İşletmenin çalışanlarının listesi. İşgücü kaynaklarının mevcudiyeti

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Personel yapısını incelemek ve bir işletmenin işgücü potansiyelini değerlendirmek, yönetiminin ve sorumlu uzmanların en önemli görevidir. Çözümünün bir parçası olarak, çalışanların maaş bordrosu gibi bir göstergenin hesaplanmasını içeren yöntemler uygulanabilir. Özelliği nedir? Pratikte nasıl uygulanabilir?

Bordro nedir?

İşletme çalışanlarının maaş bordrosu, kuruluşun kadrosuna kaydoldukları andan itibaren sürekli, mevsimlik veya geçici işlerde çalışan tüm çalışanları içermelidir. Aynı zamanda hem işte bulunan hem de bulunmayan uzmanlar her gün maaş bordrosunda dikkate alınır.

Kanunla belirlenen çalışanlar için muhasebe kuralları, listede yansıtılmasını gerektirir:

- gerçekten işe gelen çalışanlar ve ayrıca kesinti nedeniyle emek fonksiyonlarını yerine getirmeyenler;

- ücretlerini korurken iş seyahatinde olan çalışanlarşirket;

- hastalık nedeniyle işe gelmeyen çalışanlar;

- kamu görevlerinin yerine getirilmesi nedeniyle işyerine gelmeyen çalışanlar;

- yarı zamanlı veya haftalık veya yarı zamanlı olarak işe alınan çalışanlar;

- tarım kuruluşlarının çalışanları;

- devlete deneme süresi ile kabul edilen uzmanlar;

- evde iş yapan çalışanlar;

- bölüm kurumlarında okuyan vatandaşlar;

- ana pozisyon için maaşları korurken geçici olarak tarım işleriyle uğraşan vatandaşlar.

Aynı zamanda, yarı zamanlı çalışanlar dikkate alındığında, maaş bordrosu, yasaya göre, daha düşük bir programla çalışan çalışanları içermez - örneğin, reşit olmama nedeniyle, tehlikeli koşullar. Ayrıca, bir çocuğu beslemek için işgücü faaliyetlerinin uygulanmasında ek molalar verilen kadınlar, az altılmış bir programda çalışabilirler.

İşletmenin bordrosuna dahil edilmesi gereken işçi kategorilerinin tam bir listesi, 1987 yılında SSCB Devlet İstatistik Komitesi tarafından onaylanan çalışan sayısının istatistiklerine ilişkin Talimat'ta verilmiştir (Talimat No. 17- 17 Eylül 1987 tarihli 10-0370). Bu kanun kaynağının halen yürürlükte olması ve yargı yetkisinin federal düzeyde olması dikkat çekicidir.

Bordrolar: ana kategorileruzmanlar

Genel olarak, işletmenin çalışanlarının listesi 3 ana uzman kategorisiyle temsil edilir:

- daimi olarak veya bir iş sözleşmesi kapsamında bir yıldan fazla çalışmak;

- geçici olarak verilir - 2 ayı geçmeyen bir süre için ve geçici olarak bulunmayan bir uzmanın değiştirilmesi durumunda - 4 ayı geçmemek üzere;

- 6 ayı geçmeyen bir süre için yapılan mevsimlik bir sözleşme kapsamında çalışmak.

Fakat çoğu, belirli bir çalışan ve işveren arasında yasal ilişkiler kuran sözleşmelerin içeriğine bağlıdır. Bir hafta sonu veya tatil günü itibariyle çalışanların maaş bordrosunun, önceki iş gününde kaydedilen ilgili göstergeye eşit olarak alınması gerektiği not edilebilir. Benzer şekilde - hafta sonları veya tatiller 2 veya daha fazla ise. Her birinin maaş bordrosu, ilk hafta sonu veya tatilden önceki iş günü için ilgili göstergeye eşit olmalıdır.

Bu nedenle, Rusya Federasyonu mevzuatı, işletmelerin bordrosuna dahil olan çalışanların oldukça karmaşık bir sınıflandırmasını sağlar. Ayrıca SSCB Devlet İstatistik Komitesi tarafından kabul edilen standartlara göre hangi uzman kategorilerinin çalışan listesinde yer almadığını da dikkate almak faydalı olacaktır.

Listede hangi çalışanlar yok?

Bu durumda şu çalışanlardan bahsediyoruz:

- işletmenin kadrosuna dahil değildir ve bir kerelik çalışma sözleşmesine uygun olarak emek işlevlerini yerine getirir;

- diğer kuruluşlardan yarı zamanlı olarak kuruluşa verilir;

- bir devlet kuruluşuyla yapılan anlaşma kapsamında firmaya ilgi duymak;

- maaşlarını ana pozisyonda tutmamalarına rağmen başka bir şirkette çalışmak için geçici olarak kayıtlı;

- iş dışında okumak ve işveren pahasına burs almak için gönderildi;

- kariyer rehberliği sırasında okul öğrencileri;

- yeni işletmelerde sonraki çalışmaları için eğitim gören işçiler;

- mezun olduktan sonra şirket tarafından ücretli izne ayrılan genç profesyoneller;

- personel departmanına bir istifa mektubu gönderdi ve ayrıca uyarı süresi dolmadan veya yokluğunda çalışmayı bıraktı.

