Takımdaki çatışmalar: bunları çözmenin yolları, sınıflandırma, nedenler ve sorunları çözmek için etkili yöntemler

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Ekipteki çatışma sorunu ve bunları çözmenin yolları, çeşitli alan ve alanlarda yer alan kişiler için geçerlidir. Bir kişinin belirli bir özelliği, belirli koşullar altında diğer kişilerle etkileşimin karmaşıklığıdır. Ekip ne kadar büyükse, gergin çatışma ilişkilerinin takip ettiği koşulların olasılığı da o kadar yüksek olur. Gelin bu konuya daha yakından bakalım.

Genel bilgi

Bir ekipteki çatışmalar ve bunları çözme yolları konusunda uzmanlaşmış psikologların dediği gibi, topluluğumuz var olduğu sürece, aynı sayıda insan çatışma durumlarından muzdariptir. Herhangi bir iletişim süreci, böyle bir sorun riskiyle doludur. Modern bir insan, yaşamının ana yüzdesini, hem yönetim personeli hem de düzenli olarak etkileşime girmeye zorlandığı işe adar.akranlar ve astlar. Bir kişinin görevi, diğer insanlarla etkileşim kurarak iş akışının maksimum verimliliğini sağlamaktır. İletişim programı ne kadar sıkıysa, bireylerin başkalarının yaptıklarını veya söylediklerini yanlış yorumlamalarına izin veren nedenler o kadar fazla olur. Yanlış anlaşılmalar tartışmalara yol açar. Durum nispeten güvenli olabilir, ancak bazen işletmenin hedeflerine ulaşmasını tehdit eder.

Ekipteki çatışmalar sorunu ve bunları çözme yolları, kişiler arasındaki yanlış anlama ve anlaşmazlık birinin hedeflerine, arzularına ulaşmasını tehdit ettiğinde görülür. Çatışma, karşı karşıya gelen tarafların birbirlerine karşı yönelttikleri aktif eylemleri ifade eder. Bu eylemlerin belirli bir amacı vardır - daha fazla güç elde etmek, finansal güvenlik elde etmek veya başka bir şey. Amaçlılığa ek olarak, çatışma eylemleri önemli bir duygusal renklendirme ile ayırt edilir, ilgili tüm bireylerde güçlü duygular uyandırır. Bu soruna yönelik çalışmaların gösterdiği gibi, insanlar arasındaki tüm çatışmaların %80'e varan kısmı, insanların mali durumlarından veya başka bir kişinin mali durumundan memnun olmamalarından kaynaklanmaktadır. Dışarıdan bakıldığında, bazen temel nedenin karakterlerin basit kavgacılığında, kişinin doğasında olan görüşlerde olduğu görülüyor.

Tehlikeli mi değil mi?

Genel olarak ekipteki çatışmalar ve bunları çözme yolları yönetim kadrosu için bir baş ağrısı kaynağıdır. Bu tür sonuçlara yol açan herhangi bir tartışmalı durum, yöneticiler arasında kesinlikle olumsuz bir tutuma neden olur. Çatışma anları, çalışan toplulukta gerginliğe neden olur, süreç performans göstergelerinde düşüşe yol açar ve departmanın etkinliğini bozabilir. Güvenilir çatışma önleme yöntemlerinden biri, bu tür durumlara katılım için cezaların getirilmesidir. Bu uygulama daha çok Batılı işletmelerin özelliği olmakla birlikte son yıllarda ülkemizde daha da yaygınlaşmıştır. İşletmenin ekonomik zarara uğramasına neden olan eylemler için para cezası uygulanır.

Şirketlerinde bu tür cezaları bulup uygulayanlara sormak zor. Duruma, ekipteki çatışmaya "hem kurtlar besleniyor hem de koyunlar güvende" diye bir çözüm bulmak her zaman mümkün olmuyor ve durumun kendisi düzensizlik yaratıyor. Buna göre, çalışanları anlaşmazlık başlatmamaya teşvik eden bir para cezası, güvenilir bir önleyici tedbirdir. İşletmenin istikrarsızlığını ortadan kaldırmak için kullanılır. Ayrıca, çatışma durumları nedeniyle şirket için hayati önem taşıyan kararların alınması neredeyse her zaman yavaşlar.

