Örgütsel çatışmalar: nasıl yönetilir?

2024 Yazar: Howard Calhoun | [email protected]. Son düzenleme: 2023-12-17 10:43

İnsanlığın ortaya çıkışıyla birlikte çatışmalar da ortaya çıktı - insanların aynı sorunu çözme konusunda karşıt görüşlere sahip olduğu durumlar. Çıkar çatışması insan yaşamının herhangi bir alanında meydana gelir: işte, evde, ulaşımda, sokakta, okulda ve diğer sosyal yerlerde. Bu nedenle, kişi çatışma durumunu gerçekçi bir şekilde değerlendirebilmeli, ne getireceğini görebilmeli - olumsuz ya da olumlu ve zamanında çözebilmelidir.

Çatışma durumunun başlangıcı

Son zamanlarda, çalışanlar arasındaki çok gergin ilişkiler işletmenin normal gelişimini engelleyebileceğinden, örgütsel çatışmaların çözümüne çok dikkat edildi.

Çatışma yavaş yavaş alevlenir ve onu zamanında söndürmek için, oluşma belirtilerini bilmeniz gerekir.

Aşağıdaki çatışma belirtileri ayırt edilir:

• katılımcılar tarafından bir çatışma olarak algılanan bir durum ortaya çıkar;
• katılımcılar arasında çatışmanın konusunu bölmenin imkansızlığı;
• Çatışma durumunu sürdürme ve geliştirme arzusu.

Vararalarında birkaç tür çatışma - çalışanlar arasındaki emek sürecinde ortaya çıkan örgütsel çatışmalar.

Çatışma türleri

Anlaşmazlıklar kendilerini farklı şekillerde gösterir. Bunları daha iyi çözmek için devam eden çakışmaların bir sınıflandırması vardır.

Aşağıdaki organizasyonel çatışma türleri ayırt edilir:

1. Dikey - yönetim seviyeleri arasında bir çatışma durumu meydana geldiğinde. Çoğu zaman bu, gücün, etkinin dağılımıdır.
2. Yatay - aynı statüye sahip kişiler düzeyinde. Çoğu zaman hedefler, hedefler ve bunları çözme yollarındaki uyumsuzluktan kaynaklanır.
3. Doğrusal-fonksiyonel – yönetici ve uzmanlar arasındaki çatışma.
4. Rol yapma - rollerin performansı bir kişinin beklentileriyle uyuşmuyor. Görevlerin (rollerin) sayısı, çalışanın fiziksel olarak gerçekleştirebileceğinden daha fazla olabilir.

Çatışmanın yapısı

Örgütsel çatışmanın yapısı, tek bir bütünleyici sistemde birleştirilen birkaç unsurdan oluşur. Çatışmanın öznesini ve nesnesini içerir.

Konu, çatışmanın tarafları arasında anlaşmazlığa neden olan gerçek veya hayali bir sorundur. Çatışmanın kendisini kışkırtan da budur. Bir çatışma durumundan çıkmak için konuyu net bir şekilde görmelisiniz.

Bir nesne, çatışma çözümü sonucunda elde etmek istediğiniz şeydir. Maddi, sosyal veya manevi dünyanın herhangi bir nesnesi olabilir.

Maddi değerler örneğin para, eşya, gayrimenkul, sermaye olabilir. Sosyal - güç, yeni statü, terfiyetki, sorumluluk. Maneviyat fikirleri, ilkeleri, normları içerir.

Çatışmalar herhangi bir organizasyonda meydana gelir, onlarsız yaratıcı süreç imkansızdır. Ekip çatışmasız durumlarda mevcutsa, bu burada yeni hiçbir şeyin olmadığı anlamına gelebilir: yeni fikirler üretilmez, inisiyatif yoktur ve rekabetçi bir ortamda bu felaket olabilir.

Çatışmaya ne sebep olur?