Aynı zamanda, bir şirketteki bir çalışan iki, bir buçuk veya bir orandan daha az bir oranda işgücü faaliyetleri yürütüyorsa veya bir şirket tarafından dahili yarı zamanlı bir iş olarak işe alınırsa, o zaman uzmanlar listesinde bir kişi olarak sayılır.

Belirli bir tarih itibariyle maaş bordrosu, o tarihten itibaren işe alınan tüm çalışanları içermeli ve aynı zamanda işten çıkarılan uzmanları içermemelidir.

Bordro ile birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı, ortalama çalışan sayısının belirlenebileceği normlara sahiptir. Özelliklerini daha detaylı inceleyelim.

Göstergeler ne içindir?ortalama çalışan sayısı?

İncelenen göstergeler, işletmenin durumunun yapısındaki oldukça sık değişiklikler nedeniyle kullanılabilir. Ortalama çalışan sayısı (hesaplayıcı, bunu belirlemek için ana araçtır) aşağıdaki formüle göre hesaplanır: raporlama dönemi içindeki tüm günler için şirket personelinin maaş bordrosunun toplamı - örneğin bir ay, sayıya bölünür. ilgili dönemin gün sayısı. Aynı zamanda, örneğin, ay bazında yıl için toplam rakam ve 12'ye bölünerek alınabilir. Formülün uygulanmasının özel yöntemi, işletmenin personel hizmetinin karşı karşıya olduğu görevlere bağlıdır.

Uygulamada, örneğin raporlama amacıyla şirketin ortalama çalışan sayısı belirlenebilir. Bu durumda, belirli bir tarih itibariyle sabitlenen maaş bordrosu ile birlikte ilgili gösterge verilir: bu nedenle, uzman sayısı raporlama döneminde ortalama olarak verilir - ay, çeyrek, yarım yıl, yıl.

İşgücü kaynaklarının değerlendirilmesinde bordro kullanımı

Liste veya ortalama personel sayısı gibi göstergelerin pratik uygulaması, bir işletmenin işgücü değerlendirmesinin bir parçası olarak da gerçekleştirilebilir. Bu yönü daha detaylı inceleyelim.

İşletmelerin personel departmanları ve işle ilgili diğer ilgili yapılar tarafından analiz edilen işgücünün çok sayıda özelliği vardır. İş gücü, herhangi bir organizasyonun temel kaynaklarından biridir.şirketin iş modelinin rekabet gücünü belirleyen nitelikler ve diğer önemli özellikler, böylece şirket yöneticileri, değerlendirmeye çok dikkat edebilir.

İş gücünün temel özellikleri

İş gücünün en önemli özellikleri arasında:

- kazanç;

- katılım;

- aslında çalışan uzmanlar.

Mutlak artış altında, belirli bir raporlama döneminin başı ve sonu itibariyle uzman sayısı göstergesi arasındaki farkı anlamak meşrudur. Buna karşılık, raporlama döneminin sonundaki ve başındaki karşılık gelen gösterge arasındaki oran hesaplanarak işgücünün büyüme hızının belirlenmesi mümkündür. Şirketin işgücü potansiyelinin nicel bir değerlendirmesi yapılırsa, bu tür göstergeler önemlidir.

Ayrıca, işletmelerin personel departmanları, uzmanların belirli çalışan kategorilerine atanmasına dayalı olarak personel yapısının planlanmasıyla ilgili sorunları çözebilir. Bu durumda kullanılan en önemli göstergeler arasında çalışanların devam bordrosu yer almaktadır. Gün içinde iş yerine gelen çalışan sayısını yansıtır. Bu gösterge, çeşitli ayarlamalar dikkate alınarak belirlenebilir - örneğin, çalışanların beklenen devamsızlıklarını hesaba katanlar.

Şirketin işgücü kaynaklarının kullanılabilirliğini karakterize eden bir diğer önemli parametre de fiilen çalışan uzmanların sayısıdır. Özellikle katılım sayısından temel bir farkı vardır - çünkü söz konusu parametretüm gün kesinti süresi, yani uzmanların programa göre tüm iş günü boyunca çalışmaya başlamadıkları süre gibi bir gösterge içerir.

İşgücü kaynaklarının değerlendirilmesi: nüanslar

Şirketin personelini değerlendirmek için bu göstergelerin nasıl kullanılabileceğini daha ayrıntılı olarak ele alalım. İş gücü, yukarıda belirttiğimiz gibi, kuruluşun en önemli kaynağıdır ve bu nedenle yönetimi rasyonel olmalı ve işletmenin iş modelini oluşturmanın özelliklerini yansıtmalıdır.

