Personel değerlendirmesinin kavramı, amaçları, amaçları, özü. Personel sertifikası

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

Periyodik personel değerlendirmesi, yöneticinin yalnızca çalışanların mesleki eğitim düzeyini ve ruh halini bulmasını değil, aynı zamanda kişisel ve ticari niteliklerinin pozisyonlarına nasıl karşılık geldiğini değerlendirmesini sağlar.

Popüler inanışın aksine, belgelendirmenin asıl görevi çalışanların emek faaliyetlerini kontrol etmek değil, bir rezerv aramak ve her çalışanın geri dönüş seviyesini artırmak için potansiyel fırsatların kilidini açmaktır.

Personel değerlendirme kavramı

Çalışanların değerlendirilmesi bir dizi test, görüşme veya görüşmeyi içerir.

Aynı zamanda, personel değerlendirmenin amaçları değerlendirmenin kendisiyle sınırlı değildir. Ana değerleri, diğer pozisyonlarda daha verimli çalışabilecek çalışanları belirlemektir. Belgelendirme faaliyetlerinin sonuçlarına dayanarak, yönetici bireysel çalışanların transferine, terfisine, eğitimine veya yeniden eğitilmesine karar verir.

Elde edilecek nesnelliğin değerigüvenilir sonuçlar

Tanıma prosedürünün en önemli bileşeni tarafsızlığıdır. Bu, çalışanları değerlendirirken öznel faktörlerin etkisinden kaçınmak için belirli kriterler ve yöntemler kullanıldığı anlamına gelir.

Kişisel izlenimlerin yalnızca sertifikasyon sırasında yöneticinin çalışmasına müdahale ettiği söylenemez, ancak prosedürün sonuçlarını önemli ölçüde bozabilir. Çalışanların tek taraflı algıları, kötü İK kararlarına ve yönetim hatalarına dönüşüyor.

Kurum çalışanlarının sertifikalarının atanması

Genellikle, personel değerlendirmesi, "kafalarını tavana yaslayan" çalışanlar için kendilerini kanıtlamak için harika bir fırsattır. Faaliyet alanlarına hakim olan ve daha fazla büyüme için fırsatlar görmeyen çalışanlar motivasyonlarını kaybeder. Verimsiz ve etkisiz hale gelirler, üretkenlikleri düşer.

Değerlendirme sonuçlarına dayalı olarak personel değişikliklerinin yapılması, kuruluşun iş gücünün en iyi şekilde kullanılmasına olanak tanır.

Sertifikasyon faaliyetlerinin amacı şunlar olabilir:

• Yeni tazminat paketleri hazırlamak. Bu tür değişiklikler personelin maddi çıkarlarını etkiler (ücret değişikliği, ceza ve ödül sistemi, motivasyon artar).
• Organizasyonun gelişimi ile ilgili yönetsel kararlar almak, personel politikasını optimize etmek (geri bildirim oluşturuluyor, potansiyel gösteriliyor, çalışanın kişisel ve mesleki gelişim fırsatı var, alıyor,kuruluşun kendisinden ne beklediği hakkında bilgi). Verileri alıp analiz eden şirket, planlarını ayarlayabilir ve insan kaynaklarını daha verimli yönetebilir.
• İşletmenin şu andaki fiili durumunun yansıması, emek alanındaki olası sorunların tespiti. Bu hedef göz önüne alındığında, personel belgelendirme, çalışanın geçmiş faaliyetlerinin, sonuçlarının, eğitim ihtiyacının incelenmesi ve değerlendirilmesinin yanı sıra mevcut iş sorunlarının belirlenmesi ve bunları ortadan kaldırmanın yollarını aramadır.

Sertifikasyon sürecinin ana bileşenleri

Sertifikasyon prosedürünün gerçekleştirildiği hedefleri dikkate alarak yönetici şunları planlar:

1. Personel değerlendirmesi.
2. Çalışanların çalışmalarının değerlendirilmesi.

Personelin belgelendirilmesi, bir çalışanın belirli iş görevlerini (işyerinde yaptığı işler) yerine getirmeye hazırlık derecesinin incelenmesidir. Ek olarak, bu tür bir değerlendirme, çalışanın profesyonel gelişimini tahmin etmek için gerekli olan potansiyel yeteneklerinin düzeyini belirlemeyi içerir.