Bir anlaşmazlığın görünümü, anlaşmazlığın konusunun ortaya çıkmasından önce gelir.

Örgütsel çatışmaların nedenleri iki gruba ayrılabilir:

• kuruluştaki kişilerarası ilişkiler;
• organizasyonun yapısı, işlevselliği, yapısı ile ilgili memnuniyetsizlik.

Bir kişi bir iş bulduğunda, kendisi için yeni olan insanlarla ilişkilere girer. İşyerindeyken ve görevlerini yerine getirirken çalışan, kendisini çevreleyen koşullardan memnuniyetsizlik hissedebilir ve bu da örgütsel bir çatışmaya neden olabilir.

Çatışma durumları bu tür sorunlara neden olur:

• görevlerini yerine getirmek için kaynak eksikliği;
• organizasyonun iç yapısından memnuniyetsizlik;
• Çalışanların karı, aralarında rekabet olduğu halde yapılan işin miktarına bağlıdır;
• rol çatışması;
• organizasyondaki değişiklikler: teknik, organizasyonel ve diğerleri;
• çalışanın görevleri ne için ve ne türsorumluluk.

Çatışma durumları

Örgütsel çatışmaların nedenlerine daha yakından bakalım.

Görevlerini yerine getirmek için yetersiz kaynaklar. İşyerinde görev yapan bir kişi, bunun için ihtiyaç duyduğu kaynakların tamamını almak ister. Aynı zamanda, kaynakların dağılımı genellikle çalışanın maksimum ihtiyacından gelir, bu nedenle herkes artık kendisi için daha önemli olduğunu, yaptığı işin işletme için daha önemli olduğunu ve daha fazla fayda sağlayacağını göstermeye çalışır. Bu bağlamda örgütsel çatışmalar alevleniyor

Kuruluşun iç yapısından memnuniyetsizlik. Her organizasyonun bir yapısı vardır. Departmanlar işlevlerini yerine getirirken bir ilişki kurarlar. Aynı zamanda, herkes kendi birimi için maksimum faydayı elde etmeye çalışır. Örneğin, yeni bir çalışanı işe almanız gerekiyor ve finans departmanı bütçeyi kesiyor. Bu, İK ve Finans arasında çekişmeli bir duruma neden olacaktır

İşçilerin karı, aralarında rekabet varken yapılan işin miktarına bağlıdır. Bu sorun, çalışanın maaşının planın uygulanmasına bağlı olduğu kuruluşlar için geçerlidir (örneğin, bir sigorta planı, satışlar). Bu gibi durumlarda, her çalışan büyük bir kar elde etmek için müşterileri "kendine çekmeye" çalışır. Örgütsel ilişkiler gerginleşir ve bu da çatışmalara neden olur

Rol çatışması. Her çalışan işletmedeki rolünü yerine getirir, görevlerin yerine getirilmesini bekler.ve diğer çalışanlardan. Ancak birbirlerinin rolleri hakkındaki görüşleri örtüşmeyebilir

Organizasyondaki değişiklikler: teknik, organizasyonel ve diğerleri. Bir kişi, özellikle işyerinde meydana gelirse, herhangi bir değişikliğe karşı dikkatlidir. Uzun bir çalışma geçmişine sahip bir çalışan, işyerindeki yenilikleri güvensizlikle algılayacaktır, eski kurallara göre çalışması onun için daha tanıdık ve daha kolaydır. Bu nedenle, yönetim eski yaşam biçimini değiştirmek, maddi ve teknik temeli geliştirmek isterse, bu durum işçilerin protestosuna neden olabilir

Bir çalışanın görevleri, neyin ve neden sorumlu olduğunu açıkça belirtmez. Örgüt içindeki insanlar sorumluluğun nasıl dağıtıldığını açıkça bilmiyorlarsa, hoş olmayan durumlar ortaya çıktığında suçu birbirlerine atacaklar. Bu nedenle, iyi bir yönetici her bir çalışanın sorumluluklarını açıkça listelemeli ve onlara belirli durumlar için sorumluluk vermelidir

Kişilerarası çatışma nedenleri

Herhangi bir organizasyonun ekibi, farklı mizaçlara, hayata bakış açısına, alışkanlıklara sahip insanlardan oluşur. Bu nedenle, birbirleriyle yakın ve sürekli iletişim halinde olan çalışanlar, kişilerarası çatışmalara girerler.

