Headcount: tanım, konsept ve yapı

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2024-01-17 19:11

Herhangi bir şirketin yönetimi için, etkin bir şekilde çalışabilmesi için ne kadar personel olması gerektiği sorusu her zaman önemli bir sorudur. Birçok işletme, üretimin gelişimi üzerinde her zaman olumlu bir etkisi olmayan maliyetler nedeniyle işçileri işten çıkarmak zorunda kalmaktadır. Şirketin etkin bir şekilde çalışabileceği optimal insan sayısı kavramı vardır.

Şirketin yapısı ve çalışan sayısı ne kadar yüksek olursa, yönetimi o kadar zor olur. Bu nedenle, optimal çalışan sayısını belirlemek önemli bir andır.

Personel sayısı, bir şirkette personel araştırması için en önemli kategorilerden biridir. Optimum göstergeden ne daha yüksek ne de daha düşük olmamalıdır. Nasıl tanımlayacağımızı görelim.

Düşünülecek kavramlar

Şirketin personel sayısı, şirketin durumunu karakterize eden en önemli personel göstergesidir. Bu kavram bir liste kavramıyla somutlaştırılabilir,katılım ve ortalama personel sayısı.

Personel sayısı kategorisi, şirkette işgücü işlevlerini yerine getiren ve çeşitli çalışan kategorilerinin parçası olan kişilerin sayısını yansıtan istatistiksel ve ekonomik göstergeler olarak anlaşılır.

Personelin bileşimi

Yapı altında, çalışanlarının çeşitli kriterlere göre gruplar ve işleyen birimler halinde birliğini anlayın. Aşağıdaki gruplar, aşağıdaki tabloda yansıtılan bileşime göre ayırt edilir.

Gruplar	Karakteristik	Sınıflandırma aşaması	Karakteristik
Endüstriyel olmayan	Üretim sürecine doğrudan dahil olmayan işçiler. Sosyal kesimin çalışanları	_	_
Endüstriyel üretim	Üretim sürecine dahil olan çalışanlar	Şirket liderleri	-taban seviyesi (usta); -medium (yapısal bölüm yöneticileri); -en yüksek (CEO, milletvekilleri)
_	_	Hizmetkarlar	Sekreter, kasiyer, zaman görevlisi, nakliyeci. Evrak işleri, finans ve uzlaşma işleri için tüm çalışanlar
_	_	Uzmanlar	Mühendisler, ekonomistler, avukatlar, teknoloji uzmanları, personel memurları,muhasebeci vb. İdari, ekonomik, mühendislik ve yasal görevlerin yerine getirilmesi
_	_	İşçiler	Firmanın ürünlerini doğrudan oluşturanlar, nihai ürünü üretirler, hizmet sağlarlar.

Aşağıdaki faktörler personelin yapısını ve sayısını etkileyebilir:

• Üretim otomasyonu ve bilgisayarlaşması.
• Modern teknolojiyi kullanma.
• En yeni malzemeleri kullanma.
• Üretim organizasyonu.

Nüfus yapısı

Birkaç çalışan kategorisi içerebilir:

• Bordro.
• Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında iş işlevlerini yerine getiren çalışanlar.
• Yarı zamanlılar.

Çalışanların bordro sayısı, işletmede çalışan tüm çalışanlardır: tam zamanlı, mevsimlik, geçici vb. Temel nokta, hepsinin çalışma defterinde bir kaydının olmasıdır. Bu tür her çalışan yalnızca bir şirketin parçası olarak sayılır. Ayrıca herhangi bir nedenle işe gitmeyen insanlar da dikkate alınır. İstihdam hesaplanırken bu liste kullanılır. Bir kişi maaş bordrosuna dahilse, bu nedenle işsiz değildir.

Medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışanlar için iş sözleşmeleri veya iş sözleşmeleri yapılır. Raporlama döneminde bu tür çalışanlar,birkaç şirkete dahil olmak ve tam teşekküllü çalışanlar olarak görülmek.

