Ücret fonu: yapı, bordro planlaması

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2024-01-17 19:11

Bir çalışanla iş ilişkisi kuran girişimci, onu ücret şeklinde belirli bir ücret karşılığında işe almakla yükümlüdür. İşveren, faydaları, ek ödemeleri ve ikramiyeleri dikkate alarak çalışanları lehine ödeme yapmakla yükümlüdür. Aynı zamanda, ücret fonunun bileşimi ve yapısı şirket içinde düzenlenir.

Ücretlerin özü

Maaş, çalışanlara ödül olarak tahsis edilen miktardır. Niteliklere, işin karmaşıklığına, kalite ve performans koşullarına bağlı olarak kurulan parasal tazminat olarak da adlandırılabilir. İş sözleşmesinde belgelenmiştir.

Bordro aşağıdaki unsurları içermelidir:

• işveren adı;
• hesaplamanın ilgili olduğu dönem;
• ücret ödeme tarihi - bu tarihe göre sosyal güvenlik katkı payları ve vergiler hesaplanır;
• bordro numarası veya adı;
• hesaplama hazırlayan kişilerin imzaları;
• vergiler ve ikramiyeler, diğer kesintiler dahil tüm kurucu unsurlar.

Konsept ve konsept

Her şirkette en önemli unsurlardan biri bordro fonudur (PWF). Çalışanların kişisel kartlarından maaş verilerini ve aylık nakit tazminat miktarına ilişkin verileri içerir.

Ücret fonu altında, şirketin kendi maliyeti olarak hareket eden şirket çalışanlarına yapılan ödemelerin toplam değerleri anlaşılmaktadır.

Bugünkü mevzuatta bordronun net bir tanımı yok. Bununla birlikte, Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nda, bu kategoriyi belirlemek için kullanılabilecek şirketteki ücretlerin maliyeti hakkında bir makale (Madde 255) bulunmaktadır. Bordro, çalışana yapılan ödemelerin bileşimi (taban maaş, ikramiye, ödenek, ücret vb.) hakkında veriler gibi bilgileri içermelidir.

Bir maaş bordrosu ihtiyacı, çalışanlara sağlanan faydaların önemindeki aşağıdaki faktörlerden kaynaklanır:

• maaş ve tarife oranı;
• eş ödemeler ve ikramiyeler;
• sıkı çalışma ödülleri;
• beceri bonusları;
• emeğin sonuçlarını artırır;
• diğer miktarlar.

İşletmedeki bordro kaynakları:

• ürün maliyeti;
• işveren kendi fonları;
• Hedeflenen finansman.

Bordronun boyutu, faktörlerin etkisi altında yıl boyunca değişebilir: çalışan sayısındaki değişiklikler, personel çalışma saatlerinin dinamikleri ve tarife oranları.

Gerçekleştirilen işlevler

FOT'un ana işlevleri şunlardır:

1. Sosyal. Bu iyi oluşumuçalışma ortamı ve çatışma önleme. Bu işlevi yerine getirirken kuruluş, her çalışana tam zamanlı olarak ücret ödenmesini sağlar. Ücret, kanunla belirlenen asgari miktardan az olmamalıdır. İşçilerin ücretleri de gerçek değerde bir düşüşten kaçınmalıdır. Bu durum, çalışanların finansal durumlarının olası bozulması nedeniyle memnuniyetsizliğe neden olabilir ve çalışma motivasyonunu zayıflatabilir. Sosyal boyut, artan yoksulluk ve dışlanmaya yol açabilecek derin gelir eşitsizliklerini önleme girişiminde sunulmaktadır.
2. Pahalı. Ücretlendirme işveren için bir maliyet olduğu için bordro yönetimi bir maliyet fonksiyonu uygular. Bireysel işletmelerde maliyetleri az altmak, ekonominin rekabet gücünü belirler.
3. Karlı. Çalışanla ilgili olarak, ücret, kârın bir işlevine karşılık gelir. Çalışanların ücretleri geliri oluşturur. Bu nedenle, çalışan, ücret miktarını en üst düzeye çıkarmakla ilgilenir.
4. Motive edici. Dört öncül kullanılarak yapılır: ücretler insanlara bir işe girmeleri için ilham verir, kuruluşta istikrar sağlar, yüksek performansı teşvik eder ve çalışanları becerilerini geliştirmeye teşvik eder, bu da şirketin gelişmesine ve maksimum sonuçlara yol açar.