Şirketin yönetiminin ve yetkin çalışanlarının bu durumda temel amacı, piyasaya arz edilen mal veya hizmetlerin hacmini artırmak için maksimum işgücü verimliliğini sağlamak ve aynı zamanda üretimde yüksek verimliliği sağlamaktır. üretim organizasyonu. Bunu yapmak için yönetim, aşağıdakileri belirlemek için işletmenin personelinin yapısını değerlendirebilir: şirketin ve yapısal bölümlerinin gerekli işgücü kaynakları, personel devir göstergeleri, işletmede işgücü verimliliğini karakterize eden göstergeler, çalışma kullanımının verimliliği ile sağlanması. şirket çalışanları tarafından zaman, ücret fonunun işletme tarafından kullanılmasının rasyonelliği.

Bu görevleri çözmek için temel göstergelerin elde edilebileceği veri kaynakları - örneğin, kuruluşun çalışan sayısı, listeleri veya ortalama personel sayısı göstergeleri gibi - çoğu zaman raporlama belgeleridir - örneğin, form No. P-4 ve dahili kurumsal veri kaynakları - örneğin,İK uzmanları tarafından derlenen zaman çizelgeleri.

İnsan Kaynakları Verileri: Değerlendirme Sırası

Şimdi bir işletmenin insan kaynakları değerlendirmesinin yapılabileceği sırayı ele alalım.

İncelenen göstergeleri kullanarak, şirketin İK departmanının yetkin uzmanları, öncelikle bunları planlanan göstergelere uygunluk açısından analiz eder. Değişiklikler gözlenirse, sadece nicel özellikleri değil, niteliksel özellikleri de değerlendirilir. Belirli uzman kategorileri için göstergeleri analiz etme sürecinde, önceki raporlama dönemlerinin sonunda kaydedilen rakamlardan çeşitli sapmalar ortaya çıkar ve verilerin karşılaştırmasına dayanarak bunlar yorumlanır. Ana kullanıcısı, alınan verileri karar vermek için kullanabilen kuruluşun yönetimidir:

- şirketin kadrosunu artırma hakkında;

- kuruluşta işgücü verimliliğini artırmak için şirket personelinin yapısını değiştirmek hakkında;

- belirli sorunların çözümünde şirket çalışanları arasındaki iletişimin etkinliğini artırmak için kuruluşun yönetim yapısında değişiklik yapma hakkında.

Şirket çalışanlarının listesinin, ortalama sayılarının ve şirketin işgücü potansiyelini değerlendirmede kullanılan diğer özelliklerinin, çoğu durumda, şirketin personel yapısının analizini daha da bilgilendirici hale getiren diğer göstergelerle desteklendiğini belirtmekte fayda var. Örneğin, devletin yeterlilik bileşimi dikkate alınabilir.işletmeler, mesleki beceri ve çalışanların yetkinlikleri açısından yapısı. Çoğu durumda, personel yapısını optimize etmeye yönelik kararlar alırken, personel memurları ve şirket yönetimi, işletmenin personel yönetim modelini iyileştirmeyi amaçlayan belirli organizasyonel önlemlerin uygulanmasından ziyade uzmanların niteliklerini geliştirmeye odaklanabilir.

Fakat çoğu durumda, şu veya bu profildeki uzmanların gerçek mevcudiyeti daha büyük önem taşır. İşletmenin gerekli nitelik düzeyine sahip personel sıkıntısı yaşadığı pekala ortaya çıkabilir.

İşi Genişletmek için İş Gücü Tahminini Kullanma

Şirket personelinin yapısının analizi, işin genişlemesini karakterize eden sorunların çözümünde de kullanılabilir. Ana işletmenin işgücü potansiyelinin ayrıntılı bir çalışması, bu şirkette çalışan çalışanların işgücü verimliliği göstergeleri, örneğin başka bir şehirde başka bir fabrika hattı açarken, işletmenin yeni kapasitelerini devreye alma verimliliğini artıracaktır. Ana şirketin İK uzmanları ve yöneticileri tarafından elde edilen hazır analitik verilerin mevcudiyeti, tipik bir personel tablosu hazırlamayı, optimum çalışma programları oluşturmayı ve uzman pozisyonlarını işletmenin çeşitli yapısal bölümleri arasında dağıtmayı mümkün kılacaktır.

CV

Böylece, maaş bordrosunun yanı sıra sayının hesaplanmasışirketin işgücü potansiyelini karakterize eden diğer önemli göstergelerle desteklenen ortalama değerlere dayalı şirket çalışanlarının sayısı - örneğin katılım, şirket yönetiminin işletmede işgücü verimliliğini artırma, işgücü verimliliğini optimize etme ile ilgili en önemli görevleri çözmesine olanak tanır ve işletmenin yeni kapasitelerinin devreye alınması.

İlgili göstergelerin analizine, bireysel uzman gruplarının nitelik özelliklerini, piyasa eğilimlerinin özelliklerini ve aynı zamanda çok önemli olan mevcut hükümleri dikkate alarak kapsamlı bir şekilde yaklaşmak önemlidir. Rusya Federasyonu mevzuatı. Bu tür görevlerin başarılı bir şekilde çözülmesi, şirketin pazarda daha rekabetçi olmasını ve şirketin istikrarlı gelişimini sürdürmeyi amaçlayan büyüme stratejilerini ve planlarını uygulamaya hazır olmasını sağlayacaktır.