Çalışan cirosu: hesaplama formülü. Personel sirkülasyonu

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2024-01-09 14:17

İş sitelerine göz atarken, aynı şirketlerin aynı pozisyon için periyodik olarak ilan verdiğini fark edeceksiniz. Bu neden oluyor? Bunun nedeni, işletmedeki personel devri gibi modern bir emek organizasyonu sorunudur. Kaybın iş kurmayı olumsuz etkilediğini söylemek büyük bir eksiklik olur. Ayrıca, sürekli ve iyi koordine edilmiş bir ekip oluşturmanın mümkün olmamasının nedenlerinden biri de personel devir hızıdır ve bu da şirketin kurumsal ruhunu önemli ölçüde düşürür. Bu olumsuz fenomene ne sebep oldu ve bununla nasıl başa çıkılır?

Personel cirosunun özü

Personel devri, çalışanların pozisyonlarından (işten) veya şirketin belirli bir uzmandan memnuniyetsizliğinden kaynaklanan personelin (işgücü) hareketidir. Bu, bir çalışanın ne sıklıkla iş kaybettiğini ve kazandığını gösteren orandır. Çalışan devir oranları, bunu netleştirdiği için “döner kapı endeksi” olarak da adlandırılır.şirketin bir çalışanı ne kadar süredir ofistedir.

Bu olgunun çoğu modern yerli şirket için bir tür "örgütsel veba" olduğuna dikkat edilmelidir. Personel devri aynı zamanda bir çalışanın bir şirketten gönüllü olarak resmi olarak işten çıkarılması ve ardından bağımsız kararı temelinde başka bir kuruluşta istihdam edilmesidir. Sosyal verimlilik faktörlerinin yeterince dikkate alınmaması, sürekli "kazaya" neden olabilir. Yüksek devir oranları aynı zamanda bir şirketin bütünlüğü ve istikrarı için bir tehdide işaret edebilir.

Personel hareket türleri

Personel cirosunun analizini yapmanın beş ana türü vardır:

1. Kurum içi - şirket içindeki personel değişiklikleriyle ilişkili.
2. Dış - emek hareketleri kuruluşlar, bireysel endüstriler ve ekonominin sektörleri arasında gerçekleşir.
3. Fiziksel - bir çalışanın çeşitli nedenlerle gönüllü olarak kuruluştan ayrılmasıyla ilişkilidir.
4. Psikolojik (gizli) - çalışan fiziksel olarak şirketten ayrılmadığında, ancak aslında organizasyonel faaliyetlerde yer almayı bıraktığında ortaya çıkar.
5. Doğal "ciro" (yılda %5'e kadar) personel politikasında doğal bir süreçtir, işgücü potansiyelinin yenilenmesine katkı sağlar.

Son noktayı göz önünde bulundurarak, personel devir hızının düşük olması, takıma taze düşünceler ve güç kattığı için şirket üzerinde olumlu bir etkiye sahip olduğu belirtilebilir. Temancak, kuruluş başkanında veya yönetim kadrosunda sık sık değişiklikler durgunluğa ve düşük performansa yol açabilir. Ayrıca, bazen bu, şirketin diğer çalışanları yönetim ekibinden sonra ayrıldığında sözde "dalgalanma etkisine" yol açar. Bir başka tatsız an, eğitimleri için harcanan fonlar henüz ödenmemişse “taze” personelin işten çıkarılmasıdır.

Olumsuz personel hareketinin nedenleri

İstihdam devir hızı, birçok şirket için bir "hastalıktır". Bildiğiniz gibi, semptomlarla değil, bu fenomene neden olan nedenlerle savaşmanız gerekiyor. Ciro kaynakları nelerdir?

1. Düşük kaliteli işe alım genellikle erken işten çıkarmanın temel nedeni olur. Şirket başkanının boşluğu bir an önce kapatma arzusu, işe alım ajansının ücretini alma arzusu, başvuranın açık pozisyon için umutsuz girişimleri, kendileri için en iyi pozisyonu bulma konusundaki umutsuz girişimleri, vakaların% 99'una yol açmaktadır. erken veya geç işten çıkarma.
2. Başarısız bir uyum süreci veya hiç olmaması, çalışanın deneme süresi boyunca, işin ilk haftalarında işten ayrılmak istemesine neden olur.
3. Rahatsız edici çalışma koşulları da genellikle iş gücü kaybına yol açar. Bir kişi gündüz saatlerinin çoğunu işyerinde geçirir. Ve ne kadar rahat edeceğine bağlı olarak, işten çıkarılma veya kuruluşta kalmaya devam etme kararı bağlıdır.
4. Personel devir hızının seviyesi aynı zamanda büyük ölçüde personel memnuniyetinin derecesine de bağlıdır.onların liderliği ile. Kişisel hoşnutsuzluk, yönetim yöntemlerinden memnuniyetsizlik, genellikle işten çıkarmaların nedeni haline gelir.
5. Kariyer gelişiminin imkansızlığı. Hırsı olan ve bir süredir şirkette çalışan herhangi bir çalışan, kariyer basamaklarını yükseltmeyi veya ücretleri artırmayı düşünmeye başlar. Uygun motivasyon ve büyüme ve kendini geliştirme olasılığı olmadığında çalışan şirketten ayrılır. Ücret seviyesinin her zaman kaliteli iş için gerekli motivasyon olmadığı gerçeği dikkate alınmalıdır. Ayrıca tanınma, popülerlik ve diğer maddi değil, psikolojik faktörler olabilir.



