Çalışanları uygun şekilde işten çıkarma: işten çıkarma türleri, yasal gereklilikler

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Er ya da geç, herhangi bir işveren, çalışanları nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını, bir kişiyi nasıl sayacağını, resmi olarak onunla nasıl ayrılacağını, hükümet yetkililerinden soru gelmemesi için süreci nasıl doğru bir şekilde resmileştireceğini bulmak zorunda kalır. İşten çıkarılmanın birçok nedeni ve nedeni vardır ve en iyi çalışan bile şirketten ayrılmaya karar verebilir veya işverenin onu işten çıkarmayı gerekli gördüğü durumlar ortaya çıkabilir. Her şeyin olabildiğince sorunsuz gitmesini sağlamak için, evrak işlerine karşı sorumlu bir tavır almalı ve işten çıkarma sürecine etik olarak yaklaşmalısınız.

Konunun alaka düzeyi

Herhangi bir liderin hayatında, veda etmek istemedikleri, ancak çeşitli nedenlerle insanların istifa etmeye karar verdiği çalışanlar vardı. Tabii ki, şirkette her zaman bir başvuruda bulunması beklenen bir kişi vardır, böylece kendi özgür iradesiyle bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını bilen işveren tüm iş ilişkilerini zamanında bitirir. İhtiyacınız olan seçeneklerden herhangi birindeİleride bunlarla ilgili sorunlarla karşılaşmamak için prosedürleri sorumlu bir şekilde uygulayın.

Bu günlerde birinin bir şirkette emekli olacak kadar uzun süre çalışabilmesi son derece nadir. Bu olursa, durum hemen herkesin ağzında olacaktır. Uygulamada, çoğu zaman insanlar kendi özgür iradeleriyle ayrılırlar veya bir iş sözleşmesinin tarafları, karşılıklı yarar sağlayan bir sözleşmeye girerler.

İrade ve kanun

Çoğu zaman, işverenin bir çalışanı kendi özgür iradesiyle nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını bulması gerekir. Durum, işe alınan kişi kendisine emanet edilen pozisyonu bırakmaya karar verirse, işletme müdüründen herhangi bir ön koşul, tavsiye ve tavsiye bulunmazken, yeri terk etmek için hiçbir teklif yoktu. Deneyimli girişimcilerin dediği gibi, çoğu zaman en iyi çalışanlarla bu şekilde ayrılmanız gerekir. Ancak, buna en başından hazırlıklı olmalısınız - bir kişiyi tüm hayatı boyunca şirketin yararına çalışmaya zorlayamazsınız. Öte yandan, birçok deneyimli çalışanın belirttiği gibi, genellikle işten çıkarılma nedeni, işletmenin ve yönetiminin insan sorunlarına yetersiz yanıt vermesidir.

Birimin yaptığı işin analizi ciro artışı gösteriyorsa, neler olduğuna daha yakından bakmalısınız. Muhtemelen, buradaki çalışma koşulları oldukça kötü. Belki de nedeni, çalışanlara aşırı derecede katı olan yerel yöneticidir. Sebebin ne olduğunu belirlemek için işyerinden ayrılmak isteyen herkesle konuşmak gerekir. Genelde insanlar güzelsorunları ve zorlukları hakkında açıkça konuşun. Bir kişinin neden görevden ayrılmaya karar verdiğini belirtmeden gitmesine izin veremezsiniz.

İstemiyorum ama yapmak zorundayım

Bir işi reddetmek için başvuruda bulunan çalışanları nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağınızı bulmanız gerekirken, durum işverenin baskısı nedeniyle gelişti. İşletmenin başkanı, bir kişiye görevinden istifa etmesini, işletmeden ayrılmasını şiddetle tavsiye edebilir. Aynı zamanda, zorla işten çıkarma tehdidi bir kişi için gerçekten ciddidir ve bir anlamda işveren, çalışanın lehine reverans yaparak, kendi başına özgür bir hayata ilk adımı atmasına izin verir. Bir yandan, çalışma kitabında itibarı mahvedebilecek hiçbir giriş olmayacak, aynı zamanda kişi meslektaşlarının önünde itibarını koruyor ve işten çıkarılma gerçeğinden çok rahatsız olmuyor.

