Temel ücret türleri

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Kiralık olarak çalışan bir kişi, en azından mümkün olduğunca fazlasını nasıl elde edeceğini düşünür. Birçoğu, şirketin işçi tazminatının nasıl artırılabileceğine ilişkin basit ve şeffaf kriterler belirlemesi şartıyla, buna ekstra çaba göstermekten mutluluk duyar. Bir firma, çalışanların maaşlarını hesaplama ilkelerini hangi planlarla belirleyebilir? Firma yönetimi en uygun olanı nasıl seçmelidir?

Ücretlerin belirlenmesi

Rusya Federasyonu ve dünya uygulamasında kabul edilen ücret türlerini incelemeden önce bu kavramın özünü inceleyeceğiz. Rus araştırmacılar arasında ortak olan bu konuyla ilgili temel teorik kavramlar nelerdir? Popüler tanıma göre, ücret, işverenin yerleşim planının bir çalışanla tanımıyla ilişkili ve yasallığının sağlanmasıyla ilgili ilişkiler olarak anlaşılmalıdır. Bazı araştırmacılar, söz konusu terimi ücretlerden ayırır - bir çalışanın niteliklerine göre çalışma ücreti, gerçekleştirilen görevlerin karmaşıklığı ve faaliyet yürütme koşulları. Bu durumda maaş, ücretlerin bir bileşeni olarak anlaşılmaktadır. Ancak bir dizi yorumda, söz konusu iki terimtanımlanır.

İşgücü ücreti sistematik olmalıdır - böylece çalışan, belirli bir süre içinde belirli bir miktarda işi tamamlayarak hangi tazminata güvenebileceğini bilir. Bazı durumlarda, devletin mevzuatı asgari ücretleri belirleyebilir - örneğin Rusya Federasyonu'nda olduğu gibi.

Bir şirketin uygun tazminat tahakkuk ettirmesi gereken kriterleri belirleyen işverenlerin ve çalışanların hesaplanmasına ilişkin prosedürleri düzenleyen yasal düzenlemelerde doğrudan öneriler yoktur. Bu nedenle, her kuruluş, ücretlendirme sisteminin uyması gereken gereksinimleri bağımsız olarak oluşturma hakkına sahiptir. Dünyada popüler olan ödeme planı türleri ile işverenler ve çalışanlar için Rus uygulaması çok farklıdır. Ancak en popülerleri arasında şunlar vardır: zamana dayalı, parça başı ücret ve ayrıca parça başı ücret sistemleri. Özelliklerini daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Zaman ücretleri

İşverenlerin ve çalışanların ödeyebileceği zamana dayalı plan, tazminat miktarının çalışanın görevlerini yerine getirme süresine ve tarife oranına bağlı olacağını varsayar. Bu durumda, çalışma süresinin muhasebe birimi bir saat, bir gün veya bir ay olabilir. Rusya'da üçüncü seçenek açık ara en yaygın olanıdır. Ancak birçok firma aynı zamanda saatlik ve günlük oranlar da uygular.

Söz konusu formun sınıflandırılabileceği bir dizi ek kriter vardırÖdeme. Zaman telafisi türleri:

- basit zamana dayalı form;

- ikramiye unsurları ile ücret.

İlk durumda, kazanç miktarı, oranın - saatlik veya günlük olarak, bir kişinin işletmede çalışma görevlerini gerçekleştirdiği toplam ilgili zaman birimi sayısıyla çarpılmasıyla belirlenir. Örneğin, bir çalışan bir ay içinde yasayla belirlenen tüm çalışma günlerinde çalıştıysa, tazminat sabit maaşına eşit olacaktır. Değilse, işletmede bulunduğu gün sayısı ile orantılı olarak maaş ile oranına göre bir maaş alacaktır. Bir kişinin işten ayrılma süresinin hastalık izni veya tatil ücreti tahakkuk ettirilerek telafi edilmesi mümkündür.

Zamana dayalı ücretlendirme, ikramiye unsurlarını içerebilir. Çoğunlukla maaşın yüzdesi olarak ifade edilir. Bonus genellikle kuruluş tarafından oluşturulan düzenlemeye uygun olarak ödenir. Yani, hesaplama kriterleri genellikle tüm çalışanlar için aynıdır - aynı pozisyonlarda. Kural olarak, bu, planlanan göstergelerin aşırı doldurulması, malzeme tasarrufu (sonuçlar pahasına değil), daha yüksek ürün kalitesidir.

Adet başına ödeme

Diğer bordro türlerini ele alalım. Parça başı çalışma planı, tazminatın, bir kişinin çalışmasının etkinliğinin nicel göstergeleri temelinde oluşturulduğunu varsayar. Bu, ürünlerin parça parça piyasaya sürülmesi veya müşteri sayısına göre hizmetlerin sağlanması olabilir. İşveren ayrıca belirli standartlar belirleyebilirücretleri etkileyen kazançlar.