Faydaları var mı?

Psikologlara göre ekip içindeki çatışma, bu durumu çözmenin yolları çok zor ve çok yönlü bir konudur. Böyle görünüşte kesinlikle olumsuz bir olgunun bile olumlu yönleri vardır. Çoğu zaman, işletmenin yönetim personeli, olumlu yönleri hiç dikkate almaz. Gerçek şu ki, herhangi bir çatışma durumu ilerleme için potansiyel bir itici güç, bir yenilik kaynağıdır. Çatışma nedeniyle, değişiklikler daha aktiftir ve taraflar açıkça onlarla ilgilenir. Çatışma tamamen yasak ise,Aynı zamanda, yönetim personeli, işletmenin gelişimine, büyümesine yasak koyacaktır. Olumlu yönler arasında şunu da belirtmekte fayda var: Çatışma sayesinde, birbirinden memnun olmayan taraflar arasında ifade edilen gerginlik ortadan kalkıyor. Rakibi inceleyebilir, şirket içinde ne gibi sorunlar olduğunu belirleyebilirsiniz. Yöneticiler, çatışmaları değerlendirerek çalışanları disipline edecek ve meslektaşlarını harekete geçirecek yeni yaklaşımlar ve kurallar ortaya çıkarabilir. Bilge bir yöneticinin görevlerinden biri, insanların güçlerini birbirlerine karşı değil, dış saldırgan faktörlere karşı savaşmaları için mevcut çatışmalardan maksimum faydayı elde etmektir.

Sebepler hakkında

İşgücündeki çatışmaları çözme sorunu çok önemlidir, çünkü çatışmaları dışlamak, kendini onlardan kesinlikle niteliksel olarak sigortalamak mümkün değildir. Bu tür durumların ortaya çıkmasının çok sayıda nedeni vardır ve faktörlerin her biri durumu daha da alevlendirir. Kişiler arasında paylaşılan kaynağın sınırlandırılması her zaman bir gerilim kaynağıdır. Bazıları için kabul edilebilir olan ve diğerleri tarafından kabul edilmeyen verilerin yayılması, başka bir potansiyel sorun kaynağıdır. Bu tür bilgiler çeşitli dedikodular haline gelir. Bu fenomenlerin etkisi altında, bireyler uygunsuz davranışsal tepkiler gösterirler.

Hedefler, işe alınan kişiler ve işletme için anlamlı değerler örtüşmeyebilir. Bu, başka bir potansiyel çatışma kaynağıdır. Davranışla, iletişimle ilgili nedenler var. Diğerlerinin olmayan belirli beklentileri vardır.bireylere karşılık gelir. Çatışmalar, sosyal statü ve resmi yetki sorunları nedeniyle tırmanıyor. Bunlar, personelin davranışı, sorumluluğu ve bunu üstlenme konusundaki istekliliği (ve isteksizliği) tarafından belirlenir. Bu geniş liste, çatışmaları önceden hariç tutmanın ne kadar gerçekçi olmadığını açıkça ortaya koymaktadır. İşletmeye zarar vermemeleri için onları yönetebilmeniz, şirket yararına kullanabilmeniz gerekir.

Nasıl yönetilir?

Eğer bir dereceye kadar iş gücündeki çatışmaları çözmenin yolları olan iki yönetim yolu varsa. Her bir bireysel işletme için, bir çatışma durumunun nedenlerini en aza indirecek bir eylem programı olan bir liste oluşturabilirsiniz. İkinci yol, yüzleşmeye dahil olan kişilerin davranışsal tepkilerini değiştirmeyi amaçlamaktadır. Tüm personele birbirleriyle medeni bir şekilde etkileşim kurmayı öğretmek gerekiyor.

