Parça başı ücret nasıl hesaplanır: formül, örnekler

2025 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2025-01-24 13:27

Bir çalışan ile bir işveren arasındaki ilişki, öncelikle ana prensibe dayanan karmaşık bir etkileşim sürecidir: her iki taraf da birbirinden maddi faydalar alır.

Bu görevi yerine getirmek için şirketlerde ücret sistemini düzenlemenin çeşitli yolları geliştirilmektedir. İki büyük gruba ayrılabilirler:

• parça başı ödeme şekli;
• zamana dayalı ödeme şekli.

Bu makalenin bir parçası olarak, ilk form daha ayrıntılı olarak ele alınacaktır.

Parça işi, çeşitli kombinasyonları ve seçenekleri içerebileceğinden, saatlik ücretlerden daha karmaşıktır.

Modern işletmelerde parça başı ücret, en popüler ücret biçimlerinden biridir. Çalışanın geçmiş dönem için nicel ve nitel göstergelerine bağlı olan iş için ücret sağlar. Başka bir deyişle, ödemeler yalnızca yapılan iş miktarı için yapılır. Parça başı ödemeye çeşitli ek göstergeler için bir bonus tutarı eklenebilir.

Ücret kavramı

Ücretlerin organizasyonu, tüm Rusya çalışma mevzuatı tarafından düzenleniraşağıdaki seviyelerde:

• bir işverenin bir çalışana sağlaması gereken asgari garantiler;
• işçilerin çıkarlarını temsil eden sendikaların (veya diğer işçi örgütlerinin) işveren sendikalarıyla (performansa dayalı garantiler düzeyinde) tarife anlaşmaları;
• işverenler ve sendikalar arasındaki toplu sözleşmeler (belirli bir işverenin karşılayabileceği garantiler düzeyinde);
• vergi kanunlarına göre.

Şu anda yürürlükte olan düzenlemeler şunları içerir:

• Asgari ücretin yasalaştırılması ve değiştirilmesi;
• Örgütlere ücret ödemek için kullanılan nakit gelirin yanı sıra bireylerin gelirlerinin vergi düzenlemesi;
• Devletten teminat alınması.

Rus çalışma mevzuatı aşağıdaki ücret biçimlerini tanımlar:

• belirli bir hacimdeki ve belirli bir karmaşıklıktaki işin performansını sınırlı bir süre için belirleyen tarifeler;
• İşin görevleri ve belirli bir karmaşıklığa göre çalışana bir ay boyunca ödenen sabit bir oranda.

İlk form parça başı, ikincisi ise zamana (veya maaşa) dayalıdır.

Bu formların her ikisi de maaşın zorunlu bir parçasıdır - yapılan iş için doğrudan ödemeler. Özel özel çalışma koşullarını dikkate alan başka bir bileşen buraya eklenir. Üçüncü unsur, maaşın bir teşvik unsuru biçimindeki parçasıdır. Bu nedenle, bir işletmede teşvik (bonus) sistemi kullanan bir işverenin:

• Maaşın yanı sıra ikramiye de ödemesi gerekenler hakkında kararlar verin;
• bonus hesaplama kurallarını tanımlayın.

Parça başı ikramiye formu için ücret, aşağıdaki tahakkukların toplamıdır:

• İşin kendisi için mevcut oranlarda ödeme;
• özel çalışma koşulları için ikramiye ve ikramiyeler;
• Belirli koşulların gerçekleşmesi durumunda bir çalışana bağlı ikramiye ödemeleri.

Parça başı ücret kavramı

Parça başı ücretler, özellikleri, kalitesi ve üretimin karmaşıklığı. Burada karmaşık çalışma koşullarını, işyerinde artan tehlikeyi, zararlılığı vb. hesaba katarlar.

Ana tür

Modern işletmelerde aşağıdaki ödeme türleri kullanılır:

• yerleşik çalışma standartlarının gereğinden fazla yerine getirilmesi ve yapılan işte ve ürünlerde evlilik olmaması nedeniyle ek parasal ödemenin ödenmesi yoluyla kalıcı ikramiyelerin ödendiği basit bir parça başı ikramiye formu;
• parça başı-aşamalı, belirlenenden daha fazla gerçekleştirilen iş için özel artırılmış oranların oluşturulmasını sağlar.onun için belirli normlar;
• Belirli bir kısa süre içinde gerçekleştirilen bir dizi işin maliyetini değerlendirmek için kullanılan uyum-bonusu (bu işlerin maliyeti bazında gerçekleştirilir);
• dolaylı parça başı iş, şirketin yardımcı bölümlerinin çalışmalarında kullanılır.