Bir çalışanın muhtemelen işyerinden ayrılmak istemediği, ancak yöneticinin bununla ilgilendiği başka bir durum - emeklilik yaşı sınırını geçmek. Kariyer mantıklı bir sona geldiyse, bir kişinin emekli olma zamanı geldi, emeklilik mümkündür. Kural olarak, tasarruf finansmanı sorununun çok keskin olduğu bu tür işletmelerin personeline bununla geciktirmemeleri tavsiye edilir. Daha genç personele daha az ödeme yapılması gerekiyor, bu nedenle emeklilerin işe alımları yenilemek için mümkün olduğunca erken başvurmaları teşvik ediliyor. Deneyimli bir girişimciye emekli olan çalışanları nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını sorarsanız, muhtemelen bir sürecin resmileştirilmesi gerektiğini söyleyecektir.ciddiyetle. Genellikle küçük bir kurumsal tatil düzenlerler ve emekli olan kişiye güzel bir hediye verilir - bir diploma, bir plaket veya daha faydalı öğeler, örneğin bir saat.

İstemiyorum ama zorundayım

Davanın etik görünmesi ve mümkünse daha az çelişkili görünmesi için bir çalışanı bir makale kapsamında düzgün bir şekilde nasıl işten çıkaracağınızı bulmanız gerekiyorsa durum çok daha karmaşıktır. Her iki taraf da prosedürü kabul etse bile, iş ilişkisindeki tüm katılımcılar için zordur, ancak personelden zorla ayrılma ek bir sorun yığınıdır. Rahatsızlığı en aza indirmek için kişiye vedayı küçültme olarak çerçevelemeyi deneyebilirsiniz.

Şirket, parasal nedenlerle işe alınan işçilerin bir kısmını terk etmeye karar verirse indirim söylenir. Yani şirketin çalışması için önemli olan sözleşmeleri feshetmek zorunda kalırsanız, kârlar azalır ve verimliliğinizi korumak için ücretler dahil giderleri az altmanız gerekir. Sorunu çözmenin bir yolu, gereksiz çalışanı işten çıkarmaktır. Şirkette benimsenen indirim politikasına odaklanarak, bir kişiye nasıl düzgün bir şekilde açıklanacağına karar verirler. Bu durumdaki birçok kişi, son işe alınan kişileri ilk serbest bırakan kişilerdir. Diğerleri için ilk adaylar sorumsuzca çalışan, standartları çiğneyen adaylardır. Mali durumun normalleşmesi ve istikrara kavuşmasıyla birlikte birçok kişinin eski kadroyu işe geri almaktan mutlu olduğu belirtiliyor.

Bu ilginç

Çünkü nasılçalışanları doğru bir şekilde işten çıkarmak, personelden nasıl etik olarak ayrılır, uygarlığımızla uzun zamandır ilgili olmuştur, hukuk tarihinde farklı ülkelerde merak edilen standartları bulabilirsiniz. Örneğin, 1884'te Tennessee'de, bir çalışanı istediği zaman bir pozisyondan çıkarma olasılığının getirilmesine karar verildi. Mahkeme kararında da belirtildiği gibi, işletme sahibi, sözleşme doğrudan faaliyeti yasaklamıyorsa, işçiyi gerekçeli veya gerekçesiz olarak işten çıkarabilir. Yaklaşık yüz yıl geçti ve yerel yasalar, sendika anlaşmaları işverenlerin fırsatlarını önemli ölçüde az alttı. Federal düzeyde, bir kişiyi işyerinde reddetmenin imkansız olmasının nedenlerinin bir tanımını içeren birçok yasal düzenleme kabul edildi.

Bu günlerde, birçok işveren hala bir çalışanın hizmetlerini nasıl reddedeceği konusunda endişelenmek zorunda değil: bazı yetkilerde, isteyerek işten çıkarma kuralı hala geçerlidir. Bazen zaten istihdam aşamasında olan şirket, çalışanı böyle bir fırsat hakkında bilgilendirir. Yurtdışında çalışmayı planlarken, kendinizi aniden pozisyonunuzu kaybetme gibi garip ve rahatsız edici bir durumda bulmamak için yerel yasalara daha yakından bakmakta fayda var.

Uyuyor mu?

Bazen işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağınızı bulmanız gerekir, eğer bir kişi kendisine emanet edilen işe uymuyorsa, kabul edilen standartlar uymuyor. İşten çıkarılmanın mümkün olması için, çalışanın ciddi bir suistimal yapması gerekir; bunun için yasa, işten çıkarılma olasılığını öngörmektedir.işletmeler. İnsanlarla çalışırken mümkün olduğunca dikkatli olmalısınız. İşten çıkarılma için tüm nedenlerin olduğu durumda bile, bu konuyu sorumlu bir şekilde ele almanız gerekir - bir kişi yardım için mahkemeye başvurabilir ve bildiğiniz gibi mahkemeler davaların çoğunda görevden alınanlar lehine karar verir. kişi.