6. Bir kişi duygusal etkiye maruz kalır, bu nedenle bazen bir çalışanın meslektaşı, akrabası, arkadaşının ardından ayrıldığı durumlar ortaya çıkar.
7. Ve tabii ki çalışanın beceriksizliği, işini zamanında tamamlayamaması, ekip halinde çalışamaması yönetici tarafında çalışandan memnuniyetsizliğe ve ardından işten çıkarılmaya neden olabilir.

Personel bakımına ne katkıda bulunur?

Çalışan devir hızının analizi, işgücünün "ciro" üzerinde doğrudan etkisi olan birkaç faktörün vurgulanmasına da yardımcı olur:

• yaş kısıtlamaları (25 yaş altı kişilerin başka bir işe gitmesinin en riskli olduğuna inanılır);
• Yetersiz yüksek beceri düzeyi (bir çalışanın beceri düzeyi ne kadar yüksekse, o kadar az sıklıkta iş değiştirir);
• çalışanın gerçek ikamet yeri (kişi iş yerine ne kadar yakın yaşarsa, şirketten ayrılma riski o kadar az olur);
• hizmet süresi (kuruluştaki iş deneyimi üç yıldan az olan çalışan grubunda artan çalışan devri gözlenir).

Personel devir hızının nedenleri nasıl ortadan kaldırılır?

Olumsuz emek hareketinin ana faktörlerinin etkisini az altmak için belirli yöntemler vardır.

1. Rekabetçi ücretler. Bu alandaki uzmanların katılımıyla oranların, hastalık izni ödemelerinin, sosyal yardımların ve tatillerin revize edilmesi gerekmektedir. Eksik veya fazla ödeme makul olmayan ekonomik kayıplara yol açar.
2. Adil bir ödeme yapısıyla tanışın. Oranlarda olası bir tutarsızlığı belirlemek için her çalışanın çalışmasının karmaşıklığını yeterince değerlendirmek gerekir. Bonus sisteminin de analiz edilmesi ve revize edilmesi gerekiyor.
3. Kazançların stabilizasyonu. İstikrarsız ücret ödemeleri, yüksek çalışan devir hızına neden olabilir.
4. Çalışanlar için çalışma koşullarını iyileştirin: esnek saatler, konforlu ofis mobilyaları, dinlenme ve yemek için bir oda.
5. Gereksiz işleri yapmayı reddetmek. Şirketin çalışanları tarafından gerçekleştirilen tüm görevler gerçekten gerekli olmalıdır. Ancak, insanları bir "meyve suyu sıkacağı" ilkesine göre yönlendirmemelisiniz - bu, işgücü potansiyelinin hızlı bir şekilde tükenmesine yol açar.



6. Şirketin olumlu bir imajını yaratmak. Çalışanlar daha çok, iyi bir itibara sahip, ilgi çekici işler, mükemmel çalışma koşulları, kariyer beklentileri, kendini gerçekleştirme fırsatları, sigorta ve ikramiye sistemleri ile iş adaylarının ilgisini çekebilecek firmaları tercih ediyor.

Personel devir hızı - hesaplama formülü

Bu değeri bulmak için en az bir yıl çalışmış olan çalışan sayısını geçen yıl işe giren çalışan sayısına bölmeniz ve sonucu %100 ile çarpmanız gerekir.

Personel devir formülü, yarı ömür faktörünü bulmayı da içerebilir. Bu, belirli bir gruptaki çalışanların yarısının aynı anda şirkette çalışmaya başlayana kadar ne kadar zaman geçtiğini belirlemenizi sağlar. Acemi çalışanların işten çıkarılması nedeniyle yapılan harcamaların seviyesinin ne olduğunu belirlemek için personel cirosunun hesaplanmasına ihtiyaç vardır. Çalışanların kurumdan ayrılması işveren için ciddi ekonomik kayıplara neden olabilir.

Personel devir hızının hesaplanması

Bu gösterge şunlara göre belirlenebilir:

• İşten çıkarma oranı (bir yıl içinde ayrılan çalışan sayısını hesaplayabilirsiniz);
• personel cirosu (belirli bir süre için işten çıkarma sayısı, aynı süre için ortalama personel sayısına bölünür ve %100 ile çarpılır);
• istikrarlı işgücü endeksi - bu formüle göre yıl boyunca şirkette çalışan çalışan sayısını belirleyebilir vebitti.