Örgütsel çatışmaların nedenleri:

Önyargı. Bunun emek süreciyle hiçbir ilgisi olmasa da, kişisel antipati nedeniyle iki kişinin birbirine haksız davrandığı durumlar vardır. Birinin daha fazla gücü varsa (patron), o zamanÜcretleri haksız yere düşürmek veya bir astına ceza uygulamak. Bu durumda aralarındaki ilişki sürekli çatışma halinde olacaktır

Bölge ihlali. Çalışırken insan iş yerine, ortamına, bölümüne alışır. Ve bir çalışanın başka bir departmana transfer edilmesine karar verildiği durumlar, çalışan tarafında tahrişe, durumu değiştirme isteksizliğine ve olağan takıma neden olabilir

Organizasyonda sadece çatışmaları kışkırtan bir kişi var. Başkalarıyla ilişkileri nedeniyle, kasıtlı olarak çatışmaları çeken insanlar var. Bunun nedeni şişirilmiş özgüvenlerinde ve kendilerinin en değerli olduklarını gösterme arzularında olabilir

Dört ortak çatışma grubu

Çatışmaların organizasyonel ve yönetsel nedenleri, organizasyonun işlevselliği ile ilgilidir. Çatışma durumlarının gelişimi için dört genel grup vardır:

1. Yapısal ve organizasyonel.
2. İşlevsel-organizasyonel.
3. Kişisel-işlevsel.
4. Durum yönetimi.

İlk tür nedenler, organizasyonun yapısı gerçekleştirilen görevlerle eşleşmediğinde ortaya çıkar. İdeal olarak, kurumun üstleneceği görevler için geliştirilmelidir. Yapı yanlış tasarlanmışsa ve yapılan görevlere uygun değilse, ekipte yapısal-organizasyonel bir çatışma gelişir.

Organizasyon yapısının oluşturulmasına, özellikle şirket sürekli değişiyorsa dikkatli yaklaşmak gerekir.aktivite alanı. Bu dikkate alınmalıdır.

İşlevsel ve organizasyonel nedenler, kuruluşun dış çevre ile bağları koptuğunda, departmanlar arasında, çalışanlar arasında anlaşmazlıklar olduğunda ortaya çıkar.

Bir çalışanın nitelikleri pozisyonunun gereklerini karşılamıyorsa veya iş görevlerini yerine getirmesi ahlaki standartlarını, kişisel niteliklerini karşılamıyorsa, bu kişisel-fonksiyonel nedenlerle çatışmaya neden olacaktır.

Çatışmaların durumsal yönetim nedenleri, yöneticiler veya astlar iş görevlerini yerine getirirken hata yaptığında ortaya çıkar. Yönetim kararı başlangıçta bir hata ile verilmişse, doğru bir şekilde uygulanması mümkün olmayacaktır. Bu, onu gerçekleştiren çalışanlar arasında bir çatışmaya neden olacaktır. Gerçekçi olmayan hedefler belirlerken organizasyonel ve yönetimsel çatışmalar ortaya çıkabilir.

Çatışma çözme türleri

Örgütsel çatışmaları çözen yöntemler üç gruba ayrılabilir:

1. Tek taraflı - bir taraf diğerine baskın gelir.
2. Uzlaşma - her iki taraf da taviz verir ve karar her ikisini de tatmin ettiği anda durur.
3. Bütünleştirici - sorun yeni geliştirilmiş bir sürümle çözüldü. Aynı zamanda, tarafların her biri bu buluşu kendilerine ait olarak görmektedir.