Suçluların kendilerinin işten ayrılmak için adil bir neden olarak kabul ettiği, işten çıkarılan bir çalışanı nasıl doğru bir şekilde hesaplayacağınızı bulmanız için nedenler de var. Devlet yasalarının bazı ihlalleri o kadar temel kabul edilir ki, onları kınama ve uyarılarla cezalandırmak yasaktır - yönetici çalışanı işten çıkarmak zorundadır. Bu, bir kişinin diğer çalışanlara sözlerle hakaret etmesi, bir pozisyonda yetersizlik göstermesi, çalması veya işyerinde sarhoş görünmesi, yöneticinin emirlerine uymaması ve fiziksel şiddete başvurması durumunda gelişir. Geçerli bir işten çıkarma nedeni, bilgi veya belgelerin tahrif edilmesi olabilir.

Nedenler ve sonuçlar

Bazen, işe alınan kişi başkalarına yanlış davranırsa, diğer insanları lanetlerse ve onları gücendirmeye çalışırsa, faaliyetlerinde hata bulursa, işverenin inisiyatifiyle bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağınızı bulmanız gerekir. Her modern insana, yasalarla gücenmediği koşullarda çalışma hakkı verilmiştir. Hakaretler, özellikle müşteri veya ortak hedef haline gelirse, bir işletmenin imajına önemli bir darbedir. İlk olarak yönetici, kişiyi kovulabileceği konusunda uyarmalıdır, aksi takdirde kovulabilir.yardımcı oldu, çalışanı ofisten güvenle kovabilirsiniz. Kişi işten çıkarılmazsa, mağdur işveren aleyhine de dahil olmak üzere dava açabilir.

Bazen beceriksiz bir işçiye barışçıl bir şekilde ayrılma fırsatı verilir ve bu, tam olarak doğru olmasa da, çalışanın sayısını az altmak için çalışanın işten çıkarılmasını önerir. Bir kişi böyle bir uzlaşmayı kabul etmezse, zorla kovulabilir. İşveren, işe alınan kişi okumak istemiyorsa, açıkça işe alındığı pozisyona uymuyorsa ve yardım etme girişiminde bulunmuyorsa böyle bir hak alır.

Disiplin her şeydir

Mevcut mevzuat, bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl uygun şekilde işten çıkarılacağına ilişkin mevcut prosedürü detaylandırıyor. Kuşkusuz, şirket ancak istisnasız işe alınan tüm insanlar görevlerinden sorumlu olduğunda ve zamanında çözdüğünde gelişebilir. Bir kişinin iş gününde geç kalması, dışarı çıkmaması işletmenin verimliliğine zarar verir, başkalarına kötü örnek olur ve şirketin istikrarını tehdit eder. İlk olarak, böyle dakik olmayan bir kişiyi resmi olarak uyarmak gerekir, ancak bu yardımcı olmazsa, işveren işten çıkarma emrinin verildiği bir gecikme eylemi düzenleme hakkına sahiptir.

İşten çıkarma için geçerli bir sebep olabilecek bir diğer disiplin sorunu da yönetime uymayı reddetmektir. Çalışan, kendisiyle yapılan iş sözleşmesinde belirtilen yükümlülükleri yerine getirmek istemiyorsa, böyle bir önlemi bildirmeden derhal işten çıkarabilirsiniz. Bazı işverenler, işçilerin talimatlar hakkında soru sormasını onaylar,yetkililerden alındı, ancak her durumda kusursuz ve sorgusuz yürütmelerini bekliyorlar. Bir kişi pozisyonuna göre yapması gerekeni yapmayı reddederek ast ve patron hiyerarşisini zedelerse ve kimse böyle bir duruma tahammül etmemelidir.

Yasalara göre her şey

Bazen bir işveren disiplin ihlalini affedebilir ve bir çalışanın devamsızlık nedeniyle nasıl kovulacağını çözemez, bir açıklama veya kınama ile geçinmeye karar verir, ancak bir kişi başkalarına karşı fiziksel olarak saldırgansa, bunu yapabilirsiniz. onu işte bırakma. Bir kişinin herhangi bir tehdidi, şiddeti işten çıkarılma için son derece ciddi bir nedendir. Her kişiye yasayla kendini güvende hissettiği yerde çalışma hakkı verilmiştir. Bir dış tehdit varsa, kimse kendini tamamen çalışmaya vermez. Birisi başkalarını tehdit etmeye başlarsa, patron derhal kolluk kuvvetlerini veya yerel güvenliği aramalı, olanlar hakkında bir eylemde bulunmalı ve temelinde işten çıkarma emri çıkarmalıdır. İşyeri şiddete ve hatta bu tür tehditlere izin vermez. Bunu fark etmeyen, başkalarıyla aynı düzeyde çalışamaz.