Sayıları harici ve dahili part-time çalışanlar dikkate alınmadan belirlenemez. Harici yarı zamanlı çalışanlar, genellikle bir şirketin listesinde bulunan ve yarı zamanlı (iş ilişkileri alanındaki yasalara göre) başka bir kuruluştaki projelerde istihdam edilen çalışanlardır. Dahili yarı zamanlı çalışanlar, ek olarak kendi kuruluşlarında ücretli görevler gerçekleştiren şirket çalışanlarıdır.

Ortalama insan sayısı hesaplanırken, harici yarı zamanlı çalışanların çalışmaları, harcadıkları zamana göre dikkate alınır. Yeni kişinin dahil olduğu alt grup, iş emrinde ve şirketle yapılan sözleşmede belirtilir. Yarı zamanlı çalışanlar ve sözleşmeli çalışanlar, mükerrer sayımı önlemek için istihdam edilen personel oranının belirlenmesinde listeye dahil edilmemiştir.

Sayı türleri

Ana personel sayısı türleri arasında şunlar vardır:

• Planlı.
• Normatif.
• Normal.
• Ortalama liste.
• Hobi.
• Gerçek.

Tablo, ana personel sayısı türlerini ve özelliklerini gösterir.

Sayılar	Karakteristik
Planlı	Emek verimliliği faktörleri ve piyasadaki organizasyonun özellikleri ile belirlenebilir. Gösterge gerçeğe yakın
Normatif	Endüstri çalışma standartlarına ve işin kapsamına göre oluşturulmuştur
Düzenli	Mevsimlik ve geçici çalışanlar hariç, kadrolu çalışan sayısından oluşturulmuştur
Ortalama liste	Dönem için ortalama çalışan sayısını belirleyin
Güvenlik	Yalnızca şu anda işyerinde bulunan çalışanlar
Gerçek	Şirkette fiilen çalışan çalışanların sayısı

Teknikler

Kurumun personel sayısının analizi, aşağıdaki tabloda gösterildiği gibi birkaç aşamada gerçekleştirilir.

Sahne	Karakteristik
Devletin sayısı ve bileşiminin kuruluşlarla karşılaştırılması - sektördeki analoglar	Nitel ve nicel kompozisyon kategorilerinin yüzdesini inceleyin. Toplam personel sayısına ilişkin normatif tutumu belirleyin
Şirketin tüm personeli için kâr ve maliyetlerin büyüme oranını karşılaştırma	Ücret faturası büyümesi, verimlilik artışının altında olmalıdır
Şirketteki hiyerarşinin yeniden hesaplanması	Yönetimdeki gereksiz bağlantıları belirleme yeteneği
Personelin denetimi ve revizyonu	Personel analizine göreyaş, hizmet süresi, cinsiyet, eğitim düzeyi vb.

Ortalama çalışan sayısı

Ortalama çalışan sayısı aşağıdaki formülle belirlenebilir:

Ortalama=(Ortalama1+Ortalama2+…. Ortalama12)/12. Payda, bir yıldaki ay sayısıdır.

nerede Ort1, Ort2 … - yılın ayına göre ortalama personel sayısı (kişi).

Ort1, Ort2 vb. hesaplamak için. tatilleri ve hafta sonlarını dikkate alarak maaş bordrosu değerlerini yılın aylarına göre uygulayın.

Hesaplama örneği aşağıda gösterilmiştir.

İlk veri:

• Aralık sonundaki sayı 10 kişidir.
• 11 Ocak'tan bu yana 15 kişi daha kabul edildi
• 5 kişi 30 Ocak'ta işten çıkarıldı.

İlk veriler şöyle görünür:

• 1-10 Ocak - 10 kişi.
• 11 - 29 Ocak - 25.
• 30 - 31 Ocak -20.