Kompozisyon özellikleri

Yapı, bir dizi öğe olarak büyük ölçüde ücret sisteminin kendisine bağlıdır. Bu bir kurallar dizisidirödemeleri düzenlemek. Bordronun yapısı, ücretin, halihazırda tamamlanmış iş için yapılan ödeme veya çalışanın yalnızca önceden üzerinde anlaşmaya varılan sözleşme şartlarına uygun olarak gerçekleştireceği faaliyetler için avans tutarları olduğunu ima eder.

Ödül sistemi iki tür olabilir: sabit veya değişken. Kalıcı (sabit) bir seviye, doğrudan bir çalışanın, grubun veya organizasyonun performansına bağlıdır. Değişken ücretin miktarı, oluşumları temelindeki değişikliklerin yönüne bağlıdır. Bu büyüklüğü etkileyen faktörler: Bireysel veya grup çalışması etkileri, organizasyonun finansal sonuçları.

Bordro ve yapısı kısaca adil, aynı zamanda rekabetçi olarak tanımlanabilir. Çalışanlar adil bir şekilde tazmin edildiğini hissetmeli ve işveren makul olmayan personel maliyetlerine maruz kalmamalıdır.

İç yapı

Ücret fonunun yapısının analizi, şirketteki yönetim faaliyetlerinin zorunlu bir unsurudur. Böyle bir çalışma sürecinde ödeme tutarının iç ve dış unsurları incelenir.

Bordronun iç yapısının temel amacı, teşvik edici bir işlev uygulamaktır. Ancak, motivasyon ödeme tutarının kendisinden değil, ödemelerin uygun bileşenler kullanılarak değiştirilebilmesi gerçeğinden gelmelidir:

• ana tutar;
• bonus;
• ödüller;
• ücretler;
• kar payı;
• fazla mesai değeri;
• fonksiyonel katkı maddeleri;
• eğitim ödeneği, vb.

Ancak, etkili bir ödülün yukarıdaki bileşenlerin tümünü içermesi gerekmez. İşlevini tam olarak uygulamanıza izin veren bir yapı basit olmalıdır. Çeşitli faktörlerin çok fazla birikmesi çalışanların motivasyonunu olumsuz etkileyebilir. Bu bileşenin sistemdeki çıktısı, iş tanımında belirlenen gereksinimlerin doğrudan bir yansıması olmalı ve belirli bir amaca hizmet etmelidir. Tabii ki, yukarıdaki bileşenlerin tümü birkaç gruba ayrılabilir.

Dış yapı

Organizasyon içinde pozisyonlarda, iş içeriğinde, verimlilikte farklılıklar olduğu için maaşlar mesleğe göre değişmelidir. Dış ücretlendirme yapısı, ödeme tutarlarındaki farklılıkları ve oranları belirlemeye hizmet eder. Bu yapıyı belirleyen araçlar ise ücret sistemidir.

Ücret fonunun dinamiklerinin ve yapısının analizi, ana dahili yapısal faktörler arasında aşağıdakileri ayırt etmemizi sağlar:

1. Ücret dağılımı, aynı iş kategorisindeki ana aralıktır.
2. Konu aralığı - bir konum sıralamasında kaç farklı konumun olabileceğini belirler.
3. Ortalama değer - aynı iş kategorisindeki ödeme aralığı arasındaki aritmetik ortalama.
4. Penetrasyon - Bu faktör, bir kişinin daha düşük veya daha düşük bir baz maaşı ne kadar kazanabileceğini belirler.incelenmekte olandan daha yüksek bir kategori. Bu durumda, pozisyonların çok yakın olmaması için bu tür farklılıkları oluşturmaya değer. Çeşitlilik, yetkinlikleri geliştirmeye motive eder, terfiyi teşvik eder.
5. Ödeme politikası - rakip firmalarla karşılaştırıldığında şirketin maaş düzeyine ilişkin şirketin kararı.
6. Oran artışı - bir çalışanın maaşının artırılabileceği miktar.
7. En yüksek ücret oranı, bu kategorideki bir çalışanın ulaşabileceği taban miktarın maksimum seviyesidir.
8. Düşük oran - bu pozisyondaki bir çalışanın elde edebileceği minimum temel ücret seviyesi.