Çatışmayı yönetmek için önlemler geliştirmek bir psikoloğun sorumluluğundadır. En iyi çözüm, böyle bir uzmanı kadroya almaktır. Son yıllarda birçok işletme, çatışma yönetimi danışmanı pozisyonunu getirmiştir. Bir danışmanlık şirketi ile iletişime geçerek böyle bir profesyonelden hizmet alabilirsiniz. Özel eğitimler düzenlenmektedir. Ana faaliyet alanı iş desteği olan şirketler var. Programın amacı, çalışanlar arasında şirketin gelişebileceği ve çatışmaların belirlenen çerçeveye bağlı kalabileceği normal bir etkileşim düzeyini sürdürmektir.

Nedenler ve sonuçlar

Çatışmaları çözmenin en güvenilir yoluemek kolektifi - gergin bir duruma neden olan sorunların dışlanması. Yetkilerin dağılımına ve çalışma sürecinin tasarımına, adil bir teşvik sisteminin tanıtılmasına yönelik etkinlikler düzenlerler. Aynı zamanda, herhangi bir ekibin toplumumuzun temsilcilerinin tüm özelliklerine sahip kişilerden oluşması gerçeğinden yola çıkarlar. Personel sisteminin oluşturulması, ayarlanması, gerekirse düzeltilmesi - bu, bir çatışma durumunu önlemenin makul bir yoludur. Personel seçimi kriterlerini doğru belirlemek için işletmenin temel hedeflerini, şirket değerlerini, davranış normlarını ve çalışma ilkelerini belirlemek gerekir. Bu kriterler, çalışanların davranışlarını ve ayrıca boş pozisyonlar için potansiyel başvuru sahiplerini değerlendirmek için kullanılır.

İstihdam edilen ve potansiyel çalışanlarla sadece dokümantasyon düzeyinde çalışılıyorsa, bir ekipte çatışma çözme yöntemlerini uygulamak imkansızdır. Tabii ki, özellikle kabul edilen belgeleri incelemek çok önemlidir, ancak becerileri, profesyonelliği ve kişisel özellikleri değerlendirmek için iki veya üç görüşme düzenlemek daha az önemli değildir. Kişinin günlük yaşamda başvurduğu değerlerin, hedeflerin, davranışsal stratejilerin ortaya çıkarıldığı özel yöntemler vardır. Mülakatta, bir kriz durumunda durumdaki değişikliklere yanıt verme yeteneğini test ederler. Şirketin değerleri ile kişi hakkındaki bilgiler örtüşüyorsa kişi işe alınır. Eşleşme yoksa, kişiyi kabul etmek muhtemelen çatışmaya giden ilk adım olacaktır.

Açık ve net

Askeri kolektif, emek, pedagojik ve diğer herhangi bir çatışma çözümü ile uğraşmak zorunda kalmamak için yönetim personeli, “oyunun kurallarını” derhal belirlemeli ve herkese bildirmelidir. İş sürecinin gerekliliklerini açıklamak, çatışmayı önlerken insanları yönetmenin etkili, güvenilir ve etkili bir yoludur. Bir patron, astına bu kişiyle ilgili büyük planları ve umutları olduğunu söylerse, muhtemelen er ya da geç hayal kırıklığına uğrayacaktır. Hoş olmayan bir durumdan kaçınmak için, her kişiye bu umutları tam olarak nasıl gerçekleştirmesi gerektiğini iletmek gerekir. Bunu yapmak için, işin hangi kriterlere göre değerlendirildiğini rapor eder, görevi, sorumluluk kapsamını, yetki sınırlarını açıkça tanımlar. Birleştirmek için uyarıcı bir sistem kullanın.