Nüfus göstergelerinin hesaplanması:

((10 gün10 kişi) + (19 gün25 kişi) + (2 gün20 kişi))/31=(100 + 475 + 40)/31=19, 8 veya 20'ye yuvarlanmış insanlar.

Planlama

Personel planlaması, şirkete gerekli sayıda personel sağlamak için planlar geliştirme sürecidir.

Süreç aşağıdaki görevleri çözer:

• Şirkette işgücü eksikliği.
• İş geliştirme becerileri eksikliği.

Planlama adımları aşağıdaki tabloda gösterilmektedir.

Sahne	Karakteristik
Mevcut durumun analizi	Şirket çalışanlarının mevcut gereksinimlere uyumunun belirlenmesi
İstihdam ihtiyaçları değerlendirmesi	Aşağıdaki alanları keşfederken: -şirket işi türü; -pazar özellikleri; -üretim hacmi; -yönetim görevleri; -finansal kaynaklar. Firmanın teknik olarak ne kadar donanımlı olduğuna göre süreç yürütülebilir
Yeni bir kadro oluşturulması	Doğrudan işe alım yoluyla çalışanları cezbetme süreci
Performans değerlendirmesi	Yeni çalışanları çekmek için performans göstergelerinin hesaplanması

Yönetmelikler

Farklı personel standartları vardır. Bunlar arasında üretim oranları, hizmet oranları vb. vardır. Belirli bir işgücü işlevini uygulamak için kaç kişinin gerekli olduğunu bulmak için, personel işgücü sayısına dayalı hesaplamalar kullanılır.

Yönetmeliklere güvenmek, şirketin teknik özelliklerine karşılık gelen bir üretkenlik düzeyine yol açan, şirket çalışanlarının sayısını ve bileşimini planlamaya olanak tanır.

Birkaç hesaplama seçeneği verelim.

Yöntem 1. Üretim standartlarına uygun. Ekibin (veya birlikte çalıştığı çalışanın) yaptığı iş miktarı (örneğin, bitmiş ürün sayısı) olarak tanımlanırlar.yeterli niteliklere sahip), birim çalışma süresi başına mevcut organizasyonel kriterlere göre performans göstermekle yükümlüdür.

Yöntem 2. Popülasyon standardına göre. Bu hesaplamanın temeli, yönetimsel veya endüstriyel görevleri çözmek için gereken belirli niteliklere sahip sabit sayıda çalışandır. Bu standardı kullanmanın ana dezavantajı, özelliklerin çok yüksek doğruluğu değildir. Bunun nedeni, çalışan sayısı için standartlar belirlenirken sadece normal hacimlerin dikkate alınmasıdır. Gerçek iş akışı ne kadar karmaşıksa, tipik olandan o kadar fazla sapar. Bu nedenle hesaplamanın doğruluğu azalır.

Yöntem 3. Zamanın normlarına uygun. Burada, bir çalışan veya bir ekip tarafından endüstriyel bir sürecin bir biriminin uygulanması için harcanan süreyi hesaba katmanız gerekir.

Yöntem 4. Hizmet standartlarına uygun. Bu hesaplamalarda, bir grup çalışanın belirli bir süre içinde işlemesi gereken endüstriyel ekipman (örneğin, takım tezgahları, hayvan başları) sayısı esas alınır. Bu kural, hizmet fonksiyonlarını yerine getiren çalışanlar için pratik olarak aynıdır. Genellikle, bir kuruluştaki (hem normal hem de standart) çalışan sayısını hesaplarken, personel sayısı göstergeleri kesirlidir ve yuvarlama gerektirir. Elde edilen değerler, personel politikası alanında çeşitli yönetimsel kararlar almak için argüman olarak kullanılır.

Optimum çalışan sayısı

Üretim alanındaki personel sayısının optimal hesaplanması için diğer yöntemler kullanılır.