Uygun tazminat biçimini sınıflandırmak için bir dizi ek gerekçe vardır. Parça başı çalışma planına göre ana ücret türleri:

- düz;

- ilerici;

- premium.

Doğrudan parça başı formuyla, bir kişi, belirli bir süre boyunca - örneğin, ayda - elde ettiği malların üretimi veya hizmetlerin sağlanması için nicel göstergelerin çarpılmasına dayanan bir maaş alır. işletme tarafından belirlenen parasal oranın değeri ile (bazı durumlarda çalışanın beceri düzeyine, işin karmaşıklığına veya aciliyetine bağlı olarak). Aşamalı şema, norma göre nicel göstergelerin aşılması için ek bir ödeme içerir - kural olarak, standart değerin yüzdesi olarak. Bunun bir benzeri (veya tamamlayıcı bir kriter), bir şirketin fazla mesai için bir çalışana sabit bir miktar para ödediği bir ikramiye sistemi olabilir.

Yarı zamanlı ödeme

Bazı işletmelerde, dikkate alınan parça başı ücret türleri, tazminat miktarını da etkileyen dolaylı veya götürü ücret olarak adlandırılan göstergelerle desteklenir. Bu, varsayılan olarak belirli bir pozisyonda faaliyetler yürüten bir kişi tarafından diğer emek işlevlerinin yerine getirilmesinden kaynaklanabilir. Örneğin, bir dış giyim mağazasının müdürü, bazı çalışanlardan, kotların dikildiği komşu bir departmandaki meslektaşlarına günde 1-2 saat yardım etmelerini isteyebilir. Bu durumda, maaşları sadece tarifeler pahasına hesaplanmaz,dış giyim üretimi için değil, aynı zamanda üretimin "denim" yönü için göstergeler kullanırken.

Düşündüğümüz tüm parça başı ücret türleri genellikle yerel düzenlemelerde sabittir. Bunlar, çıktı hedeflerinin sabitlendiği ve vardiya sonunda başarı derecelerinin belirlendiği siparişler olabilir. Bu, başkan tarafından imzalanan belirli çalışanlara ikramiye ödenmesi için bir emir olabilir. "Kot" satırlarındaki asistanlar için akor görevleri verilebilir.

Tarife düzenlemeleri

Elbette başka ödeme yöntemleri de var (tazminat türleri). Popüler - tarife standartları arasında. Belirli kriterlere göre, karmaşıklıkları nedeniyle zaman temelli, parça başı ve akor olarak ele aldığımız şemalara benzer olabilirler. Gerçek şu ki, bu standartlar, nitelikler, işin karmaşıklığı, emek yoğunluğu, üretim yerinin iklim özellikleri ve üretilen malların özellikleri gibi, emek tazminat miktarının belirlendiği bir dizi göstergedir. Tarifeli ücret sistemi uygulayan bir işletme uygun kriterleri nasıl belirlemelidir? Şirketin uzlaşma politikası oluşturması gereken iş türleri, meslekler ve pozisyonlar genellikle özel tarife rehberlerine kaydedilir. Bazı durumlarda, bunların içerdiği tavsiyeler zorunlu değildir, ancak yine de bu tür kaynakların kullanımı çevrede yaygın bir uygulamadır. Rus şirketleri.

Değişen maaşlar

Bazı işletmeler, yukarıda tartıştığımız ücret türlerini, işçiler için tazminat hesaplamaya yönelik diğer kriterler ve yaklaşımlarla tamamlar. Böylece firmalar sözde değişken maaşları uygulayabilirler. Spesifiklikleri, belirli bir sürenin sona ermesiyle - örneğin, bir ay, bir çalışan için belirlenen ilgili oranın değerinin revize edilebileceğidir. Bir kişi yüksek performans göstergeleri elde ettiyse maaşı artabilir.

Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki ücretler

İş sözleşmesine yakın olan medeni hukuk sözleşmelerinde emeğin ücreti hangi kriterlere göredir? En önemli nokta - İş Kanunu normlarına uygun olarak yapılan sözleşmelerle olası tüm benzerlikleri için, bunlarla ilgili ana düzenleyici hukuk kaynağı Medeni Kanun'dur. Bu nedenle, bu tür sözleşmelerle ilgili olarak "ücret" terimi yasal olarak geçerli değildir.

Tabii ki, bir işletme ve bir çalışan - ona müteahhit demek daha doğru - yasal ilişkilerinde hizmetler veya işler için belirli ödeme türlerinin uygulanacağı konusunda anlaşabilirler, ancak bu tür anlaşmalar düzenlenmeyecektir iş kanunu tarafından. Buna göre, devlet tarafından yasa dışı veya yeniden müzakereye tabi olarak adlandırılabilirler - zaten İş Kanunu normlarına göre tam teşekküllü sözleşmeler biçiminde.

Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında önerilen çözüm şekillerinden bahsedersek, Rusya Federasyonu Medeni Kanunu hükümleri tarafların bu tür anlaşmaları düzeltmesine izin verir.yüklenicinin müşteriye çalışmanın sonucunu böyle ve böyle bir hacimde göstermesi gereken koşullar. Veya Bitirme Belgesindeki fiili performansa uygun olarak ödemenin gerçekleşeceğini belirleyin. Bu nedenle, genel durumda, medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki tazminatlar, parça başı ücret biçiminde uygulananlara benzer olacaktır.

Devlet yapılarında maaş

Devlet kurumlarında işgücü için ödeme yöntemleri (tazminat türleri) oldukça spesifiktir. Gerçek şu ki, ilgili kriterler - çalışanların ücretlerini hesaplama planı, tarife standartları, maaşlar - esas olarak yasal düzenlemeler düzeyinde belirlenir. Rus devlet kurumlarında ne tür ve ücretlendirme türleri yaygındır? Çoğu zaman, bu, premium bir bileşenle desteklenen zamana dayalı bir şemadır. Yani, bir kişiye temel maaş ödenir ve bir ayın veya başka bir dönemin sonundaki çalışmanın sonuçlarına bağlı olarak, karşılık gelen tazminat oranının yüzdesi olarak bir bonus eklenir.

En uygun ücretlendirme şekli nasıl seçilir?

Yani, Rus işletmeleri arasında popüler olan ücret türlerini ve biçimlerini inceledik. Şirket başkanı bunlardan en uygununa nasıl karar veriyor? Aşağıdaki kriterlere odaklanabilirsiniz.

Bir işletme bir şey üretiyorsa - örneğin aynı giysilerse, o zaman parça başına çalışmaya yakın form türleri ve ücretlendirme sistemleri uygulamak en iyisidir. Yani, bir fabrika hattında çalışan bir kişi, üretkenliğine göre tazmin edilecektir. Bununla birlikte, bu plana, çalışana belirli bir garantili tutarın ödenmesinin eşlik etmesi son derece arzu edilir. Değerinin mevzuatta belirlenen asgari ücretle sınırlı olmaması ve toplam kazancın en az yarısından fazlasını temsil etmesi en iyisidir.

Sırasıyla, şirket hizmet sağlıyorsa ve bunlara olan talep değişkense, o zaman zamana dayalı bir plan seçmek en uygunudur. Aynı şey, parça başı muhasebenin zor olduğu ve bir çalışanın işgücü faaliyetlerine doğrudan üretimle ilgili olmayan faaliyetlerin hakim olabileceği çeşitlendirilmiş firmalar için de söylenebilir - örneğin, muhasebe belgelerinin bakımı.

Kombinasyon yöntemi

Elbette farklı ödeme türlerini birleştirebilirsiniz. Aynı zamanda, bir kişinin bir yandan kazançlarını kontrol edebileceği, diğer yandan emek tazminatının istikrarından emin olacağı açısından işçilere uymalıdır. Belirli bir uzmana ödeme koşullarının, kuruluş ile benzer bir pozisyondaki başka bir çalışan arasındaki sözleşmede belirlenenlerden farklı olmaması da arzu edilir. Bazı durumlarda, bazı departmanların çalışanlarının şirketin diğer departmanlarında ne tür ücretlendirme yapıldığını bilmelerine izin verilir - belki de kendileri için daha uygun olduklarını belirleyecek ve orada çalışacaklardır. Bu, şirketin insan kaynaklarının yetkin dağılımı yoluyla işgücü verimliliğini artırmasını sağlayacaktır - insanlar en çok sevdikleri faaliyetlerle meşgul olacaklardır.

Rusya Federasyonu mevzuatı kısıtlamazişletmeler (devlete ait olanlar hariç - yukarıda belirttiğimiz gibi, yasal kriterlere uygun dahili çalışan ücretlendirme planlarını getirmelidirler) bir veya başka bir işçi tazminat planı seçerken veya bunların kombinasyonlarını uygularken. Zamana dayalı ve parça başı göstergeler temelinde belirlenen ücretlerin aynı anda ödenmesi oldukça mümkündür - bir yandan bir kişinin sabit bir maaş aldığı, diğer yandan durumda ek ödemeler Nispeten konuşursak, düzenlemelerde öngörülenlere göre malların üretimi için daha yüksek göstergeler elde etmek.

İşletmedeki ücretlendirme sistemi rekabetçi olmalıdır - aksi takdirde uzmanlar, ücret hesaplama ilkelerine göre daha adil olan diğer firmalara geçmeye başlayabilir. Şirkette uygulanan plan, aynı zamanda, çalışanların işin verimliliğini artırmaya ve uygulamaya yönelik yaklaşımlarını iyileştirmeye olan ilgisini teşvik etmelidir. Bir kişi garantili büyük bir maaş alırsa, aktif olarak çalışma motivasyonu düşebilir. Ancak, çalışan tarafından istikrarlı bir tazminat alınması - yukarıda belirttiğimiz gibi, işletme sağlamalıdır.