Bu alandaki deneyimli uzmanlara göre, öğretim kadrosundaki çatışmaların çözümü, teşvik sistemi aracılığıyla diğer herhangi bir emek, çalışanlar arasındaki çatışmayı yönetmenin en güvenilir yollarından biridir. Böyle bir sistemin olanaklarını önceden değerlendirmek ve hesaplamak gerekir, aksi takdirde sonuçlar planlananların tersi olacaktır. Örneğin, birçok işletme, yöneticilere satış ikramiyeleri verir, böylece onları herhangi bir potansiyel müşteriye indirim sunmaya teşvik eder ve bu da ortalama karı aşağı çeker. Bu, çatışmalara yol açar, bölümler arasında anlaşmazlıklara yol açar. Bunları etkisiz hale getirmek için herkes için ortak hedefler belirlemek gerekiyor. Daha fazla verimlilik için değerlendirme sistemi revize ediliyor.

İletişim

Ekipteki çatışmayı ve çözümünü (belirli yöntemlerin gerçek uygulama örnekleriyle) anlatan özel yayınlara yönelirseniz, birçok işletmenin kurumsal etkinliklere, şenliklere başvurduğunu fark edeceksiniz. Bunun insanlar arasındaki ilişkileri geliştirmenin iyi bir yolu olduğuna inanılıyor. Bir çatışmayı çözmenin en iyi yolu onu önlemek olduğundan, işçileri bir araya getirecek faaliyetler gerginlikler ortaya çıkmadan düzenlenmelidir. Yönetim, personelin işle ilgili sorunların ötesine geçen ortak temalar bulmasına yardımcı olur.

Çatışma biliminde uzmanlaşan kişiler, herhangi bir çatışmada rasyonel bir yönün varlığına işaret eder. Çatışma bir tür iltihaptır. Taraflardan birinin kovulması veya indirilmesi ile ortadan kaldırılabilir. Bu stresli bir seçenektir, insanlar için acı vericidir, ancak işletmenin bir bütün olarak daha sağlıklı olmasını sağlar. En iyi yaklaşım, tek seçenek ateş edene kadar geciktirmek değil, küçük anlaşmazlıklar aşamasında çatışmayı belirlemek ve insanlara karşı karşıya gelmeden iletişim kurmayı öğretmektir. Çalışan eğitiminin bir parçası olarak, personel, başkalarının kişisel çıkarlarına odaklanmadan memnuniyetsizlik noktaları hakkında konuşmak üzere eğitilir. Bazıları "Ben-ifadesini" en iyi seçenek olarak görüyor. Bu, kişinin karşı karşıya gelmeden tutumunu değiştirmeyi amaçlayan, güncel konuyla ilgili başka bir kişiye bilgi aktarma biçimidir.

Örnekler üzerinde

Ofisteki günlük hayatta çok sıkuygun etkileşimin öneminin anlaşılması. Bir ekipteki bir çatışma örneğini ve bunun çözümünü ele alalım. Bir kişi işe gelir ve masasındaki tüm eşyaların başka biri tarafından taşındığını görür - muhtemelen bir meslektaşı bir şey bulmaya çalışıyordu. Gördüğü resimden memnun olmayan çalışan, kendisine haber vermeden eşyalarına başkaları dokunursa sinirlenebileceğini, başıboş kalabileceğini bildiriyor. İşe her döndüğünde masasını oturduğu yerden kalktığı durumda görmek istediğini yüksek sesle söylüyor.

Böyle bir durumda "Ben-ifadesi" olayı, kişinin tepkisini ve optimal sonucun belirlenmesini içerir. Böyle bir ifade farklı durumlarda faydalı olacaktır. Özellikle bir kişi öfkeli, kızgın, memnuniyetsizse, bunu ifade etmeye çalışıyorsa, ancak açık bir çatışma başlatmak istemiyorsa ve duygularını mümkün olduğunca medeni olarak ifade etmeye çalışıyorsa, iyi sonuçlar gözlemlenir.

Alternatif var mı?