Yöntem 1. Zamanlama. Ölçümler için bir kronometre kullanırlar ve iş akışının sonraki her adımının ne kadar zaman aldığını not ederler. Daha sonra elde edilen tüm değerler toplanır. Zamanlama yöntemi esas olarak üretim yöneticileri, finansörler ve değerlendiriciler tarafından kullanılır. Yöntemin ana dezavantajı, özellikle önemli sayıda şirket çalışanı ile işgücü girdisi ve süresidir.

Örneğin, bir parçanın ortalama üretim süresi ancak eylemlerin çeşitli çalışanlar tarafından gerçekleştirildiği 30 ölçümden sonra hesaplanabilir. Bütün bunlarla birlikte, ölçüm doğruluğu yeterince yüksek olmayacaktır. Halihazırda izlendiğini bilen çalışanlar için iş hızı düşürülür. Zamanlamanın bir başka dezavantajı da esneklik eksikliğidir. Küçük farklılıkları olan aynı parçaların üretim oranını hesaplamanız gerekiyorsa, bu ancak her biri için ölçülerek yapılabilir.

Yöntem 2. Rakip firmalarla karşılaştırma. Organizasyondaki çalışan sayısının optimizasyonu, aynı endüstriyel teknolojileri kullanan rakiplerinizin sayısı ile sahip olduğunuz çalışan sayısı karşılaştırılarak da yapılır. Bu son derece hızlı bir yöntemdir, ancak ancak rakip şirketlerin çalışmaları hakkında gerçek bilgiler sağlanırsa meyve verir. Karşılaştırma aynı zamanda hangi yerin işgal ettiğini anlamaya da yardımcı olur.çalışan sayısı ve iş verimliliğine ilişkin inançlara dayalı olarak pazardaki şirket.

Yöntem 3. Mikroelement planlaması. Bu yöntem, herhangi bir iş işleminin belirli sayıda basit eyleme indirgenebileceği ve bunlara harcanan zamanın zaten bilindiği varsayımına dayanmaktadır. Ardından, standardı hesaplamak için yalnızca ölçüm sonuçlarının toplamına ihtiyaç duyulacaktır. Bu bilgilere dayanarak, şirketteki çalışan sayısını optimize etmek mümkün olacaktır. İşlem mikro elementlerinin yardımıyla rasyonlama, yalnızca manuel olarak gerçekleştirilen ve döngüsel eylemlerden oluşan bu tür işler için uygundur. Bu yöntemi uygulamak için özel eğitim almış bir finansöre ihtiyacınız var.

Destek çalışanlarının sayısı

Yardımcı operasyonlar alanındaki personel sayısını hesaplamak için faktöriyel planlama yöntemi kullanılır. Oldukça emek yoğun. Bu durumda, her bir süreç ve üretim operasyonu için anahtar kriterler kullanılır. Faktörlerin personel sayısı üzerindeki etki derecesi şu şekilde belirlenir: iş akışı, her biri bir faktöre bağlı olan öğelere bölünür. Bu tür normalleştirmenin sonuçları, kuruluşun karşılaştırılabilir bölümlerindeki benzer değerlerle karşılaştırılır.

Sonuç

İşletmenin personel sayısı, şirketin faaliyetlerinin doğasına ve teknolojik üretim süreçlerinin karmaşıklığına göre belirlenir. Otomasyon, mekanizasyon vediğer faktörler. Bu değere göre planlanan ve standart personel sayısı oluşturulur.

Herhangi bir şirket için personel yönetimi en önemli rolü oynar. Mükemmel profesyoneller olmadan hiçbir kuruluş faaliyetlerini başarıyla sürdüremez. Zamanımızda, üretim organizasyonunun birçok yeni ilkesi var. Ancak tüm bu fırsatların gerçekleşmesi doğrudan şirketin çalışanlarına yani yaşayan insanlara bağlıdır. Okuryazarlıkları, bilgileri ve nitelikleri birincil öneme sahiptir. Şirketin hedeflerine ulaşmak için çalışan personel sayısının optimal değerini oluşturmak gerekir.