazen önerilen olayı analiz etmesi istenir.

Değerlendirme merkezleri, bir kişinin kendi fikirlerini alenen ifade etme ve insanlarla konuşma yeteneğini belirlemeye yardımcı olur. Bu, personel yönetiminde adayın mesleğin gereklerine uygunluğunu hızlı bir şekilde belirlemenizi sağlayan personel seçim yöntemlerinden biridir.

Test

Bu yön, modern personel seçimi yöntemlerini ifade ederBatılı firmaların etkisi nedeniyle nispeten yakın zamanda işverenler tarafından kullanılmaktadır. Oradan bize test kullanan personel seçiminde kullanılan kriterler geldi. Bu tekniği kullanarak işveren, başvuranın mesleki nitelikleri ve belirli görevleri yerine getirme becerileri hakkında en güvenilir verileri alır.

Personel seçim yöntemlerinin özelliklerini düşünürsek, test yardımcı bir araç olarak sınıflandırılabilir. Aynı zamanda başvuru sahibi, daha sonra psikologlar tarafından analiz edilen soruları yanıtlamaya davet edilir.

Örneğin, bir iş yapmak için bir test olabilir. Başvuru sahibinden belirli görevleri yapması istenir. Bunların tümü, göreve geldiğinde yerine getirmesi gerekenlere kesinlikle benzer olmalıdır. Böyle bir test yardımıyla adayın bu alanda sahip olduğu beceri ve yetenekler ortaya çıkar.

Geleneksel olmayan yöntemler

Son zamanlarda, giderek daha fazla şirket özgeçmiş ve mülakat çalışmalarının ötesine geçmeye çalışıyor. Mevcut boş pozisyonlar için adayları işe alma sürecinde, geleneksel olmayan çalışan seçme yöntemlerine de başvuruyorlar. Çoğu durumda kişi, görüşmede veya sonrasında kendisini neyin beklediğini bilemez.

Örneğin, "Zeka Röportajı" gibi bir yöntem. Personelin doğrudan görevlerini yerine getirebilmesi için yaratıcı olması ve analitik sergileme yeteneğine sahip olması gereken durumlarda kullanılır. Beceriler. Görüşme sırasında, başvuru sahibinin cevabı önerilen mantık bulmacasında bulması gerekir. Ayrıca, yönetici aniden ona konuşmalarının konusu ile ilgili olmayan bir şey sorabilir. Kişinin tepkisinin olağandışı ve orijinal olması önemlidir. Bu, onun alışılmış düşünce tarzını ve çözüm arayışında problemin olağan vizyonunun ötesine geçme yeteneğini gösterecektir.

Personel seçiminin bir başka modern yöntemi de fizyonomidir. Esas olarak yardımcı olarak kullanılır. Bu yöntemin özü, adayın yüz ifadelerinin ve yüz özelliklerinin incelenmesinde yatmaktadır. Elde edilen veriler, bireyin yetenekleri, türü ve yaratıcı yönelimi hakkında bir sonuç çıkarmamızı sağlar. Ancak bu yöntemin kullanımının ancak araştırmacının etkileyici pratik deneyimi olması durumunda mümkün olduğu akılda tutulmalıdır.