İşgücü değerlendirme önlemlerinin özü, gerçek sonuçları tahmin edilen sonuçlarla karşılaştırmaktır (yapılan işin içeriğini, kalitesini, hacmini kontrol ederler). Kuruluşun teknolojik haritalarına, planlarına ve çalışma programlarına göre planlanmış göstergelerin incelenmesi, emeğin gerçek miktarı, kalitesi ve yoğunluğu hakkında nesnel bir kavram oluşturmanıza olanak tanır.

Devam ediyorOnaylama etkinlikleri, yöneticiler sadece çalışanların değil, tüm departmanlarının çalışmalarını değerlendirir. Bunu yapmak için, diğer (ilgili) bölümlerden gelen bilgilerin ve ayrıca şirketin harici ortakları ve müşterileri tarafından sağlanan verilerin dahil edildiği ve kullanıldığı özel bir prosedür vardır.

Kural olarak, bir şirket belgelendirme faaliyetlerini yürütürken her iki yönü de (işgücü değerlendirmesinin yanı sıra sonucu etkileyen nitelikler ve yetenekler) kullanırken en güvenilir, nesnel ve faydalı verileri elde edebilir.

Çalışanların ve performanslarının değerlendirilmesi

Kurumdaki personelin sertifikalandırılması, bir dizi farklı prosedürü içerir: yazılı testler veya mülakat olabilir.

Sonuçları özetlemek ve analizlerini kolaylaştırmak için, yönetici iki bölümden oluşan bir değerlendirme formu doldurur (çalışanın niteliklerinin tanımı ve yaptığı işin sonuçları). Aynı zamanda hem puanlama hem de yazılı açıklamalar, yorumlar, gerekçeler kullanır.

Personel değerlendirmesinin görevleri, işgücü kaynaklarının kullanımını optimize etmektir, bu nedenle prosedürlerin ve nihai değerlendirmelerin sonuçlarını çalışanların kendileriyle tartışmak çok önemlidir. Sertifikayı nasıl geçtiklerine aşina olduklarından, uygun belgeyi imzalamaları gerekir. Böyle bir sistemin avantajı, çalışanların kendilerine verilen değerlendirmeye katılıp katılmadıklarını belirtme yeteneğidir. Görevlerinin tam olarak yerine getirilmesini engelleyen özel durumlar varsa, çalışan,kurşun.

Değerlendirme ne sıklıkta yapılır

Başarılı şirketlerin çoğu, her yıl bir değerlendirme etkinliği düzenlemeyi tercih eder. Bazıları bu tür incelemeleri daha sık gerçekleştirir - altı ayda bir, genellikle basitleştirilmiş bir değerlendirme prosedürüyle birlikte.

Ayrıca, kuruluş personelinin sertifikalandırılması, resmi olmayan görüşmelerin periyodik olarak düzenlenmesini içerebilir. Bu tür eylemlere, emeğin sonuçlarının tartışılması eşlik eder ve ayrıca emek sürecinin devam eden izlenmesine katkıda bulunur. İşgücü değerlendirme prosedürlerinin iyi bir şekilde resmileştirilmesiyle, yönetici değerlendirme faaliyetlerini daha sık başlatabilir: haftalık, aylık veya üç aylık. Tabii ki, bu tür prosedürlere tasdik prosedürleri denilemez, ancak personelin ve tüm birimin iş verimliliğinin dinamiklerini izlemek için kullanılabilirler.

Kim değerlendirilir ve değerlendirilir

Yeni işe alınan veya yeni bir göreve atanan (transfer, terfi) çalışanlar için yöneticinin denetimi gereklidir.

Örneğin, yönetim stratejileriyle ünlü McDonald's, terfi (azalma) alan tüm yönetici ve uzmanların zorunlu sertifikalandırılmasını sağlar.

Ayrıca, bir çalışan kuruluşa katıldıktan veya yeni bir yere transfer edildikten altı ay sonra da değerlendirilir.