Bir kuruluştaki faktörleri belirlerken, bunların kabul edilmiş bir genel ücretlendirme politikasının sonucu olması gerektiği dikkate alınmalıdır. Ayrıca, ilgili ödeme aralığının, şirketteki maaş bordrosunun sosyal ve teşvik işlevinin uygulanmasını etkilediğini de eklemek gerekir. Mantıksız derecede büyük bir boşluk, iş çatışmalarının kaynağı olabilir.

Yapıyı şekillendirme

Ücret fonu ve yapısı kısaca bireysel ücret düzeyini yaratan süreçle karakterize edilebilir. Bu, bordro bileşenlerini tanımlayan ödeme yapısıdır. Bu bileşenler, işe katkı (taban miktar), işin etkisi (primler, ikramiyeler), şirket kültürü, personelin ihtiyaçları (çeşitli faydalar) ile ilgilidir.

Bordronun iç kompozisyonunun ve yapısının oluşumunun genel prensibi, bileşenlerin basitliği ve netliğidir.elementler. Çalışanın gelirini oluşturan dahili bileşenlere ayırmanın ana kriteri, ücretlendirme sistemi için belirlenen hedef, özellikle işin içeriği ve sonuçları ile olan ilişkisidir.

Bu alandaki literatürün birçok açıklaması ve şirketlerin uygulamalarındaki uygulamalı faaliyetlerin çeşitliliği (şirketler ihtiyaçları için kendi bordro sistemlerini oluşturur, çalışanlara sağlanan faydaların sayısını ve yapısını serbestçe oluşturur) göz önüne alındığında, belirli bir uygulamalı çözüm aralığı belirtmek mantıklıdır. Etkili bir ödül, elbette, sunulan tüm bileşenlerden oluşmak zorunda değildir. Her öğe belirli bir amaca hizmet etmeli ve çalışmanın içeriğinin gerekliliklerinin ve eylemin sonuçlarının doğrudan bir yansıması olmalıdır. Bununla birlikte, maaş bordrosu bileşenleri birkaç ana gruba ayrılabilir; burada ayrılma kriteri, bunların sağlanmasının temelidir - işin içeriği, sonuçları, yasal normlar, özel koşullar.

1. Yapılan işten, gereksinimlerinden, sonuçların seviyesinden, işin kalitesinden ve çalışanın nitelik potansiyelinden kaynaklanan ücretin bileşenleri. Bunlar, temel miktar, ikramiyeler, sonuçlar ve kalite için ödüller, kar payı, komisyonlar, paketler, medeni hukuk sözleşmeleri kapsamındaki ödemelerdir.
2. Hukuki normlardan doğan, çalışma koşulları, sosyal fayda niteliği taşıyan unsurlar. Bunlar, Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından sağlanan çeşitli ödenekler (fazla mesai, gece çalışması, ağır koşullar vb.) ve faydalar (tatil ücreti, engellilik vb.);
3. Akan öğelerşirketin bireysel özelliklerinden ve iç koşullardan: yıldönümleri, stajlar, işlevsel eklemeler, çeşitli fayda türleri, on üçüncü maaş, vb.