Bir takımda kişilerarası çatışmaları yenilikçi yaklaşımlar kullanarak çözmek mümkündür. Bunlar, insanların memnuniyetsizliğini ifade etme, şirketin faaliyetlerinin zayıf yönleri hakkında görüşlerini belirtme, ancak birini suçlu olarak adlandırmaya çalışmama, ancak karmaşıklığı çözmenin yollarını arama yollarıdır. İlk olarak, işlenecek problem problemden formüle edilir. Sorun çözülebilirse, bireysel bir kişinin, bir bütün olarak şirketin alacağı faydaları belirlerler. Bir sonraki adım, personelin zorlukları çözmek istemesi için motivasyonun oluşturulmasıdır. Karşılıklı anlayış alanı yaratmak,münazaracılar taraf değiştirir ve ilişkiye ters açıdan bakarlar.

Bu yol boyunca bir ekipte kişilerarası çatışmaları çözmenin önemli bir yönü, işletmenin ve işe alınan kişilerin temel ortak değerlerini belirlemektir. Bu değerler, çözümlerin tanımlanması için temel oluşturacaktır. Çalışanlar, yetkin bir dış kişi tarafından çelişkili bir durumdan kurtulma seçeneklerini belirler. Yani çözümü öneren kişiler sorunu çok iyi biliyorlar ve araştırmışlar ama içinde değiller. Uyumlu hakem olurlar. İlgili personelin amacı, herkese fayda sağlayacak çeşitli çözümler bulmaktır.

Böyle bir dizinin uygulanması, çatışmaya mükemmel ve etkili bir çözüm sunar. Düzeltici önlemler alan çalışanların pahasına gerçekleştirilir. Bu, şirketin eksikliklerini ortadan kaldırmanıza, yeni bir geliştirme aşamasına ulaşmanıza olanak tanır.

Türler hakkında

Çocuk gruplarındaki, yaratıcı, emekçi, askeri gruplardaki çatışmaları çözmenin yollarından bahsetmeden önce, sınıflandırmaya dönmelisiniz. Aşağıdaki formlar ayırt edilir:

• iş anlaşmazlığı;
• formalizasyon;
• antagonizma.

Anlaşmazlık en yapıcı, genellikle kullanışlı biçimdir. Katılımcılar belirli bir konuda anlaşamazlar, iyi tanımlanmış bir iletişim alanına sahiptirler, anlaşma ararlar. İlişkilerin resmileştirilmesi çok yapıcı değildir. Anlaşmazlıklar çeşitlidir ve çok sayıda konuyla ilgilidir. İnsanlar etkileşimden kaçınırsa ve kesinlikle resmi bir biçimde iletişim kurarsa, bu tür bir çatışmanın gelişmesi hakkında güvenle konuşabiliriz. Üçüncü seçenek, psikolojik antagonizma, en yıkıcı olarak kabul edilir. Anlaşmazlıklar sınırsızdır, insanlar hiçbir konuda anlaşamazlar, belirlenen problemde her zaman zıt bakış açılarına sahiptirler.

Askeri ortamdaki çatışmalar hakkında

Çeşitli çatışmalar sorunu ordu arasında oldukça sık meydana geldiğinden, bunları çözebilecek çok sayıda sorun geliştirilmiştir. Askeri bir kolektifte, çatışmalar gruplar arası olabilir, bireyleri etkileyebilir ve aynı zamanda bir kişide gelişebilir. Birlik komutanı koşulları analiz etmeli, durum hakkında mümkün olduğunca fazla veri toplamalı, alınan bilgileri, güvenilirlik derecesini değerlendirmeli ve koşulları değerlendirmelidir. Ardından, çözüm yöntemini belirlerler, verileri netleştirirler, planlanan önlemleri uygularlar ve ardından yakın zamanda birbirlerine karşı çıkan insanların çatışma sonrası durumuyla savaşmaya başlarlar.

Askeri bir ekipteki (kişiler arası ve gruplar arası) çatışmaları çözme yöntemleri meditasyon, otomatik eğitim olarak kabul edilir. Bazen ilaç kullanımına ihtiyaç vardır. Sorunu çözme seçenekleri arasında eğitim, alıştırmalar var. Birden fazla eğitimden oluşan bir kurs mümkündür. Bazen durumsal bir oyun veya bir iş etkinliği düzenlemek mantıklıdır.