Aynı derecede affedilmez bir davranış da hırsızlıktır. Bir kişi şirket mülkünü veya diğer kişilerin eşyalarını çalmaya çalışabilir. Her durumda, davranış kabul edilemez olarak kabul edilir ve derhal işten çıkarılma nedenidir. Herhangi bir uyarı gerekli değildir. Doğrudan suçluluk kanıtı varsa, komuta personeli çalışanı işten çıkarabilir ve hakkı olmayacaktır.mahkemeye git, haksız muameleden şikayet et.

Bilinçli olun

Bir çalışanı küçültme, uyumsuzluk ve anında bir sipariş verilmesini gerektirmeyen bir dizi başka nedenden dolayı doğru bir şekilde işten çıkarmanıza izin veren temel kurallardan biri, neler olduğu konusunda personeli uyarmaktır. Formalitelerin yerine getirilmesi, ayrılmaya karar verilen işe alınan kişilerden gelen taleplerin hariç tutulmasına izin verir. Girişimci bu ihtiyacı ihmal ederse, işten çıkarılan kişi haklı olduğu yerde iş müfettişliğine veya mahkemeye başvurabilir.

Yerli bir işletmede personel ile çalışmanın temel kurallarından biri her adımı belgelemektir. İşten çıkarılma nedeni performans düşüklüğüne dönüşüyorsa, bunu teyit edecek resmi kayıtların olması gerekir. Hırsızlık gerçeği ortaya çıkıyor - kararın adil olduğuna dair yazılı kanıt olmalıdır. İşten çıkarma, gereksiz belgelerin bulunmadığı bir prosedürdür. Bir işletme ne kadar sık aşırı önlemler almaya zorlanırsa, bir boşluk bulmak ve haksız yere haksızlığa uğradığını kanıtlamak isteyenler o kadar memnun olmaz. Ve tatilde olan bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağınızı bulmanız gerekiyorsa, resmi belgeleri hiç ihmal edemezsiniz - aksi takdirde kişi daha sonra şirketin hiçbir hakkı olmayan uyarı veya sebep olmaksızın kovulduğunu söyleyecektir. yapmak.

Tasarım hakkında

Federal düzeyde belge yönetimini düzenlemek için mevcut kurallar, personel ile işbirliği yaparak hangi belgelerin oluşturulması gerektiğini, nasıl doğru bir şekilde muhafaza edileceğini, nasıl doğru şekilde zımbalanacağını belirler.işten çıkarılan çalışanların kişisel dosyaları (arşivlemek için, alfabetik sıraya göre nerede saklanacak, özel tutturma olmadan). Bir iş sözleşmesini feshetmek için genel bir prosedür getirilmiştir - bu, sözleşmeyi feshetme nedenlerine bağlı değildir.

İşten çıkarmanın düzgün bir şekilde yapılabilmesi için, bununla ilgili iki nüsha halinde bir emir hazırlamak gerekir, her ikisinin de şirket başkanı tarafından imzalanması gerekir. Emirlerden biri, bir kişiyi hesaplayan muhasebecilerle, ikincisi - bir çalışma kitabını doldurmak için kullanıldığı personel bölümünde olmalıdır. Bir sipariş hazırlamak için standart bir form kullanılır, ancak isteğe bağlı olarak bir belge hazırlayabilirsiniz. Her durumda, çalışanın belgeye aşina olması ve bu gerçeği imzasıyla teyit etmesi zorunludur.

Durumun özellikleri

Yöneticinin görevi, işten çıkarılma gününde çalışma kitabını, daha önce imzalanan sözleşmeyle düzenlenen tüm ödenmesi gereken para ve faydaların yanı sıra tüm tarafından imzalanan sözleşmeyi çalışana vermektir. takım. Bir çalışan bir çalışma kitabı almayı reddedebilir, bu durumda bir kanun düzenlenmesi gerekir. Bir kişi işten çıkarılma gününde gelmediyse, kişinin ödeme talebinden sonraki gün tüm tutarlar sağlanmalıdır. İşten çıkarılma gününde, çalışma kitabının alınması gerektiğini bildiren posta yoluyla bir mektup gönderilir. Sadece çalışanın bunu yazılı olarak kabul etmesi durumunda posta ile gönderilebilir. Bir kişi isterse, nerede ve kim tarafından çalıştığını, ne kadar aldığını belirledikleri bir sertifika veriyorlar. Arzu sebep olursaişveren, kişi ne olduğuyla ilgili emrin bir kopyasını almalıdır.