Örnek kompozisyon ve yapı

Tablo, ücret fonunun kompozisyonu ve yapısının bir örneğini göstermektedir

Yapı elemanları	Bireysel bordro bileşenlerinin kullanımı
Temel maaş	İş gereksinimleri, iş karmaşıklığı, iş içeriği, iş sıralaması, şirketteki konum, prestij, güvenlik duygusu, dikey ilerleme aracı, mesleki gelişim, şirket gelişimi, cari gelir, yetkinlik, iş piyasası fiyatı
Bonus	İşin etkisi, kısa vadeli hedefler, yapılan iş düzeyi, performans beklentileri, performans değerlendirmesi, eşitlik duygusu, yaratıcılık
Ödüller	Olağanüstü davranış, sıra dışı eylemler, sıradanlığın ötesinde, çalışan tanıma, özel projeler için bütçe. Primlerin değeri büyük olmalı, nadiren kullanılmalıdır. Az sayıda çalışan için adalet duygusu verir
Komisyon	Şirketin mevcut finansal sonuçlarına ulaşmak, etkili çalışmalarının sonuçlarını şirkete sunmak, çalışanın profesyonelliğini, farkındalığını, satış stratejisini geliştirmesini teyit etmek
Bonus avantajları	Bonuslar çalışan ve şirket arasında bağlantı kurar, çalışan gruplarını vurgular, motivasyon araçlarını çeşitlendirir, organizasyon kültürü, çalışanları elde tutar
Kâr Paylaşımı	Motivasyonel katılım, şirket sahipliği, şirket kimliği, organizasyonel iklim
Varlıklar ve finansal öğeler	Yönetim personelinin etkinleştirilmesi, teşvik paketinin şirket maliyeti olmadan maliyetinin artması - piyasaya aktarılması, şirketle özdeşleşme, ertelenmiş gelir
Ücretlerin motivasyonel kısmının bileşenleri	Motivasyon teklifinin bireyselleştirilmesi, mali yükün az altılması, çalışan ve şirket arasında bağlantı kurulması, çalışan gruplarının farklılaştırılması, motivasyon araçlarının çeşitlendirilmesi, işgücü piyasasında mücadele için bir araç
Fazla mesai ücretleri	Çalışma saatlerinin izlenmesi, Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümlerinin uygulanması, ek sürenin teşvik edilmesi, örgütsel adalet
İşlevsel eklemeler	Pozisyonun belirli işlevlerinin uygulanması, liderlik pozisyonlarını işgal etmeye teşvik
Staj ekleri	İşsizlik döneminde sadakat, "eski" çalışanların değerini ve değerini kaybeder.

Oluşturma kuralları

Arasındaücret fonunun dinamikleri ve yapısı için temel kurallar tanımlanabilir:

1. Maddi ödül, bireyin ihtiyaçlarını karşılamanın temelidir. Tutar, yönetimin çalışandan özel muamele, davranış, sonuçlar, performans veya kişisel gelişim bekleyebileceği şekilde ayarlanmalıdır.
2. Bileşenler, işin türü ve sonuçlarıyla uygun ve rasyonel bir şekilde ilişkilendirilmelidir.
3. Sistem, şirketin hedefleri, stratejisi ve pazar durumuyla tutarlı olmalıdır. Ayrıca, kişinin gerçekte ne için ödüllendirildiğini bilmesi için açık ve okunaklı olmalıdır.
4. FOT, işletmenin konumuna ve durumuna bağlı olmalıdır. İşçilerin motivasyonu sadece ücretlerle değil, istihdam sağlanarak da artırılmalıdır. Ancak, maaş, nitelikli çalışanları işe almaya yetecek kadar çekici olmalıdır. Ücret sistemi, genel ve İK stratejisiyle bağlantılı olmalıdır.
5. Ücret miktarı işin sonuçları ve sonuçları ile ilgili olmalıdır. Bu konudaki farklılıklar memnuniyetsizliğe yol açabilir.
6. Çok fazla şirket içi parçalanma ve belirsiz ödül kriterleri çalışanlar arasında yanlış anlamalara neden oluyor.
7. Performans değerlendirmesinin bir sonucu olarak seviye, bileşenler ve ödeme şekillerine göre farklılaşma.
8. Sistem yasalara ve şirketin organizasyon kültürüne uygun olmalıdır.