Temel Özellikler

Şirketin teşvik sistemi aşağıdakilere odaklanmalıdır:

• çalışan motivasyonunu yönetmek;
• şirket stratejisine uygun olarak iş planının hedeflerine ulaşmada en iyi sonuçları elde etmek için personeli teşvik etmek;
• çalışanların kişisel ve ekip performansının iyileştirilmesi;
• Onaylanmış iş planlarına uygun olarak belirli sonuçlara ulaşmaları üzerine ücret ve diğer çalışanlara sağlanan faydalar arasında doğrudan bir ilişki kurmak;
• şirketin ihtiyaç duyduğu çalışanları çekmek ve elde tutmak;
• şirketi "en iyi işveren" olarak konumlandırmak.

Böyle bir ücretlendirme sistemine sahip şirkette geliştirilen bonus sisteminin karakteristik özellikleri şunlardır:

• yalnızca o oranda maaş alan çalışanlar için geçerlidir;
• maaşın çalışan performansına bağımlılığı;
• Sürekli olarak ikramiye tahakkuk ettirmeye gerek yoktur, yalnızca belirli göstergeler elde edilirse;
• Her bölgede kendi anlamı olan ilçe katsayısının zorunlu olarak uygulanması ihtiyacı.

Teşvik sistemi kapsamlı olmalıdır. uyarınca inşa edilmiştir.çalışan motivasyon faktörleri, ihtiyaçları ve beklentileri. Teşviklerin kullanılması, şirketin çalışan devrini az altmasına ve işgücü verimliliğini artırmasına olanak tanır.

Belirli bonus kurallarının oluşturulması aşağıdaki bilgi türlerini içerir:

• Uygulanan maddi teşvikler için prosedürün türleri ve özellikleri;
• İkramiye hesaplama koşullarının özellikleri;
• bonus hesaplaması için özel sayısal değerler ayarlama;
• Nakit ek ücret tahakkuklarının belirlenmesi;
• Bonuslardan mahrum bırakma koşullarının belirlenmesi.

Parça başı ücretlerin olumlu yönleri

İşveren için bu sistemin avantajları şunlardır:

• Çalışanın işinin nihai göstergeleriyle ilgilenmesini ve bir bütün olarak tüm şirketin verimliliğinin artmasını sağladığı için bu sistemin popülaritesi ve karmaşıklığı;
• Personelin üretken bir şekilde çalışmaya ve sadece ödeme almaya istekli olması;
• işgücünü yoğunlaştırarak firmanın sabit maliyetlerini az altmak.

Çalışan için bu sistemin avantajları şunlardır:

• gelir doğrudan çalışanın yaptığı işin kalitesine bağlıdır;
• Herhangi bir iş için acemileri işe alabilirsiniz.

Sistemin olumsuz yönleri

Her ekonomik olay gibi, bu sistemin de dezavantajları var.

İşveren için olumsuzluklar:

• zorlukbir kontrolör ve muhasebeci kadrosu bulundurma ihtiyacı olarak anlaşılması gereken idare (bu, ücret fonuna ek bir yük getirir);
• Çalışan yapılan işin kalitesine değil, miktarına (evliliğin net kontrolüne duyulan ihtiyaç) odaklanabileceğinden, işin kalitesinde olası bir düşüş;
• yaralanma oranı normal koşullara göre daha yüksektir (iş hacmi peşinde koşan işçi dikkat ve konsantrasyonunu kaybeder);
• işçi tayınlama sürecinin karmaşıklığı.

Çalışanlar için olumsuzluklar:

• Cırcır etkisi, yapılan iş miktarındaki artışın standartlarda bir artış gerektirdiğini gösterir. Standartların sürekli büyümesiyle, çalışanın yetenekleri sınırdadır, başa çıkmayı bırakır ve kural olarak üretken çalışmaya olan ilgisini kaybeder.
• Tatil veya hastalık iznine giderken gelirde azalma.

Hesaplama formülü

Parça başı ücretlerin nasıl hesaplanacağını düşünün. Hesaplama prosedürü, çalışan tarafından üretilen mal birimlerinin sayısının muhasebesini belirler. Her birimin kendi değeri vardır. Bu nedenle parça başı ücretlerin hesaplanması çıktıdaki bitmiş ürün miktarından oluşmaktadır.

Hesaplama için iki değer kullanıyoruz:

• günlük üretim oranı (NI);
• günlük resmi ücret.

Parça başı ücretlerin nasıl hesaplanacağını anlamak için hesaplama formülünün dikkate alınması gerekir:

ZP=ND, nerede ZP - ücretlerçalışan, bin ruble.