Aynı zamanda sadece üçüncü yöntem tartışmalı durumu tamamen çözebilir. İlk iki grupta, çatışma aynı kalacak, sadece daha az ölçüde.

Çatışma durumlarından çıkış yolları

Örgütsel çatışma yönetimi şunlarla yapılabilir:bunun gibi durumlar yaratarak:

Çatışmayı kişilerarası bir düzeye aktarmak. Bu uygulama, çatışmayı çözmeyi kolaylaştırır. Pratikte şuna benziyor: Çatışmada yaklaşık olarak aynı sayıda katılımcıyla küçük gruplar oluşuyor. Psikologlar onlarla işbirliği yapmaya başlar. Psikologlar, çeşitli teknikleri kullanarak, katılımcıları hangi çatışmanın işletmenin gelişimine daha fazla getireceğini düşünmeye davet eder: olumlu veya olumsuz. Uyuşmazlığın konusu bir çatışmaya neden olacak kadar önemli mi? Uzmanlar ayrıca rol değişimi gibi sosyal eğitimlerden çeşitli alıştırmalar yaparlar; kendini yansıtmayı öğren. Bu, çalışanları sakinleştirmenize ve rahatlatmanıza, çatışma durumuyla ilgili görüşlerini yeniden gözden geçirmelerini sağlar

Ancak, bu yöntemin karmaşıklığı, grupların işlerine döndüklerinde çoğunluğa yenik düşmeleri ve yeniden çatışmaya bulaşmaları gerçeğinde yatmaktadır.

Çatışmanın çevresine itiraz edin. Bu, çatışma durumuna daha az dahil olan katılımcılara bir çağrıdır. Anlaşmazlığa dahil olmayan çalışanların çoğunluğunun etkisi altında, çatışma yeni "salgınlar" almayacağı için kendi kendine sönmeye başlayacaktır

Hukuki çözüm mekanizmaları. Çatışmalar yasal mekanizmalar yardımıyla çözülür: resmi emirler, emirler, kararlar

Organizasyonel yöntemler. Bunlar şunları içerir: lider değişikliği, resmi olmayan liderlerin belirlenmesi

Çalışanlarla sohbet edin

Kurumun örgütsel çatışmalarını önlemek için periyodik olarakçalışanlarla ilgili bir anket yapın, görevlerini yerine getirmek için nelerden yoksun olduklarını, işletmenin işlevselliğini geliştirmek için ne gibi yenilikler sunabileceklerini öğrenin. Anketler özellikle gelecek yeniliklerle alakalı olacak.

Bir organizasyonda acil bir durum meydana geldiyse, çatışmayı çözmek için zaman yoksa ve acil bir karar verilmesi gerekiyorsa, o zaman yöneticinin gerekli gördüğü bir yönetim kararını vermek için zorlama yöntemini kullanabilirsiniz.. Ancak çalışanlar ve yönetici arasında anlaşmazlıklar çıkacağından bu durum kötüye kullanılmamalıdır.

Sonuç

Çatışmalar insanlıkla ortaya çıktığı için sosyal hayatın ayrılmaz bir parçası haline geldi. Örgütsel çatışmalar, örneğin yeni fikirler üreterek, iş akışını iyileştirerek kuruluşun faaliyetlerini iyileştirebilir veya ekipteki yüksek derecede çatışma nedeniyle gelişimini askıya alabilir: çalışanlar yalnızca sorunlarını çözmekle meşgul olacak ve üretim sorunlarını görmezden geleceklerdir.

Bu nedenle, şirketlerin yönetimi, organizasyonel çatışmaları zamanında ve doğru bir şekilde çözebilmelidir. Tartışmalı bir durumu çözmek için doğru bir şekilde bulunan bir yol, arkadaş canlısı bir ekibi korurken kuruluşa yeni geliştirme yolları ve fikirler getirecektir.