İşten çıkarma oranı oldukça yaygın olarak kullanılmaktadır, çünkü bu fenomen şirket için her zaman bir miktar zarara neden olur. Bu gösterge ve personel devrinin hesaplanması, çalışanlar işten çıkarıldığında ortaya çıkan şirket maliyetlerinin belirlenmesine yardımcı olur.

Oranları hesaplama formülü

Personel devir hızı aşağıdaki formül kullanılarak hesaplanır:

Ktek=(Xszh + Xdps)100: S, burada

- Ktek aslında personel devir hızıdır;

- Xszh ayrılanların toplam sayısıdır bir süre için kendi özgür iradeleriyle;

- Hdps, belirli bir süre için devamsızlık, sabıka kaydı veya iş disiplini ihlali nedeniyle işten çıkarılanların sayısıdır; - S, ortalama belirli bir süre için çalışanlar (kolektif kompozisyondaki değişikliklerin dinamiklerini yansıttığı için genellikle bağımsız bir gösterge).

Ortalama çalışan sayısının hesaplanması

Bu göstergeyi bulmak için, işletmenin bu güne denk gelen çalışan listesini aylık olarak (1. günde) işaretlemek gerekir. Raporlama döneminin sonunda, aşağıdaki formülü kullanarak ortalama çalışan sayısını belirlemek mümkün olacaktır:

S=((S1 + S2): 2 + (S2 + S3): 2+ … + (Sn + S1n): 2)): n, burada

- S ortalama çalışan sayısıdır;

- S1, …, Sn - raporlama ayına kadar her ayın 1. gününde çalışan sayısı;- S1n - raporlama ayını takip eden ayın 1. gününde çalışan sayısı.

Devir oranındaki %3 ile %5 arasındaki dalgalanmalarnorm olarak kabul edilir. Aşağı sapma, takımdaki durgunluk ve fazlalık - istikrarda bir azalma ve personel yönetimine yanlış bir yaklaşım olarak hesaplanabilir.

Ciro maliyeti nelerden oluşur?

Her işletme personel devri gibi bir sorunla karşı karşıyadır. Personel hareketinin maliyetini hesaplama formülü aşağıdaki göstergelerden oluşur:

• Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda kaybedilecek üretim hacmi;
• Emekli bir çalışanın görevlerini geçici olarak yerine getiren çalışanlar için ek ücret;
• yüksek vasıflı çalışanları daha kolay işlere getirmek;
• Yeni bir çalışan tarafından işin geliştirilmesi sırasında alınan israf ve evlilik maliyeti;
• bir pozisyon için adayları çekmek ve seçmekle ilgili maliyetler;
• Çalışanları eğitmeyi veya yeniden eğitmeyi amaçlayan harcamalar;
• Çalışanın bordrodan çıkarılmasıyla ilişkili idari maliyetler;
• Yeni çalışanların eğitimi sırasında işgücü verimliliğinde azalma.

Personel cirosunu en aza indirmeye yönelik yöntemler

Personel devrini az altmak, aşağıdaki personel yönetimi yöntemleriyle sağlanır:

• Çalışanların her birinin işten çıkarılmasına neden olan sebeplerin belirlenmesi ve bu sebeplerin istatistiksel olarak muhasebeleştirilmesi;
• işten çıkarmalarla ilgili genel istatistiklerin tutulması;
• Personelin yatay ve dikey hareketi için programların tanıtımı;
• seçim ve uyarlama yöntemlerinin geliştirilmesiçalışanların yanı sıra mentorluk kullanımı;
• şirketin işgücü piyasasındaki imajını iyileştirmek;
• projeler üzerinde çalışmak için geçici çalışma gruplarının oluşturulması;
• personel rezervinin oluşturulması;
• personel ile çalışmak için İK yöneticileri ve danışmanları ile etkileşim kurmak.

Çalışanları elde tutmanın yolları

Kariyer basamaklarının çeşitli seviyelerindeki değerli çalışanları elde tutmak için şirketler çeşitli araç ve yöntemlere başvurur. Böylece, örneğin, sıradan çalışanlar ve yönetim kadrosu için çeşitli fayda paketleri oluşturulabilir. Örneğin, sıradan işçilere toplu taşıma için şirket, sağlık sigortası, ücretsiz öğle yemeği ve tazeleme kursları pahasına ödeme yapılabilir. Yöneticiler için sağlanan fayda paketi, esnek çalışma saatleri, uygun koşullarda kredi ve kredi sağlanması, planın uygulanması için ücret, özel promosyon teklifleri gibi öğelerden oluşabilir.