Değerlendirmenin psikolojik yönü

İşgücü faaliyetini izlemeye ve potansiyel fırsatları belirlemeye ek olarak, personel belgelendirmesinin özü,yeni koşullara düşmüş bir çalışanın adaptasyonu. Dikkatli ve düzenli izleme, yöneticinin çalışanın işe ne kadar çabuk dahil olduğunu, görevlerle ne kadar etkili bir şekilde başa çıktığını ve ne tür bir davranış düzenlemesine ihtiyacı olduğunu görmesine yardımcı olur.

Birçok şirket için "insan kaynağı" oldukça pahalı bir yatırımdır, bu nedenle kullanımından hızlı bir geri dönüş almakla ilgilenirler. Bu amaçla personel değişiklikleri ve deneylerden yararlanılır. Bu eylemlere kaçınılmaz olarak sıkı kontrol, çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin değerlendirilmesi ve eksikliklerin düzeltilmesinde gerekli yardımın sağlanması eşlik eder. Aynı zamanda randevunun uygunluğu kontrol edilir.

Değerlendirme sonuçları

Sıradan bir yöneticinin veya alt düzey bir yöneticinin atanmasının doğruluğunu kontrol etmekten bahsediyorsak, sonuç birkaç ay sonra yapılır. Orta ve üst düzey yöneticileri değerlendirmek için yılın verilerini analiz ederler.

Bir çalışanın kendisine verilen görevlerle başa çıkmaması ve faaliyetleri düzeltilememesi durumunda yönetici, rütbe düşürmeye ve hatta işten çıkarmaya başvurmak zorunda kalır.

Şirketler neden onay süresini kıs altmakla ilgileniyor

Çoğu büyük şirketin "kurumsal kurallar" olarak adlandırılan kendi kodları, standartları vardır. Yönetim, yeni bir çalışanın bu standartları bağımsız ve kontrolsüz bir şekilde yönetmesine izin veremez. Bildiğiniz gibi, birkaç Amerikan veya yerli şirket böyle istikrarlı "grubuyla övünebilir.örneğin Japonca gibi emek davranışı normları.

Bu bağlamda, personel değerlendirmesinin özü (özellikle düzenliliği ve yüksek sıklığı), çalışana davranış normlarını ve işin temellerini aşılamaktır. İlk aylarda belirlenen standartlar, düzenli yıllık değerlendirme prosedürleri sürecinde konsolide edilir ve sürdürülür.

Kurumdaki çalışanların sertifikalandırılması nasıl

Çoğu şirketin sertifikasyon etkinlikleri hazırlamak ve yürütmek için kendi prosedürleri olmasına rağmen, hemen hemen her üretim alanı için geçerli olan birkaç evrensel adım vardır:

• Hazırlık: Bu aşamada değerlendirme için bir sipariş hazırlar, belgelendirme komisyonunu onaylar, belge ve formlar hazırlar, belgelendirme prosedürünün ne zaman ve nasıl gerçekleşeceği konusunda işgücünü bilgilendirir.
• Komisyonun bileşimini oluşturun ve onaylayın. Tipik olarak, İnsan Kaynakları Direktörü (Başkan), İnsan Kaynakları Başkanı (Başkan Yardımcısı), Değerleme Dairesi Başkanı (Üye), Hukuk Müşaviri (Üye), Sosyal Psikolog (Üye)'den oluşur.
• Ana faaliyetler, yani personelin doğrudan doğrulanması: Bu, her çalışanın bireysel katkısını değerlendirmek, anketlere veri girmek ve alınan bilgilerin bilgisayar analizini yapmaktır.

Tanımanın tamamlanması: uzmanlar sonuçları özetler, kişisel kabulbir çalışanı terfi ettirme, eğitime gönderme, yer değiştirme veya işten çıkarma ile ilgili kararlar (çalışan değerlendirmeyi geçemezse)

Yerinde bir yıldan az süre çalışmış yönetici ve uzmanlar, hamileler, bir yaşından küçük çocuğu olan anneler ve tercihli kategorilerdeki diğer çalışanlar değerlendirmeye tabi değildir.