Ancak yukarıdaki ilkelerin yürürlüğe girebilmesi için genel bordro yapısı oluşturulurkendikkate alınması gereken iki şey:

1. Sistemin iç tutarlılığı. İstihdamın istikrarını garanti edeceği, çalışanların gelişme isteklerini artıracağı ve onları çalışmaya motive edeceği için nesnel ve adil olmalıdır.
2. Dış rekabet gücü. Ücret, diğer şirketlerdeki maaşlara kıyasla cazip olmalı ve bu da yeni çalışanları çekmeye yardımcı olacaktır.

Şekillendirme araçları

Her şirketin, uygun kaynakları ve uygun dağıtımı sağlayan ve bir ücretlendirme sisteminin belirlenmesine olanak tanıyan kendi bordro politikası vardır. Ancak işletmedeki ücret fonunun yapısının belirlenmesinin temeli, iç yapı unsurlarına uygun araçların tahsis edilmesidir. Bu araçlar, bordro bileşenlerinin seviyelerini belirlemek için gereken bir bilgi kaynağı olarak hizmet eder.

Tablo, ücret fonunun yapısını oluşturmaya yönelik ana araçları göstermektedir.

Performans değerlendirmesi	İşgücü piyasası analizi	Yetkinlik sistemleri
çalışan değerlendirme sistemi; iş kuralları; hedeflerle yönetim	şirketteki uygulama analizi; konum tutuldu	çalışan ihtiyaçları

Elementler

Yapıtoplam ücret fonu aşağıdaki unsurlardan oluşur.

1 bileşen - temel maaş, bu ücretin sabit bir unsurudur. Tutar, şirketin ödeme tablolarına göre belirlenir. Anapara tutarı çalışanın yetkinliği, deneyimi ve sorumluluğuna göre oluşturulur. Bu çalışmaya bir katkıdır.

2 öğe: ek bileşenler (değişkenler):

• bonuslar hem bireysel hem de grup çalışmasının etkileri için ödüllerdir;
• ücret, bir işverenden bir çalışana tanınmanın bir ifadesidir;
• komisyonlar - çalışanın şirketin cirosuna katılımı için tutarlar;
• özel (tek seferlik) ödeme - bonus sistemi yetersiz olduğunda kullanılır;
• yararları - emeklilik sigortası, hastalık maaşı veya sağlık sigortası ile ilgili;
• ayrıcalıklar - genellikle üst düzey pozisyonlardaki çalışanlara verilen bir ücret biçimi (telefon masraflarını karşılayan bir şirketten araba tahsisi);
• karlara veya şirket sermayesine katılım.

3 element - Rusya Federasyonu İş Kanunu hükümleri tarafından garanti edilen bileşenler. Zorunludur. İş mevzuatının öngördüğü belirli durumlarda ödenmeleri gerekir. Bunlar şunları içerir:

• Kapalı kalma süresi ve kullanılabilirlik için ödül;
• fazla mesai için;
• gece çalışma ödeneği;
• hastalık izni;
• yıllık izin sırasında.

Başka bir öneriye göre, bileşenler dört modül halinde organize edilebilir,FOT yapısının eksiksiz bir paketini oluşturma:

• sabit tutar - taban ücreti, kalıcı ödenekleri, fazla mesai ve yasal ödenekleri içerir;
• kısa vadeli teşvikler ikramiyeler ve ödüllerdir;
• uzun vadeli teşvikler - hisse senetleri, kâr payları veya tröst fonları gibi tasarruflar gibi zengin etkiler;
• ek fayda (yararlar) - bunlar arasında şirket arabası, yakıtta indirim, servis telefonu, konut ve ekipman gibi somut şeyler bulunur; sinema, tiyatro, yüzme havuzları, spor salonları gibi dinlenme tesislerine davetler gibi kültürel unsurlar.

Bu modüllerin tamamı şirketlerde farklı şekillerde uygulanabilir. Bazıları hiç var olmayabilir. Her şey işin kapsamına ve şirketin organizasyon biçimine bağlıdır.

İlk iki modül doğrudan gelir olarak adlandırılabilirken, son ikisi bordro yapısında dolaylı olarak kalır. Böylece, genel bordronun yapısı üç ana unsurdan oluşur: temel ücret, ikramiyeler ve yan haklar.