Parça başı formu çerçevesinde parça başı ücretlendirme sistemi ile şu formül kullanılır:

ZP=HMF, burada B, bir çalışanın bir mal birimiyle ilgili olarak gerekli işlemleri yapması gereken zamandır, saat olarak ifade edilir; MF - bir saatin parasal değeri, ovmak.

Temel Fiyatlar

Parça başı ücretler ve bunun için oranlar nasıl doğru hesaplanır sorusunu ele alalım. Parça başı ücret, bir çalışanın veya ekibin birkaç ay boyunca bir bütün olarak çalışmasının analizine dayalı olarak değerlendirici tarafından hesaplanabilir.

Parça ücretini hesaplama talimatı aşağıdaki gibidir:

• Üç, altı ve on iki aylık bir performans incelemesi yapın. Bunu yapmak için, analiz dönemi için üretilen tüm ürünler toplanır ve fatura dönemindeki iş günü sayısına bölünür. Bu, günlük ortalama çıktıyla sonuçlanır. Ortaya çıkan değer de çalışma saati sayısına bölünmelidir, saatte üretilen ürün sayısını elde ederiz.
• İmalat ürünler için fiyat veriyoruz. Bunu yapmak için, bir çalışanın ortalama günlük ücretini belirleriz. Böyle bir hesaplama için, çalışanın 12 ay boyunca kazandığı tüm tutarları toplar, 12'ye ve 29.4'e (bir aydaki ortalama çalışma günü sayısı) böleriz. Bir günde ödeme alıyoruz.
• Ortalama günlük ücreti, bir çalışanın bir günde ürettiği ürün sayısına bölün. Bir parçanın maliyetini alın.
• içinortalama parça ücretlerini belirlemek için tüm çalışanların üç, altı, on iki aylık ürettiği ürün sayısını toplar ve ürünlerin piyasaya sürüldüğü gün sayısına böleriz.
• Analiz dönemi için ortalama kazançları hesaplıyoruz.
• Ortalama günlük ücreti, günlük üretilen ürün sayısına böleriz. Bu şekilde ortalama parça ücretini elde ederiz.

Annelik izninin hesaplanması (M&R)

Parça başı ücretler için bu tür ödemelerin özelliklerini ele alalım. BiR miktarı nasıl hesaplanır?

BiR için tatil ödemesi miktarı:

S=SD x PO, nerede SD - ortalama günlük kazanç, ovmak; PO - tatil süresi, günler.

Annelik parasını hesaplamadan önce sadece asgari ücreti ve asgari sigorta süresini dikkate almamalısınız. Maksimum gelir için sınırlamalar vardır. Buna göre, hamilelik ve doğum için yardım ve ödemelerin miktarı, onu aşan gelir miktarına bakılmaksızın bu azami tutardan hesaplanır.

Hesaplama örneği

İşçilerin parça başı ücretlerini belirli bir örnek üzerinden hesaplamak gerekiyor.

Akkond LLC'nin parça başı ücret sistemine sahip olduğunu varsayalım. Kasım 2017'de çalışan ayda 250 birim mal üretti. Aynı zamanda, şirketteki bir birim mal için parça başı ücret 30 ruble. Daha sonra işçinin maaşıolacak:

250 adetÖğe başına 30 ruble=7.500 ruble.

İlerleyen bir ücretlendirme biçimi için bir hesaplama örneği aşağıdaki gibidir. 250 birim yapan aynı işçiyi alın. ürünler.

Onun için parça ücreti:

• 100 birime kadar - 30 RUB;
• 100 ila 300 birime. – 40 ruble;
• 300 üniteden fazla – 50 ovmak.

Bordro şöyle görünecek:

100 adet30 ruble / birim + 150 adet40 ruble / birim=3.000 + 6.000=9.000 ruble.

Açıkçası, bu tür bir ücretlendirme ile çalışanın ücreti daha yüksektir. Parça başı ücretleri aşağıdaki şekilde hesaplayabilirsiniz.

Yukarıdaki tüm koşullara, 250 birim mal olan üretim normlarının yerine getirilmesi için %20 bonus ekleyeceğiz.

O zaman çalışanın maaşı:

250 adet30 ovmak/birim=7.500 RUB

Prim şu şekilde olacaktır:

7.500%20=1.500 RUB

Toplam kazanç:

7.500 + 1.500=9.000 RUB

Parça başı ücretlerin bir örnek kullanılarak hesaplanması, parça başı prim sistemi seçeneğinin çalışan için daha faydalı olduğunu gösterdi.

Sonuçlar

Çalışanlar için parça başı ücrete geçiş, emek verimliliğini artıracak ve üretilen ürün sayısı önemli ölçüde artacaktır. Ancak ödemelerin yapıldığı mekanizmalar sorunsuz ve net bir şekilde çalışmalıdır.