Bir kişiye zamanında kitap verilmezse, son ödeme gecikirse, şirket tüm gecikme süresi için ortalama kazanç ödemekle yükümlüdür.

Tasarım özellikleri

İşten çıkarma sebebi işe alınan kişinin isteği ise, kişi yazılı olarak başvuruda bulunmalıdır. İşyerinden salıverilme arzusunun başka hiçbir kanıtı kabul edilmez. Bu olaydan iki hafta önce işten ayrılma planlarının işverene bildirilmesi gerekir. Dönemin ilk günü, başvurunun yazılmasından sonraki gün, son gün ise işten çıkarılma olgusunun resmileştiği gündür.

İşverenin görevi, talep sebebi önemli bir sebep ise işçinin belirttiği süre içinde sözleşmeyi feshetmek. Bu, bir doktor sertifikası ile onaylanan bir taşınma, çalışmaya kabul, bir eşin başka bir yere nakledilmesi, belirli bir bölgede yaşayamama olarak kabul edilir. Başvurunun nedeni hamilelik veya küçük bir çocuğa veya engelli bir kişiye bakma ihtiyacı olabilir. Bir kişi emekli olursa veya rekabetçi bir program kapsamında yeni bir iş aldıysa, kovulma talebinde bulunabilirsiniz. Bazı durumlarda başka sebepler de geçerli sayılır.

Sürecin incelikleri

Yasalar, işyerinden ayrılmadan iki hafta önce işvereni bu konuda bilgilendirmenin çalışanın sorumluluğunda olduğunu şart koşuyor. Kanunlar, beklendiği gibi bunca zaman çalışma gereğinden bahsetmiyor. İleörneğin, bir kişi bir başvuru doldurduğundan ve hakkı varsa, bu iki hafta boyunca hak ettiği bir tatile gittiğinden, genellikle işveren bir tatilden sonra bir çalışanı nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını bulmak zorundadır. Ayrıca, bir kişi hastalık iznine gidebilir. Tek kelimeyle, herhangi bir sağlam sebep, son iki hafta boyunca işyerinde görünmemek için bir sebep iken, işverenin bunun için çalışanı kınama hakkı olmayacaktır.

İşten çıkarılmadan önce tatile çıkma arzusu varsa, bu başvuruda belirtilir: işyerinden daha sonra serbest bırakılarak izin isterler. İşten çıkarılma gününde, çalışanın hastalık izninde geçirdiği tüm günler için para alma hakkı vardır.

Yapabilir miyim, yapabilir miyim

Ayrıca, istifa dilekçesi veren bir kişinin, bunun için geçerli nedenleri olmadan işe gitmediği de olur. Bu devamsızlık sayılır.

Bazen durum öyledir ki kişi işten ayrılmak ister, ancak şirket bununla ilgilenmez, bu nedenle başvuruyu aldıktan iki hafta sonra uygun bir sipariş vermez. Yasalar, bir kişinin artık işe gitmeme hakkını şart koşuyor. Personel departmanı daha önce yazılı bir beyanda bulunmuşsa, bu durum devamsızlıktan sayılmaz. İş anlaşmazlığının mahkemede çözülme olasılığı yüksek ancak şirket kişiyi işten çıkarmak zorunda kalacak.

Başarısız

Bazen bir işveren, bir çalışanını denetimli serbestlikte nasıl düzgün bir şekilde işten çıkaracağını bulmak zorundadır. İşten çıkarılma nedeni, resmi olarak teyit edilmesi gereken pozisyonla tutarsızlık olarak kabul edilir. Muhtemelen, kişi kararın doğruluğuna itiraz etmek için mahkemeye gidecektir. Konumunuzu savunmak için notlarınız, görevlerin ihlali gerçeğini doğrulayan eylemlere sahip olmanız gerekir.

Deneme süresi bittiyse kişi halen çalışıyorsa, deneme süresini başarıyla geçmiş sayılır. Herhangi bir ek resmi belge düzenlemeye gerek yoktur.

Üzücü hakkında

Bazen bir işveren vefat etmiş bir çalışanı işten çıkarmanın doğru yolunu bulmak zorundadır. Bir kişinin ölümüyle ilgili bilgilerin alındığı gün, çalışanın işyerinde bulunmadığı gerçeğini karneye girmek, bir kişinin yokluğuna dair bir muhtıra yazmak gerekir. İşveren daha sonra işten çıkarma emrini verdiği ölüm belgesinin bir kopyasını talep etmelidir. Belge almak için böyle bir belgeye sahip olan yerel yönetime başvuruda bulunabilirsiniz.